Сутність творчого потенціалу менеджера

Особистий потенціал менеджера

Трудовий потенціал - це найбільш значуща харак­теристика креативних сил індивіда з погляду реалізації його соціаль­ної сутності, і водночас це головний соціальний чинник ефективності діяльності підприємства. Творчий потенціал особистості, якщо взяти його у вузькому значенні - як професійно-творчий, фактично виростає з трудового потенціалу за рахунок якісного вдосконалення професійних можливостей людини [6].

Однак не варто забувати, що творчість не обмежується сферою праці, хоча тут вона найбільш поширена і найбільше цінується. Творчість у праці не виключає, а навпаки, веде до поширення продуктивного підходу до діяльності на інші сфери життя людини. Отже, творчий потенціал працівника є більш широким за обсягом поняття порівняно з поняттям трудового потенціалу, бо відображає здатність людини до перетворень у будь-якій з форм життєдіяльності.

Найширшим є визначення творчого потенціалу як фонду, сукупності можливостей реалізації нових напрямів діяльності суб’єкта творчості [7]. Стосовно окремого індивіда творчий потен­ціал визначають як «інтегруючу якість особистості, що характеризує ступінь її можливостей ставити і вирішувати нові завдання у сфері своєї діяль­ності, яка має суспільне значення» [6]. При цьому результати такої діяльності, оцінені залежно від значущості досягнутої новизни, можуть слугувати показником рівня використання творчого потен­ціалу фахівця [2].

Проте недостатньо розглядати творчий потенціал лише з погляду результативності діяльності, у якій він реалізується. Якщо дивитися на нього з боку його розвитку, процесуально, як на сукупність можливостей, що постійно змінюються, то негайно виникає потреба розширити критерії оцінки творчого потенціалу і вимірювати його не тільки новизною і значущістю опредметнених результатів творчої діяльності, а й тими змінами особистісної структури суб’єкта творчос­ті, які ведуть внаслідок самовдосконалення і самореалізації особис­тості до змін у характері і змісті її життєвих проявів [6,7].

Вважається, що для забезпечення творчої праці персоналу відповідно до вимог ринку необхідними є: оцінка можливостей мотивації творчої праці; аналіз досвіду та вивчення творчої діяльності людини; організація творчого процесу; розроблення алгоритмів і програм, здатних моделювати і стимулювати творчий процес; практичне застосування та експертна оцінка якості творчих результатів, а також сфери їх використання; виявлення і освоєння нових сфер творчої активності [5].

Спочатку визначимо свою позицію щодо трактування творчого потенціалу як наукової категорії. На думку авторів [1-3]творчий потенціал – адаптаційний рівень трудового потенціалу працівника, пов'язаний з активністю та саморозвитком його ресурсів і можливостей у трудовій діяльності.

Творчий потенціал працівника включає в себе його адаптивні, креативні, інноваційні, евристичні здібності, знання, навички та вміння, реалізовані у трудовій сфері.

Оскільки можливості для творчості істотно різняться залежно від конкретного виду праці, можна говорити і про різноманітні типи і рівні самого творчого потенціалу працівників.

Однак не варто забувати, що творчість не обмежується сферою праці, хоча тут вона найбільш поширена і найбільше цінується. Творчість у праці не виключає, а навпаки, веде до поширення продуктивного підходу до діяльності на інші сфери життя людини. Отже, творчий потенціал працівника є більш широким за обсягом поняття порівняно з поняттям трудового потенціалу, бо відображає здатність людини до перетворень у будь-якій з форм життєдіяльності.

Найширшим є визначення творчого потенціалу як фонду, сукупності можливостей реалізації нових напрямів діяльності суб’єкта творчості [4]. Стосовно окремого індивіда творчий потенціал визначають як «інтегруючу якість особистості, що характеризує ступінь її можливостей ставити і вирішувати нові завдання у сфері своєї діяльності, яка має суспільне значення» [3]. При цьому результати такої діяльності, оцінені залежно від значущості досягнутої новизни, можуть слугувати показником рівня використання творчого потенціалу фахівця [2].

