План заняття. Соціологія праці та зайнятості

Соціологія праці та зайнятості

1. Об’єкт та предмет та функції соціології праці.

2. Виникнення і розвиток соціології праці.

3. Основні категорії соціології праці.

4. Соціальні аспекти зайнятості і безробіття.

5. Суть та престижність обраної спеціальності (творче завдання).

В першому питанні праця розглядається як основа функціонування та розвитку людського суспільства усіх соціально-економічних формацій, умова виникнення та існування людства. Масштаби перетворень у сфері праці вимагають сьогодні особливої уваги не лише науковцями, а й пересічними громадянами.

Слід звернути увагу, що соціологія праці – це галузь соціології, яка вивчає закономірності формування, функціонування й розвитку соціальних утворень (соціальних спільнот, інститутів) у сфері праці й пов’язані з ними процеси та явища.

Як соціологічна дисципліна вона розкриває специфіку суспільної праці як соціального феномена і сукупність чинників, що визначають його. Метою соціології праці є дослідження соціальних явищ, процесів і розробка рекомендацій щодо їх регулювання та управління, прогнозування і плану­вання, спрямованих на створення оптимальних умов для функціонування сус­пільства, колективу, групи, окремого індивіда у сфері праці.

Важливо усвідомити, що об’єктом соціології праці, як спеціальної соціологічної теорії, є праця як суспільно значиме явище, зі всіма своїми ознаками, які відрізняються від інших суспільних явищ. Її предметом – структура та меха­нізм соціально-трудових відносин, а також соціальні процеси у сфері праці.

Неможливо недооцінити роль праці в житті людини, суспільства, оскільки все, що необхідно для життя і розвитку людей, функціонування сус­пільства, створюється працею. Вона є рушієм соціального прогресу, без якого неможливе саме людське життя. У процесі та в результаті трудової діяльності змінюється становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, зміст їх соціальних ролей. У цьому, власне, й полягає сутність праці як базового соціального процесу.

Сутність праці, як соціального явища, виявляється в її функціях:

- що полягає у створенні матеріально-культурних благ, забезпе­чення суспільства предметами та послугами, які задовольняють потреби людини (найголовніша);

- що полягає у забезпеченні матеріального добробуту працівника і його сім’ї;

- соціально-диференційній: соціально-економічна неоднорідність праці, відмінність у змісті й характері праці визнають відмінність профе­сійно-кваліфікаційних груп робітників, що зумовлює диференціацію, соціальну неоднорідність і створює основу для формування соціальної структури як конкретного підприємства, так і суспільства загалом;

- статусній функції праці, зумовлена неоднаковим значенням у сус­пільстві різних видів праці;

- що полягає у формуванні особистості: розвиток виробництва не повинен бути самоціллю, він, передусім, має забезпечувати вільний розвиток сутнісних сил особистості, праця повинна стати сферою самореалізації, самоствердження людини. З соціологічної точки зору, праця є процесом со­ціалізації. Входження людини в колектив супроводжується залученням до встановленого порядку;

- важлива роль належить ціннісній функції праці, пов’язаній із фор­муванням у працівників ціннісних установок, мотиваційної сфери, життєвих цілей та планів на майбутнє.

У сфері праці діє ряд важливих принципів:

- усяка праця повинна бути оплаченою;

- не можна платити однаково людям з різним соціальним статусом. Працівники з більш високим соціальним статусом повинні одержувати більше за свою працю, ніж ті, чий соціальний статус нижчий;

- стимулювання праці та її оплата повинні відповідати затратам (фізичним, розумовим) на її виконання. Шкідливими є як недоплата, так і переплата. Недоплата викликає роздратування, незадоволеність працею, пе­реплата ж розбещує працівника.

