Сопутствующие трудовым отношениям

v Отношения социального партнерства. Это многозначное понятие. В данном случае мы говорим об отношениях социального партнерства, которые возникают между коллективом работников одного работодателя или работниками в определенном количестве (например, если речь идет о социальном партнерстве на федеральном уровне, то стороной этих отношений выступает все работающее население РФ, состоящее в трудовых отношениях; лица, работающие в рамках субъекта РФ, отрасли и т. д.) и работодателем или объединением работодателей. à это отношения, которые всегда носят коллективный характер, потому что на одной стороне всегда выступает коллективный субъект.

Эти отношения возникают по поводу установления условий труда, согласования интересов работников и работодателей в установлении этих самых условий. Т. е. социальное партнерство - это отношения, которые способствуют предотвращению того, что принято называть трудовыми конфликтами. Отношения социального партнерства производны (точно также как и все) от трудовых, потому что они существуют постольку, поскольку есть необходимость согласовывать интересы работников и работодателей.

v Отношения по управлению трудом. Они существуют ровно потому, что существует управленческая власть работодателя. Предметом трудовых отношений выступает выполнение работы. Но для того, чтобы работа выполнялась необходимо управлять процессом труда. Соответственно, появляется необходимость в возникновении отношений по управлению трудом. Субъектами этих отношений являются работодатель и работник (либо коллектив работников).

Содержанием этих отношений являются все права и обязанности, которые возникают в связи с этим управлением, т. е. осуществлением управленческой власти работодателя.

Власть работодателя всегда имеет три составляющие: власть организационно-управленческая, власть нормативная (позволяет работодателю осуществлять нормотворчество, например, издавать локальные нормативные акты), власть дисциплинарная (позволяет работодателю привлекать работника к ответственности в связи с неисполнение им трудовых обязанностей).

v Отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде. Власть работодателя необходимо ограничивать и государство должно создавать необходимые для этого условия и осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Поэтому стороной этих отношений всегда являются: Работодатель (-ли), орган по надзору и контролю.

Содержание этих отношений связано с осуществлением этого надзора и контроля.

v Отношения по разрешению трудовых споров, которые возникают в рамках действующих трудовых отношений.

3) Вытекающие из трудовых отношений – те, которые могут возникнуть после прекращения трудовых отношений.

v Отношения по надзору и контролю. Например, незаконно уволенный работник может обратиться в федеральную инспекцию труда, которая может проверить правомерность этого увольнения.

v Отношения по разрешению трудовых споров. Например, тот же самый уволенный работник может обратиться в суд о восстановлении на работе и в этом случае отношения по разрешению этого индивидуального трудового спора могут привести к восстановлению на работе, т. е. к восстановлению трудовых отношений.

è Отношения по надзору и контролю и отношения по разрешению трудовых споров могут быть как сопутствующие, так и вытекающие.

При этом субъектами отношений по надзору и контролю могут быть государственные органы (например, федеральная инспекция труда, прокуратура, различные технологические надзоры – Роспотребнадзор (гигиенические стандарты труда, требования, связанные с обеспечением безопасности в процессе труда), Росатомнадзор), кроме того, надзором и контролем занимаются и негосударственные органы, а именно у нас существует право надзора и контроля со стороны профсоюзов. В некоторых случаях в рамках отношений социального партнерства возникают возможности, что обусловлено включением таких условий в коллективный договор, когда, например, работники непосредственно на своем рабочем месте осуществляют контроль за соблюдением каких-то условий.à надзор и контроль может осуществляться самыми разными субъектами.

Что касается трудовых споров, то они могут быть минимум двух видов – индивидуальные и коллективные. Отношения по разрешению коллективных трудовых споров существуют только как сопутствующие, они не могут быть вытекающими, т. е. они не могут возникать после того, как трудовые отношения уже прекратились, потому коллективный спор – это спор по поводу соблюдения условий коллективного договора или при установлении условий при заключении коллективного договора, соглашений и выполнении условий этих соглашений. Они могут существовать только в связи с тем, что трудовые отношения существуют и есть необходимость в рамках этих отношений устанавливать и соблюдать какие-то условия.