Проте недостатньо розглядати творчий потенціал лише з погляду результативності діяльності, у якій він реалізується. Ми розглядаємо творчого працівника підприємства як такого, що виражає вищий ступінь розвитку, підготовленості до конкретних видів діяльності в межах своєї посади та умов функціонування підприємства в цілому, до зміни стилів управління, до пошуку виходів із кризових ситуацій, до найбільш конструктивного раціонального прийняття рішень у складних та екстремальних умовах [4].

Отже, під творчим потенціалом працівника ми будемо розуміти вищий, найбільш розвинений аспект його трудового потенціалу.

На відміну від праці творчість є більш високим і досконалим типом діяльності. її спонукальний мотив пов'язаний із внутрішніми потребами людини, її прагненням до самореалізації, до примноження своїх здібностей, талантів, можливостей і знань. Основним виявом творчості є "інтерперсональна взаємодія, спілкування людини з їй подібними..." Матеріальні й інтелектуальні передумови творчості поєдналися з потребами в ній, у зв'язку з чим творча активність стає одним з основних факторів соціального прогресу. Становлення творчості як найбільш поширеної форми діяльності є основною нематеріальною складовою постекономічної революції [110]. Відомий спеціаліст з менеджменту Коулсон-Томас пише: "Ми живемо у світі, в якому творча інтуїція та ініціатива можуть дати змогу практично будь-якій організації, незалежно від її розмірів, досягти світового рівня. Прагнення до найвищого вдосконалення, підвищення якості життя — стають дедалі більш значущими, якщо вони переходять у розряд корпоративних цілей" [381]. Якщо раніше в поняття "глобалізація" вкладалась відсутність кордонів спочатку для товарів, а потім матеріалів, сировини, комплектуючих, то нині це означає відсутність кордонів для інтелекту [113, с. 254—257].'Працівник, основним інструментом діяльності якого є знання, стає основним ресурсом економіки розвинених країн.

У цих умовах лідерські позиції займають творчі, динамічні менеджери, які демонструють високі можливості в реалізації ризикованих проектів і здібності брати під контроль ризиковані бізнес-ситуації [79].

Менеджери повинні постійно працювати над своїм самовдосконаленням, прагнути до оновлення знань, бо вони є прикладом для інших і розробляють стратегію організації. У зв'язку з цим Джек Уелч ("Дженерал Електрик") запровадив систему виявлення та розвитку талановитих менеджерів. При цьому ним було розроблено спеціальну оціночну процедуру, яка давала можливість ранжирувати менеджерів за категоріями А, В, С. Кожного менеджера оцінювали анонімно за 40 критеріями всі люди, з якими він працював (колеги, підлеглі, клієнти, керівники). Той, хто за кількістю набраних балів потрапляв до групи А, ставав резервом для висунення на вищі посади. У цю групу, як правило, входило до 30 % менеджерів, що працювали в організації. їм створювали додаткові умови для навчання, розвитку, підтримки та підвищення. До групи С потрапляли до 10 % менеджерів, які ставали кандидатами на звільнення [388]. Насамперед Джек Уелч звільняв тих менеджерів, які протидіяли змінам корпоративної культури компанії.

Дослідження британського Інституту менеджменту показали, що 77 % британських менеджерів пов'язують свою кар'єру з безперервною професійною освітою, постійним самовдосконаленням, активною роботою зі свого саморозвитку [332]. Водночас, за даними російських досліджень, лише 26 % опитаних менеджерів першочерговим своїм завданням вважають підвищення рівня своєї освіти [300].

Звичайно, якщо менеджери розуміють роль знань для перспективної діяльності організації і самі працюють над своїм самовдосконаленням, то вони створюють умови для розвитку персоналу організації. У багатьох відомих компаніях (наприклад, "Нестле", "Тойота", "Ніссан", "Х'юлетт-Паккард", "Бри-тіш газ") культура знань формується такими шляхами: по-перше, тут впроваджуються процеси поширення, використання, передачі знань; по-друге, розвиваються інформаційні технології; по-третє, створюються умови для підтримки талантів. Тут при прийманні спеціалістів на роботу враховуються не тільки їхні професійні знання, а й їхні здібності набувати нових знань.