У радянський час через невмотивоване зрівняння праці були серйозні перекоси у виконанні основного соціологічного закону в сфері праці. Зрів­нялівка в оплаті призводила до того, що людина, яка працює добре, починає так само погано працювати, як і людина з поганою трудовою віддачею, через майже однакову плату. Низька оплата праці в колишньому СРСР призвела до того, що “керівник робить вигляд ніби платить, а працівник робить вигляд, ніби працює”. Важливо було лише вчасно прийти на роботу і вчасно піти з робочого місця після закінчення трудового дня.

Кожен керівник прагне заплатити за працю менше, а віддачу отри­мати більшу, в свою чергу, працівник прагне отримати більше, а створити своєю працею менше.

Виникнення і основні етапи розвитку соціології праці розглядаються у другому питанні. Слід вказати, що формування теоретичних і практичних уявлень про працю охоплює донауковий, класичний і сучасний періоди.

Донауковий період (III ст. до н.е. – XVIII ст. н.е.) характеризується формуванням найбільш загальних уявлень про працю, її місце в суспільстві.

Класичний період формування соціології праці охоплює XVIII – по­чаток XX ст. Саме в цей період було закладені наукові засади формування соціології праці як самостійного наукового напрямку.

Сучасний етап розвитку соціології праці (від 20-х років XX ст.) має істотні особливості в різних країнах. Найзначніший внесок у розвиток соціо­логії праці в цей час здійснює американська і французька соціологічна наука.

Започаткував детальне вивчення праці окремого робітника, функціо­нування та організацію промислового колективу Ф.В. Тейлор. Проте в 20-ті роки “тейлоризм” вже не міг гарантувати високу продуктивність праці. Тому шукали нових чинників, які позитивно могли б впливати на ефективність виробництва, соціальний настрій працівників. Внаслідок цього у 20–30-х ро­ках з’явилася теорія “людських стосунків”, розроблена Е. Мейо. В основу цієї доктрини покладено принцип заміни індивідуальної винагороди колектив­ною, економічної – соціально-психологічною (сприятливий моральний клі­мат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва).

У 1950 р. Ф. Херцбергом була розроблена теорія збагачення праці. Згідно з нею, існує дві незалежні системи чинників, які по-різному впливають на поведінку людей. Гігієнічні умови праці (роздягальні, душові, їдальня) стабілізують персонал. Другу групу чинників становлять так звані мотива­тори, що задовольняють “внутрішні” потреби людини, які полягають у виз­нанні досягнутих успіхів у роботі, інтересів до її змісту. Саме вони зумов­люють задоволення роботою й підвищують на цій основі трудову ефектив­ність. Тому, за Херцбергом, задоволеність – функція, пов’язана зі змістом роботи, а невдоволеність – функція, яка стосується умов праці.

Наприкінці 50-х років ХХ століття значного поширення набули також теорії управління “X” та “Y” американського вченого Д. Макгрегора. Теорія “X” пропагує риси авторитарного стилю керівництва. Теорія “Y” акцентує увагу на демократичному стилі керівництва.

Необхідно вказати, що у формуванні сучасної соціології праці значну роль відіграла й теорія “якості робочого життя” Л. Девіса, що орієнтована на дослідження реального становища працівника у сфері праці. “Якість робо­чого життя” найчастіше трактують як характер стосунків між працівником та його виробничим оточенням. Дослідження у цій сфері містять наступні пи­тання: визначення причин плинності кадрів; оцінка ефективності управлінсь­ких систем; визначення глибини психологічних стресів, пов’язаних зі шкід­ливими умовами праці тощо.

Окремо потрібно згадати про французьку школу вивчення проблем соціології праці. Найчастіше вчені тут вивчали проблеми професійної освіти, адаптації, втоми, виробничого травматизму. Пошуки шляхів вирішення цих проблем стимулювали розвиток досліджень у галузі науки, що згодом визна­чилася у вигляді соціології управління. Одним із перших дослідників у цій галузі є А. Файоль, який є автором “адміністративної теорії”. Основу остан­ньої утворюють 14 правил управління, що можуть бути застосовані до всіх сфер адміністративної діяльності: поділ праці, влада, дисципліна, єдність ко­мандування, єдність керівництва, підпорядкування загальних інтересів за­гальному інтересові, винагорода, централізація, лінія влади, порядок, рів­ність, сталість посад особового складу, ініціатива, корпоративний дух. Ці правила згодом почали називатись принципами менеджменту. У другій поло­вині XX ст. найчастіше обговорювалися питання, пов’язані з ефективним використанням робочої сили; проблеми мотивації та задоволеності працею; конфлікти між керівниками та підлеглими.

