Система вознаграждения

Обучение и развитие персонала

1) Программа обучения

2) Основные методы обучения

3) Эффект от обучения

4) Управления развитием персонала

5) Развитие карьеры

Программа обучения включает четыре этапа:

1) Предварительная оценка;

2) Постановка целей обучения;

3) Самообучение;

4) Оценка.

Основные методы обучения:

1) Обучение на рабочем месте;

2) Производственный инструктаж включает в себя определения тех шагов, которые необходимы для выполнения той или иной работы необходимой последовательности;

3) Лекция;

4) Аудиовизуальные средства;

5) Программное обучение;

6) Тренажеры и моделирующие о

Эффект обучения. Существуют четыре вида:

1) Реакция;

2) Степень усвоения;

3) Поведение;

4) Обучения.

Менеджеру принадлежит определенная роль в обеспечении подчиненных ресурсами, необходимыми для выполнения работы. Существуют условия необходимые для эффективного развития человеческих ресурсов: мотивация и поручение сотрудником заданий, которые позволяют использовать их способности.

Факторы, которые влияют на выполнения работы:

· Ясные цели;

· Обучение;

· Обратная регулярная связь;

· Необходимые ресурсы.

Карьера – это последовательность должностей, которую человек видит в перспективе.

Поразмышлять над своими действиями по планированию и развитию карьеры.

1) Система вознаграждения

2) Основные типы системы оплаты

3) Выбор системы оплаты. Оценка выполненной работы.

Системы вознаграждения в большинстве случаев организации преследует собственные цели и возможно из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы. Они часто имеют непредвиденные побочные эффекты.

Обычно вознаграждения выполняют такие функции:

1) Позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию;

2) Стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей.

3) Позволяет сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цепи могут включать в себя:

1) Стимулировать сотрудников отработать необходимое время;

2) Поощрять сотрудников в зависимости от их клада в деятельность организации;

3) Стимулировать развитие навыков;

4) Способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;

5) Создавать у людей потребность в дальнейшем продолжил службы.

Факторы, оказывающие влияние на систему вознаграждения:

1) Законодательство;

2) Рынок труда;

3) Социальные факторы;

4) Конкурирующие организации;

5) Национальные соглашения;

6) Рекомендации правительства;

7) Рынок продукции.

Повременная оплата – часто используется во многих организациях либо как самостоятельная, либо в сочетании с элементами оплаты по результатам труда. Индивидуальная оплата по результатам – сдельная оплата труда, когда работник получает конкретную сумму за единицу изделия. Групповая оплата по результатам выполненной работы группой рабочих. Система на основе измерений содержит элементы как повременной, так и сдельной оплаты труда. Зарплата фиксируется на более высоком уровне, чем руководство обычно платит с повременной оплаты труда при условии, что сотрудник поддерживает уровень производительности. Системы оплаты труда по вкладу. Она основывается на точном и однозначном изменении дневной выработки. Схема оплаты труда по вкладу имеет ряд преимуществ в вознаграждении, в случаях, когда трудно измерить результат работы. Оплата за квалификацию. Систему оплаты по добавленной стоимости.

Условия, при которых каждая система является подходящей.

Повременная система оплаты.

1) Частые изменения и модификации в организации работы;

2) Частые помехи и задержки в режиме работы;

3) Стандарты выполнения работы трудно измерить эффективно;

4) Эффективный контроль.

Оплата по результатам.

1) Результаты работы контролируется индивидуумами;

2) Большая доля применяемого ручного труда.

Дата добавления: 2014-01-04