Пример: заключается коллективный договор, это осуществляется в рамках отношений социального партнерства. В процессе переговоров не удалось урегулировать все разногласия. Составляется протокол разногласий - с этого момента считается, что возник коллективный трудовой спор. Он существует как сопутствующий трудовым отношениям работников.

Есть и индивидуальные трудовые споры, которые могут разрешаться как комиссиями по трудовым спорам (КТС), так и в суде. Споры, связанные с увольнением или взысканием заработной платы, которая не была выплачена в период работы или иными нарушениями, которые были допущены и требуют восстановления нарушенного права уже после того, как трудовые отношения прекратились, будут порождать отношения по разрешению трудовых споров, которые являются вытекающими.

В ст. 1 ТК РФ перечислено 9 разновидностей отношений:

1. организации труда и управлению трудом;

2. трудоустройству у данного работодателя;

3. профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

4. социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5. участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6. материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7. надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8. разрешению трудовых споров;

9. обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если сопоставить с тем, что мы только что указали, то в ст. 1 помимо сказанного нами законодатель почему-то выделяет отношения 5,6,9.

Мы конечно нашего законодателя уважаем, но Трудовой Кодекс РФ явно не претендует на безупречность.

Безусловно у законодателя были свои резоны именно таким образом обозначить виды отношений, входящих в предмет трудового права.

Отношения по обязательному социальному страхованию. Эта группа отношений была включена в ст. 1 только в 2006 году. Почему? Потому что оказалось, что наши работодатели, когда вводилась новая система обязательного социального страхования, как-то не осознают, что это ОСС является необходимым следствием возникновения трудовых отношений. Поэтому для того, чтобы обеспечить определенные гарантии, напомнить нашим работодателям, что они являются участниками отношений по обязательному социальному страхованию и тем самым обеспечить неразрывность норм трудового права и норм права социального обеспечения, связанных с отношениями социального страхования, появилась такая формулировка. При этом с точки зрения науки отношения по ОСС принадлежат к отрасли права социального обеспечения, просто эти отношения существуют на стыке с трудовыми, поскольку работодатель одновременно является страхователем в рамках отношений обязательного социального страхования. Но он именно страхователь в данном случае, а не работодатель, просто он страхователем является постольку, поскольку эта обязанность формируется у него как у работодателя, т. е. у субъекта, который привлекает наемный труд и, соответственно, он несет ответственность за сохранение жизни, здоровья своих работников в рамках производственного процесса.

Отношения по материальной ответственности работодателей и работников. В трудовых отношениях существует два вида ответственности – материальная ответственность и дисциплинарная ответственность. Ни у кого не возникло желания обозначить отношения по дисциплинарной ответственности, но отношения по материальной ответственности почему-то выделили. Это тоже скорее носит информационный характер и связано это с тем, что эти отношения нередко сопоставляются с отношениями, связанными с гражданско-правовой ответственностью. У них есть много общего, но есть и существенные различия: материальная ответственность в трудовом праве всегда ограниченная в отличие от гражданско-правовой, существует определенный порядок привлечения к материальной ответственности, отличный от порядка привлечения к гражданско-правовой ответственности и т. д. Материальная ответственность может возникнуть в т. ч. как отношения вытекающие: например, работник уволился, соответственно, трудовые отношения прекратились, но задолжал работодателю, потому что причинил ему какой-то ущерб; отказать в увольнении работодатель не имеет права. уволился, но ущерб есть. Работодатель имеет право в рамках разрешения индивидуального трудового спора обратиться в суд и взыскивать ущерб. à Это отношения по разрешению трудовых споров, а материальная ответственность – это только основание для того, чтобы этот спор возник. Но законодатель все таки, поскольку эти отношения особо значимы для работодателей (которые также принимали участие в обсуждении и принятии ТК РФ), решил выделить их специально