Відомо, що знання, які "вплетені" в організаційну структуру, перетворюються на потужний фактор конкурентоспроможності. Роберт Піно, автор значної кількості робіт з менеджменту, назвав шлях організації до успіху за рахунок самовдосконалення корпоративним айкідо [258]. Для цього потрібно:

• пізнати внутрішню силу і слабкі сторони організації;

• глибоко вивчити сильні сторони конкурентів і вміти передбачити їхні дії;

• для концентрації зусиль зосередитися на стратегічному баченні організації;

• використати сильні сторони конкурентів для власного самовдосконалення і за рахунок цього перемогти конкурента;

• ні в якому разі не знищувати конкурентів, бо не буде стимулу для самовдосконалення.

У цьому контексті айкідо — це безперервне самовдосконалення, яке не потребує ліквідації конкурента, бо уповільниться або зовсім припиниться процес самовдосконалення. В айкідо головне — цілеспрямована сила передбачення, тобто здатність бачити на кілька кроків уперед, створювати своє майбутнє і контролювати свого конкурента. Саме наявність сильного конкурента підштовхує до самовдосконалення. У цьому плані діяльність менеджера можна порівняти із забігом спортсмена. Відомо, що спортсмен біжить швидше, змагаючись із сильним суперником, а не слабким, або коли біжить сам. Головний принцип айкідо: "Використай сильні сторони противника проти нього самого" — можна і потрібно використовувати у боротьбі за лідерство на ринку [258].

Під інтелектуальним потенціалом організації розуміється сукупність інтелектуальних здібностей працівників (знань, умінь, інформації, цінностей, навиків і т. д.) і можливостей їх розкриття, розвитку і використання.

Інтелектуальний потенціал організації включає дві складові: творчий потенціал та професійно-кваліфікаційний потенціал.

Творчий потенціал - це сукупність здібностей працівників організації до постанови і рішення нових творчих задач, створенню чогось якісно нового, що відрізняється неповторністю і унікальністю, а також до створення умов на підприємстві для прояву цих творчих здібностей.

Професійно-кваліфікаційний потенціал - це сукупність здібностей, професійних навиків працівників організації, необхідних для виконання ними своїх професійних обов'язків, і створення умов на підприємстві для вдосконалення і розвитку навичок і умінь персоналу.

Творчий потенціал організації можна зміряти за допомогою наступних показників:

– кількість ліцензій, патентів, винаходів, торгових марок, промислових зразків в цілому, а також у відношенні до загальної чисельності персоналу, чисельності керівників, фахівців;

– питома вага нової продукції в загальному об'ємі продажів;

– кількість раціоналізаторських пропозицій по поліпшенню діяльності організації у відношенні до чисельності персоналу.

Професійно-кваліфікаційний потенціал організації можна оцінити за допомогою наступних показників:

– склад за статтю, віком - оцінюється за такими показниками, як питома вага працівників чоловічої і жіночої частини і питома вага працівників в різних вікових діапазонах (до 25 років, 25-35 років, 35-45 років, від 45 до пенсійного віку, працюючі пенсіонери);

– освітній рівень персоналу - оцінюють по питомій вазі працівників з наступними рівнями освіти: неповне середнє; середнє; середнє спеціальне і неповне вище; вище; вчений ступінь;

– стаж роботи - визначаються по питомій вазі працівників, що мають стаж роботи за фахом: до одного року, від одного року до трьох років, від трьох до п'яти років, від п'яти до 10 років, більше 10 років;

– кваліфікація робочих - визначаються по питомій вазі: основних робочих (по розрядах) і допоміжних робочих (по розрядах);

– зусилля організації по підвищенню професійної підготовки працівників- характеризують такі показники, як: рівень витрат на навчання і підвищення кваліфікації персоналу з розрахунку на одного працівника в цілому, рівень витрат організації на участь персоналу в різних виставках з розрахунку на одного працівника, рівень витрат організації на відвідини персоналом інших підприємств з розрахунку на одного працівника, зокрема керівника, фахівця.

Дата добавления: 2014-01-04