Що стосується історії вітчизняної соціології праці, можна виділити кілька етапів її розвитку за відмінними політичними та соціально-економіч­ними умовами: дореволюційний (середина XIX ст. – 1917 р.) та сучасний. Ос­танній містить постреволюційний, повоєнний та пострадянський етапи. Кож­ному з них притаманні свої типи об’єктів дослідження, понятійний апарат, методи та прийоми дослідження.

Слід зазначити, що соціологія праці досить успішно розвивалася в колишньому СРСР у перші роки радянської влади. У 1920 р. у Москві було створено Інститут праці, який у 1921 р. реорганізували в Центральний інс­титут праці. У постреволюційний період вчені приділяли значну увагу вироб­ленню нової концепції суспільної праці на основі перебудови всього госпо­дарського життя. Одним із важливих напрямків стало дослідження проблем колективної праці в бригаді і на підприємстві. У 20-ті роки закладаються основи соціологічної теорії трудового колективу. Одним із головних центрів розвитку соціології праці став Всеукраїнський інститут праці (м. Харків). Він займався питаннями керівництва трудовими колективами, удосконалення організаційної структури і стилю управління. Водночас тривали дослідження умов життя й побуту робітничого класу, інтересів робочої молоді, трудових конфліктів, професійної орієнтації та професіоналізації школи, бюджету часу робітників та службовців тощо. Проте загальний результат змін у соціології праці за цей період, не дивлячись на досить могутній дослідницький потен­ціал, виявився невтішним. Соціологія праці, практично, була скасована адмі­ністративною системою. З середини 30-х років соціологія праці, як і інші спеціальні теорії соціології в колишньому СРСР, перестали розвиватися. Були закриті спеціальні соціологічні журнали, розпущені або закриті лабораторії соціології і психології праці на підприємствах, перестали друкуватися моно­графії з проблем праці й управління. Цей період тривав до хрущовської відлиги.

Розглядаючи друге питання, слід також підкреслити, що відродження соціології праці почалося з середини 1950-х років. Серед основних напрямків соціологічних досліджень у сфері праці в цей період можна виділити наступні: соціальні аспекти наукової організації праці, соціальне управління, праця керівника, дисципліна праці, робочий та поза робочий час, трудові проблеми молоді, праця жінок, участь робітників в управлінні виробництвом та інші.

Необхідно вказати, що 90-ті роки ХХ ст. характеризуються розвит­ком методологічної бази соціології праці, виокремленням нових, пов’язаних з ринком праці, напрямів у дослідженнях, розширенням методів соціологіч­ного дослідження трудових процесів. Актуалізуються дослідження соціаль­них проблем праці в контексті соціологічного осмислення економічної реформи (К. Грищенко, А. Ручка). Чи не головним об’єктом дослідження стає працівник у ринкових відносинах – підприємець, бізнесмен, менеджер (В. Пи­липенко, І. Шевель).

Серед нових проблем, що починають інтенсивно вивчатись соціоло­гами, можна відзначити трудові конфлікти, економічну злочинність та її соціальні наслідки, ринок праці, велика кількість форм власності на виробництві, зайнятість і безробіття, робочий рух, приватизацію. Водночас триває дослі­дження проблем, характерних для попередніх етапів розвитку соціології праці: участь працівників в управлінні виробництвом, організація й умови праці, оплата праці й матеріальне стимулювання, соціально-психологічний клімат тощо.

У третьому питанніз’ясовуємо сутність основних категорій соціології праці. Соціологія праці, як і будь-яка інша наука, має свій понятійний апарат. Основними категоріями соціології праці є характер праці, її зміст та умови, ставлення до праці, трудова адаптація, соціально-психологічний клімат тощо.

