Модель ситуационного руководства П. Херси и К. Бланшара

Интересную модель ситуационного руководства (или жизненного цикла) предложили П.Херси и К.Бланшар. Авторы концепции высказывают предположение, что наиболее важным фактором эффективности стиля руководства является уровень развития (зрелости) подчиненных менеджера. Под уровнем развития сотрудников исследователи понимают необ­ходимое для выполнения рабочей задачи сочетание квалификации работников и их мотива­ции к труду (уровень вовлеченности в процесс труда). В качестве критериев оценки уровня развития обычно выступают компетентность сотрудника, его квалификация, способности, готовность принять на себя ответственность и предрасположенность к самостоятельному труду. В соответствии с Теорией У эффективное решение рабочих задач предполагает адек­ватное руководство сотрудниками, приобретение ими необходимого производственного опыта и достойное вознаграждение за коллективный труд. Квалификация и степень вовле­ченности сотрудников в процесс труда уникальны, а значит, одним из условий данной моде­ли является индивидуальный подход менеджера к членам группы.

Анализируя различные сочетания ориентации на лидерство и поддержку (известных также как ориентация на рабочие задачи и на взаимоотношения), П. Херси и К. Бланшар вы­деляют следующие основные стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работ­ников (см. табл. 6.1), предполагая, что стиль руководства должен изменяться в зависимости от ситуации. Модель проста и интуитивно привлекательна, она акцентирует внимание ме­неджеров на представляющихся случайными факторах (индивидуальных способностях ра­ботника в применении к специфической задаче), которые нередко упускаются из виду. В то же время модель Херси—Бланшара игнорирует некоторые определяющие стиль руководства элементы, ее основные положения не прошли должной апробации в научных исследованиях.

Таблица 6.1. Рекомендации для руководства на различных уровнях развития сотрудников

Уровень развития сотрудника	Рекомендуемый стиль
1. Низкая квалификация - ограниченные способности	Приказания (директивный, слабая под­держка)
2. Низкая квалификация - большие спо­собности	Внушения/тренировки (директивный, под­держивающий)
3. Высокая квалификация - низкие спо­собности	Участие/поддержка (поддерживающий, «мягкое» руководство)
4. Высокая квалификация - большие спо­собности	Делегирование («мягкое» руководство, «мягкая» поддержка)

МОДЕЛЬ РУКОВОДСТВА «ПУТЬ-ЦЕЛЬ»

В основе предложенной Митчелом и Хаусом модели «путь— цель» лежит мотивационная модель ожиданий. Приверженцы руководства «путь—цель» ут­верждают, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать ат­мосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, а также выбора и корректировки пути к поставленным целям.

В процессе «путь—цель» руководители определяют потребности работников, задают необходимые цели, а затем определяют размер вознаграждения за их достижение, обеспечи­вая его четкую взаимосвязь с ожиданиями сотрудников и создавая благоприятные условия для их деятельности. Ожидаемые результаты процесса включают в себя уровень удовлетво­рения сотрудников процессом труда, одобрение ими действий руководителя и высокую мо­тивацию, что способствует высоким результатам в будущем.

Дата добавления: 2014-01-04