Отношения по поводу участия работников и профсоюзов в установлении условий труда. Дело в том, что существует такая проблема как участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений. Профсоюз – это общественная организация, которая создается с целью защиты профессиональных интересов. Поэтому у профсоюзов как таковых есть свои права и гарантии. При этом профсоюзы с точки зрения трудового права выступают как представители работников в рамках отношений социального партнерства либо в рамках отношений по управлению трудом. Но в виду того, что у государства есть необходимость гарантировать профсоюзам то, что для них предусмотрено федеральным законом «О профсоюзах..», и выделить профсоюзы как субъект, который так или иначе участвует в социально-трудовых отношениях, у нас в статье 1 ТК РФ появилась такая строчка. Это положение ст. 1, во-первых, подчеркивает важность и нужность профсоюзов, и, во-вторых, подчеркивает, что в условиях рыночных отношений не может существовать произвол работодателя, а должно существовать то, что называется производственной демократией, поэтому работники имеют право участвовать в управлении трудом, а работодатели должны позволять работникам участвовать в управлении трудом.

àПочему отличается то, что перечислено в ст. 1 от того, что выделили мы – принципиально отличий на самом деле нет, просто законодатель специально выделил некоторые группы отношений, главным образом для того, чтобы подчеркнуть их важность. При этом никакого противоречия здесь нет, потому что эти отношения и так заложены в те группы отношений, которые определяют структуру предмета трудового права.

è подводя итог нужно сказать, что предмет трудового права имеет сложную структуру, включает в себя две разновидности отношений: трудовые и непосредственно связанные с ними.

è Поскольку в предмет трудового права входят отношения, которые возникают между различными субъектами, по субъектному составу все отношения, входящие в предмет трудового права, принято делить на коллективные (хотя бы на одной стороне есть коллективный субъект) и индивидуальные (на обеих сторонах всегда индивидуальные субъекты).

Трудовые отношения. (тоже самое, что и выше, только проще) Это отношения между работником и работодателем, основанные на соглашении о выполнении работником за плату трудовой функции при подчинении работником правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных различными источниками трудового права:

Работник	ß соглашение à	работодатель
-выполняет трудовой функции		- оплачивает труд
-подчиняется ПВТР		-обеспечивает условия труда

Трудовая функция – это выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации.

это признаки, на которых основано легальное определение. У трудовых отношений существуют и иные признаки.

Кузьменко А. С.

Работодательская власть.

Трудовое отношение (ст. 15).

Чем характеризуются трудовые отношения.

Субъекты – работник и работодатель. Н. Г. Александров («Трудовое правоотношение»).

Если мы говорим о правоотношении, мы выделяем прежде всего субъектов (участников). Далее мы говорим о содержании правоотношения. Содержание правоотношения может быть юридическим и фактическим. Юридическое содержание – это права и обязанности, модель должного осуществления правоотношения. Фактическое содержание – то, как правоотношение реализуется в жизни.

Объект правоотношения – то, по поводу чего возникает правоотношение. Объектом и основным содержанием трудовых отношений является работа – т. е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способностей граждан к труду.

Юридическое содержание трудового правоотношения.

1. Обязанность работника впыолнять трудовую функцию в соответствии с заключенным договором

2. Обязанность работника подчиняться ПВТР (точнее – работодательской власти)

3. Право работника на безопасные и здоровые условия труда.

4. Обязанность работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренных НПА и трудовым договором

5. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату

6. Право работника на получение заработной платы.

Трудовое правоотношение можно расширять за счет иных т. н. элементарных правоотношений (по дисциплинарной ответственности, по рабочему времени и времени отдыха и т. д.). Но можно и не расширять, говоря, что это отношения, тесно связанные с трудовыми.

Наиболее оптимален подход Сыроватской – в состав иных, тесно связанных с трудовыми правоотношениям, следует относить те правоотношения, которые могут возникнуть, а могут и не возникнуть в процессе трудовой деятельности работника.