Аналізуючи соціально-економічні відмінності в сфері праці, слід підкреслити, що вони є економічною основою для диференціації працівників за такими ознаками як: рівень забезпечення матеріальними та соціальними благами, розмір заробітної плати, рівень освіти та культури, характер про­ведення дозвілля тощо. Диференційований вплив неоднорідності праці можна простежити за двома основними напрямами: через зміст праці, у якому вияв­ляється її виробничо-технічна сторона, через характер праці, у якому вияв­ляється її соціально-економічна сторона.

Зміст праці – соціально-економічна категорія, що відображає розпо­діл функцій (спостереження, реєстрації та контролю, управлінських, виконав­чих та інших) на робочому місці і визначається сукупністю виконуваних виробничих операцій. Поєднання тих чи інших функцій з затратами часу на їх виконання, характеризує зміст конкретних видів праці. Враховуючи зміст праці виділяють такі її види: праця розумова та фізична, проста та складна, організаторська та виконавча, творча та репродуктивна. Зміст праці є одним із ключових чинників, які визначають напрям розвитку трудових навиків людини, її ставлення до праці та задоволеність працею. Це все є ознаками характеру праці.

Характер праці – категорія, яка характеризує соціально-економічну природу трудового процесу, суспільну форму його організації, способів взаємодії людей у процесі праці. Характер праці дає змогу уявити зв’язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із за­собами праці, включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв’язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці.

Умови праці – сукупність чинників, які впливають на працездатність, здоров’я працівника. Ця категорія охоплює соціально-економічні умови (три­валість робочого часу та робочого року, оплата та стимулювання праці, ква­ліфікаційна, спеціальна та загальноосвітня підготовка робітників); санітарно-гігієнічні (температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум); організаційні (характеризують розпорядок праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами); та соціально-побу­тові умови (забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним та санітарно-курортним обслуговуванням).

Реалізований через характер праці зв’язок працівника і суспільства виражається через його сутнісну ознаку – ставлення до праці.

Ставлення до праці – категорія, що відображає фундаментальні за­сади системи цінностей особистості, комплекс мотивів, які пов’язують осо­бистість з діяльністю і суспільством. Дана категорія виражає зв’язок між працівником та суспільством, працівником та працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ.

Ставлення до праці може бути позитивним, негативним та нейт­ральним, тобто залежить від складної системи мотивів трудової діяльності, пов’язаних з різними показниками.

Задоволеність працею – емоційно-оцінне ставлення працівника, тру­дового колективу до виконуваної роботи та умов, в яких вона здійснюється. Взаємозв’язок задоволення працею з рівнем продуктивності, якістю праці та трудовою дисципліною найчастіше опосередкований характером і змістом праці, стажем роботи працівників на одному підприємстві, престижем даного виду праці.

Трудовий колектив реалізує свої цілі й завдання, головні з яких: випуск продукції, виробництво матеріальних благ, надання послуг. Від­повідно до цього, з одного боку, у колективі складаються свої соціальні цін­ності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивіду­альних характеристик працівника, а з іншого, людина, яка приступила до ро­боти, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки. Відпо­відно до останніх працівник висуває зустрічні вимоги стосовно характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. В про­цесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх взаємопристосування (адаптація).

Трудова адаптація – соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації, який характеризується активною взаємодією особистості і трудового середовища.

Функції адаптації працівника полягають у: сприянні стабільності колективу, зміцненні його згуртованості; створенні умов для самовираження і самореалізації особистості, розвитку її творчих, соціальних нахилів; забез­печенні умов для соціалізації молоді.

Основними видами адаптації працівника є: професійна, соціально-психологічна, технологічна, міжособистісна, соціально-побутова.

Соціально-психологічний клімат – відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується у процесі спіль­ної трудової діяльності колективу через спілкування між людьми.

На нього впливають дві групи чинників. До першої належать чин­ники макросередовища: суспільно-економічна формація; умови життя лю­дини, особливості великих соціальних груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю. Другу групу становлять чинники місце­вого (локального) характеру: виробничі (зміст і характер, рівень організації, умови праці); соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація суспільного життя, система інформування); соціально-психологічні (особли­вості окремих членів колективу, діяльність керівника).

Форми прояву соціально-психологічного клімату віддзеркалюють ба­гатоманітність людських стосунків. Це, перш за все, спрацьованість (ре­зультат координованої взаємодії людей, які беруть участь у суспільному тру­довому процесі) і сумісність (оптимальне поєднання якостей людей, за якими забезпечується найбільша ефективність їх діяльності).

Порушення нормального соціально-психологічного клімату колек­тиву називається “кліматичним збуренням”. Тобто, кліматичні збурення – це значні відхилення від сформованого у колективі соціально-психологічного стандарту стосунків між його членами. Розрізняють зовнішні і внутрішні причини “кліматичних збурень”.

Трудовий колектив – відносно стійке об’єднання людей, яке спрямо­вує свої зусилля на розв’язання виробничих задач, має спільну мету і керу­ється у своїх діях загальновизнаними нормами трудової поведінки.

Поняття трудового колективу використовується для позначення, з одного боку, соціального інституту (наприклад, підприємства), а з іншого боку, – для об’єднання людей, які приступили до трудової діяльності. Ви­ходячи з того, якою є трудова діяльність та особливості її кінцевого про­дукту, виділяють такі види трудового колективу:

- виробничий – колектив заводу, фабрики, підприємства зв’язку, бу­дівництва та інших, що відносяться до сфери матеріального виробництва;

- невиробничої сфери – служби, що надають різні послуги;

- науковий;

- закладів охорони здоров’я і народної освіти.

За рівнем об’єднання працівників виділяють основний, виробничий (вторинний) і первинний (контактний) трудові колективи.

Основний трудовий колектив – це колектив підприємства в цілому. Це підприємство інтегрує в собі усіх працівників і є вищим рівнем їх об’єднання.

Вторинний (проміжний) трудовий колектив – проміжна ланка об’єднання працівників у межах цехів, відділів, дільниць. В основі такого об’єднання лежать особливості технологічного процесу.

Первинний трудовий колектив – об’єднання людей, що спільно виконують загальне виробниче завдання в процесі безпосередніх особистих контактів (бригада, лабораторія).

Кожен первинний трудовий колектив має певну структуру, де можна виділити три основні елементи: лідера або лідерську групу, ядро і перифе­рійну частину.

Лідер – це член групи, який здатний очолити групу, показати усім приклад, організувати виконання завдань і визнаний у цій ролі більшістю членів колективу. Лідер організації може бути формальним і неформальним. Формальний лідер може бути в тому випадку, коли керівник колективу має незаперечний авторитет серед своїх підлеглих, і неформальним, коли лідер не має адміністративної влади, але здатний ефективно впливати на інших членів свого колективу, спонукаючи їх діяти певним чином. Лідер перебуває у його великій залежності від колективу. Група, створивши образ лідера, модель, вимагає від реального лідера, з одного боку, відповідності їй, а з другого – здатності виражати інтереси групи. Лише при дотриманні цієї умови члени колективу не тільки йдуть за лідером, але й бажають йти за ним.

На стосунки з групою і авторитет лідера суттєво впливає його осо­бистий стиль поведінки: чи є вона авторитетною, жорсткою чи демократичною.

У трудовому колективі лідерів може бути кілька. Навколо кожного з них формується своє ядро. Ядро – група членів колективу, які давно пра­цюють у ньому, добре знають один одного, зв’язані тривалими взаємними симпатіями і певною мірою дружніми стосунками. Саме ця частина колек­тиву з найбільшою повнотою втілює у своїй діяльності цілі, норми, цінності і зразки трудової поведінки.