Какие особенности характеризуют трудовые правоотношения

Эти отношения протекают в условиях регалментированной совместной деятельности (т. е. с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка). Но это не полная правда, а лишь часть правды, потому что субъекты Трудовых правоотношений фактически неравны. Они равны на этапе заключения трудового договора, а после заключения трудового договора неравенство есть и это неравенство обусловливается тем, что когда мы говорим о труде, регулируемом трудовым правом, мы имеем в виду кооперированный труд. Если мы говорим о кооперированном труде, этим трудом необходимо управлять. Если мы говорим об управлении, то должен быть субъект, который бы это управление осуществлял. А если он осуществляет управление, значит он обладает властью. Трудом управляет работодатель. Таким образом работодательская власть является неизбежной.

Но любая власть должна быть ограничена и трудовое право существует как раз для того, чтобы ограничить работодательскую власть.

Из чего складывается работодательская власть. Она имеет три разновидности:

1. Нормативная. Она проявляется в праве работодателя создавать правила, которым должны следовать работники этого работодателя. На языке юридическом – это локальные нормативные акты.

2. Власть распорядительная (организационно-управленческая). Она заключается в том, что работодатель может распоряжаться трудом работника, распоряжаться самим работником в рамках трудовой деятельности работника (езжай в командировку, заканчивай это, начинай делать другое)

3. Дисциплинарная власть. Она заключается в том, что работодатель имеет право применять к работнику меры дисциплинарной ответственности. Известно, что юридическая ответственность может быть двоякой – либо она воздействует на личность, либо на имущественную сферу лица. Дисциплинарная ответственность – это воздействие на личность работника, на сферу личных неимущественных прав. Воздействие на материальную сферу работника запрещено в трудовом праве, т. е. никаких штрафов в трудовом праве быть не может, нельзя штрафовать работника за опоздание, однако эту проблему можно решить иначе. Это связано с особенностями структуры заработной платы – можно лишить премии.

Кроме понятия несамостоятельный труд, есть еще ряд понятий, которые могу характеризовать трудовые отношения – управляемый труд, зависимый труд, подчиненный характер труда.

Еще особенности. Работник включается в состав и деятельность конкретной организации. Включение в состав организации опосредовано особым юридическим фактом – трудовым договором. Этот признак – наличие трудового договора – решающего значения не имеет. Значение имеет характер складывающихся отношений. Ст. 11 – отношения могут быть урегулированы гражданско-правовым договором, но если суд установит, что они по всем своим признакам являются трудовыми, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства.

Содержание трудовых отношений. Фактически содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его трудовой функцией.

Еще два признака. Трудовые отношения носят личный характер (соответственно, работник не может без согласия работодателя передать выполнение своей трудовой функции другому лицу).

Трудовые отношения носят возмездный характер, иными словами оплата труда предусматривается в обязательном порядке.

Основания возникновения трудовых отношений. Они перечислены в ст. 16 трудового кодекса. Конечно, основным и решающим является заключение трудового договора. Заключение трудового договора и есть тот юридический факт, который порождает трудовые отношения.

Но есть проблема. Если мы посмотрим ст. 61 ТК, то увидим, что по умолчанию Трудовой договор вступает в силу с момента подписания его сторонами. Работник должен выйти на работу в срок, установленный в договоре. Но что имеет место в период до наступления этого срока -?

Вступление трудового договора в силу в самом же трудовом договоре может быть отсрочено. Тут еще больше вопросов – что этот период до вступления в силу? Каков характер отношений между сторонами и т. д.

Ст. 16 перечисляет еще целый ряд оснований:

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора (это ситуации, когда имеет место незаконный отказ лицу в заключении трудового договора);

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Еще один весьма важный юридический факт, который также является основанием возникновения трудового отношения – фактический допуск работника к работе. Он приравнивается к трудовому договору. Это делается в интересах работника – на практике договоры либо не заключаются, либо заключаются спустя какое-то время.

Метод трудового права.

Теория права говорит, что метод – это совокупность приемов и способов воздействия государства на волю субъектов права с целью регулирования их поведения.

3 подхода к определению метода трудового права:

Дата добавления: 2014-01-04