Взаємовплив колективу й особистості тісно пов’язаний з емоціями. У наш час порушено емоційне налаштування багатьох трудових колективів. Падіння життєвого рівня, неповна зайнятість, страх втратити роботу викли­кають роздратування, породжують невпевненість у власних силах, побою­вання майбутніх змін, що значно знижує емоційний потенціал трудових ко­лективів. Негативна емоційна настроєність знижує продуктивність праці, по­роджує конфліктні ситуації.

Соціальний трудовий конфлікт – це різновид соціального конфлікту, рівень максимального розвитку суперечностей між соціальними суб’єктами економічних і трудових відносин, що здійснюється у сфері трудової діяль­ності. В його основі лежать будь-які види боротьби між індивідами, мета яких досягнення або збереження засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання.

Взаємовплив колективу й особистості значною мірою залежить від соціально-демографічних, соціальних і психологічних особливостей його членів. Високий ступінь однорідності колективу за такими ознаками як стать, вік, освіта, рівень кваліфікації і наявність на цій основі спільності інтересів, потреб, ціннісних орієнтацій, є чинником, що сприяє виникненню тісних зв’язків між працівниками. Соціологічні дослідження показують, що гомо­генність первинного трудового колективу сприяє згуртованості колективу не тільки на виробництві, але й у години дозвілля. Члени гетерогенного колек­тиву розділяються на неформальні групи за інтересами, інколи зовсім проти­лежними, що спричиняє на виробництві досить низьку продуктивність праці, бо немає одностайності в діях членів колективу, та й в години дозвілля такі колективи рідко відпочивають разом. Загалом, соціологічні дослідження свід­чать про те, що чим кращі взаємовідносини в групі, тим вищі в ній показники продуктивності праці, активніша участь її членів у суспільній роботі.

Соціальні аспекти зайнятості і безробіття аналізуються у четвертому питанні.Сучасний період українського суспільства пов’язаний з переходом до ринкової економіки, становленням і розвитком ринку праці.

Ринок праці – певна система суспільних відносин, які узгоджують інтереси роботодавців і найманих працівників. Він стимулює підвищення продуктивності праці і розвиток продуктивних сил, наукового, освітнього, професійного потенціалу. За допомогою ринку відбувається остаточне визна­чення характеру праці, що втілений у товарі та альтернативної його вартості. Розуміння ринку як соціально-економічної системи створює основи для розгляду її як підсистеми ринку робочої сили.

Робоча сила – сукупність фізичних та духовних здібностей людини, використовуваних нею у процесі створення благ і послуг. Будучи основною умовою виробництва, робоча сила є товар, що продається і купується на ринку робочої сили, і, відповідно, має свою вартість. Працівники пропонують свій товар, формуючи пропозицію робочої сили, а роботодавці, підприємці, визначаючи ціну, формують попит на нього. Тим самим утворюються рин­кові відносини пропозиції та попиту товару робочої сили, що продається за ціною, яка відповідає розміру зарплати. Отже, структуру ринку робочої сили утворюють: власники робочої сили (її продавці), власники капіталу (покупці) і суб’єкти інфраструктури, що виконують роль посередників. Також розріз­няють первинні та вторинні ринки праці. Первинний ринок праці форму­ється найбільш привабливими видами робіт, тобто такими, що забезпечують стабільність зайнятості, високий рівень оплати, можливості професійного росту. Вторинний ринок праці – роботами, де немає гарантії зайнятості, низький рівень оплати, обмежені перспективи професійного росту.

Необхідно підкреслити, що специфічною формою соціально-тру­дових відносин в умовах ринку виступають зайнятість і безробіття.

Зайнятість населення – це діяльність громадян, пов’язана із задово­ленням їхніх особистих і суспільних потреб, що приносить їм заробіток чи трудовий дохід. Розрізняють зайнятість у секторах економіки (промисловість, сільське господарство, послуги): постійну чи тимчасову; повну чи часткову; основну чи додаткову; продуктивну; вільно обрану; формальну. Усе це – форми зайнятості.

Нині в Україні можна спостерігати значні масштаби неформальної (нерегламентованої) зайнятості, приховане безробіття, низька ціна робочої сили, невиплати заробітної плати тощо.

Безробіття – соціально-економічне явище, яке виявляється в невико­ристанні частини працездатного населення в суспільному виробництві. Без­робіття може охоплювати велику кількість людей працездатного віку, які з незалежних від них причин і всупереч їх бажанню виключені з виробничого процесу і не мають заробітної плати. Виділяють такі типи безробіття:

- фрикційне (плинне), що пов’язане з пошуками або очікуванням роботи);

- структурне, яке виявляється під впливом зміни споживацького по­питу, технологій, що, в свою чергу, змінюють структуру загального попиту на робочу силу;

- добровільне, коли людина з певних міркувань певний час не працює;

- технологічне, яке є наслідком перетворень, зумовлених переворо­тами в науці й техніці, в наслідок чого більшу частину виробництва вико­нують роботи;

- регіональне, що є наслідком моноекономічної згорнутості роз­витку деяких районів країни;

- циклічне, що викликане спадом, тобто фазою економічного циклу, коли сукупний попит на товари та послуги зменшується, зайнятість скорочу­ється, а безробіття зростає;

- приховане, яке спричинене руйнівними процесами в економіці, і тому є деструкцією найбільш передових, перспективних кваліфікованих тру­дових ресурсів. Приховане безробіття може існувати у вигляді оплачуваного безробіття або безстрокових відпусток, неповного робочого тижня, скоро­ченого робочого дня тощо; при прихованому безробітті, статус безробітного не надається;

- економічне, яке зумовлене коливаннями ринкової кон’юнктури і банкрутством підприємців, що не витримали конкурентної боротьби. Поси­люється в період переходу до ринку;

- молодіжне, що зумовлене труднощами адаптації молоді, яка при­ступає до самостійної трудової діяльності.

Отже, можна виділити такі причини безробіття: втрата роботи (вимушене звільнення з різних причин); звільнення за власним бажанням; повторне входження на ринок праці; нові учасники ринку праці.

У зв’язку з переходом українського суспільства до ринкової еконо­міки, демократизації управління, актуально звернути увагу і на явище кар’єри. У широкому розумінні кар’єра – це загальна послідовність етапів розвитку людини в основних сферах її життєдіяльності (трудової, суспільної, дозвілля тощо). Трудова кар’єра – це послідовність займаних індивідом робо­чих місць в ієрархічній системі трудової діяльності суспільства, а також про­цес переміщення працівника з нижчих позицій на вищі. Трудова кар’єра роз­глядається як індивідуальна трудова мобільність (переміщення працівника, пов’язані зі змінами його становища в системі суспільно поділу праці).

Як відомо, соціальним суб’єктом кар’єри є особистість. Кар’єрна по­ведінка значною мірою зумовлює внутрішні, суб’єктивні потенції особис­тості і меншою мірою – обставини життя, об’єктивні фактори. Ознаками кар’єрної поведінки, як досягнення успіху, є: усвідомлений, цілеспрямований характер просування нагору; прагнення до зміни (підвищення) соціального статусу; досягнення суспільного визнання у певній соціальній сфері.

Можна виділити фактори, що визначають направленість і швидкість кар’єри: рівень і якість освіти, умови первинної соціалізації індивіда, стаж роботи, придбані навики і досвід, життєва мудрість. Не виключений впив на кар’єру і випадкових факторів: родинні зв’язки, взаємовідносини з вищим керівництвом, збіг обставин, суб’єктивна думка окремих осіб.

Таким чином, соціологія праці розкриває закономірності форму­вання, функціонування і розвитку соціальних утворень у сфері праці й пов’я­зані з ними процеси та явища, розкриває структуру і механізми соціально-трудових відносин. Отже, соціологія праці сприяє вирішенню багатьох со­ціально-економічних проблем, основна з яких – зайнятість населення.

Дата добавления: 2014-01-04