Джерела трудового права

Джерела трудового права України можливо визначити як спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними органами держави і призначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільного захисту людей праці.

Джерела:

1) Конституція України;

2) КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини. Закони про підприємства в Україні, про державну службу(16/03/1993),про власність (07/02/1191),про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про зайнятість населення, про оплату праці(24/04/1995), про відпустки(15/11/1996), про пенсійне забезпечення(05/11/1991), про охорону праці(1992р.)тощо.

3) Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. КМУ, Мін труда та соціальної політики, Мін освіти тощо

4) Локальні правові норми, тобто норми, створені за безпосередньої участі учасниками трудових відносин (трудовий, колективний договір)

5) Роз’яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами чинного законодавства про працю

6) Міжнародні правові акти про працю Акти Міжнародної Організації Праці, Міжнародний Кодекс Праці

7. Локальні норми трудового права.

Система джерел трудового права України відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце займають локальні норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах власником, уповноваженим органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

Завдяки локальному регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.

Локальна норма в трудовому праві України - правило загальнообов’язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийнято у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.

Основні локальні документи на підприємствах:

- колективний договір;

- правила внутрішнього трудового розпорядку;

- встановлення систем оплати та матеріального заохочення;

- трудовий договір.

Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства або уповноваженим органом спільно із трудовим колективом або за погодженням із профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які мають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.

8. Співвідношення принципів і норм трудового права.

Принципи:

1) принцип свободи праці

2) рівноправності в галузі праці

3) договірного характеру праці

4) визначеності трудової функції

5) стабільності трудових відносин

6) матеріальної зацікавленості в результатах праці

7) безпеки праці

8) участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці та здійснення контролю за додержанням законодавства про працю

9) матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі, в зв’язку із материнством.

Норми трудового права (по джерелам):

1) Конституція України;

2) КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини. Закони про підприємства в Україні, про державну службу(16/03/1993),про власність (07/02/1191),про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про зайнятість населення, про оплату праці(24/04/1995), про відпустки(15/11/1996), про пенсійне забезпечення(05/11/1991), про охорону праці(1992р.)тощо.

3) Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. КМУ, Мін труда та соціальної політики, Мін освіти тощо

4) Локальні правові норми, тобто норми, створені за безпосередньої участі учасниками трудових відносин (трудовий, колективний договір)

5) Роз’яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами чинного законодавства про працю

6) Міжнародні правові акти про працю Акти Міжнародної Організації Праці, Міжнародний Кодекс Праці

Співвідношення між принципами і нормами трудового права України полягає в зв’язку між принципами побудови трудового права та їхньою конкретної реалізацією, що втілюється в законодавчих та підзаконних нормах. Що тісніше цей зв’язок, кращою можливо вважати й побудовану систему трудового права.

9. Законодавство України про працю.

Законодавство України про працю складається з таких законодавчих та підзаконних норм:

1) Конституція України;

2) КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини. Закони про підприємства в Україні, про державну службу(16/03/1993),про власність (07/02/1191), про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про зайнятість населення, про оплату праці(24/04/1995), про відпустки(15/11/1996), про пенсійне забезпечення(05/11/1991), про охорону праці(1992р.)тощо.

3) Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. КМУ, Мін труда та соціальної політики, Мін освіти тощо

4) Локальні правові норми, тобто норми, створені за безпосередньої участі учасниками трудових відносин (трудовий, колективний договір)

5) Роз’яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами чинного законодавства про працю

6) Міжнародні правові акти про працю Акти Міжнародної Організації Праці, Міжнародний Кодекс Праці

10. Конституція України як основне джерело трудового права нашої держави.

Основним законом кожної держави є конституція. Вона дає наукове осмислення політичних та економічних процесів в країні, закріплює ідею розподілу і організації державної влади, її співвідношення з демократичними інституціями суспільства, визначає права і свободи громадян і створює умови для їх реалізації.

28 червня 1996 року прийнята нова Конституція України.

Серед основних прав і свобод людини, суспільства, обов’язків держави вона закріпила права, що стосуються саме трудового законодавства, а саме: право на труд, право на відпочинок, права та вільності профспілок, обов’язки держави щодо захисту трудящих.

11. Міжнародні угоди України в сфері регулювання праці як джерело трудового права

В трудовому законодавстві України чітко визначено співвідношення між нормами трудового законодавства України та міжнародними нормами, а саме В КЗпП сказано так: у разі, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

В першу чергу до норм міжнародного права, що мають дію в Україні відносяться документи Міжнародної Організації Праці (МОП). Одним з найважливіших документів цієї організації є Міжнародний Кодекс Праці, який, як і КЗпП є зібранням окремих актів з питань праці та трудових відносин.

До норм міжнародного права також відносяться здебільшого двосторонні угоди, які ратифікувала Україна, як наприклад Угода з Грузією “Про співробітництво в галузі пенсійного забезпечення” або Угода з В’єтнамом “Про взаємне працевлаштування”, тощо.

12. Кодекс законів про працю України як джерело трудового права нашої держави.

Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. фактично він був розроблений в Росії і як проект одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпо­чалася робота щодо його розгляду, хоча значних змін до нього внесено не було. Навіть нумерація статей залишилася такою ж.

Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбу­деться в Росії. Ця практика знайшла своє правове закріплення в Радянському Союзі, коли для «єдності» законодавства стали розроблятися Основи законодавства Союзу РСР і союзних рес­публік, які мали бути дослівно відображені в кодексах союзних республік.

Так, чинний КЗпП повністю відтворив Основи законодав­ства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були зат­верджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р. На підставі цих Основ в союзних респуб­ліках були розроблені і прийняті нові кодекси: в Росії — 9 груд­ня 1971 р., в Україні і Азербайджані — 10 грудня 1971 р., в Узбекистані — 17 грудня 1971 р., в інших республіках - вже в 1972 р.

КЗпП, затверджений Верховною Радою України 10 груд­ня 1971 р., уведений в дію з 1 червня 1972 р. Він складається

з 18 глав, в яких об'єднані 265 статей. За роки, що пройшли після прийняття КЗпП, він доповнений главою ІІІ-А «Забезпе­чення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХУІ-А «Трудовий колектив». Назва глави XV «Трудові спори» змінена на назву «Індивідуальні трудові спори». Змінені і доповнені 267 статей КЗпП, тобто до окремих статей зміни вносилися по де­кілька разів. Прикладом цього може слугувати ст. 67, до якої в 1995 р. була внесена ч. З такого змісту: «У випадку, коли свят­ковий або неробочий день (стаття 73) співпадає з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого».

На 1998 р. припадає п'ять таких днів, і Прем'єр-міністр України зробив подання до Верховної Ради, яка Законом від 26 грудня 1997 р. визнала цю норму такою, що втратила чинність, хоча вона й відповідала рекомендаціям МОП. Така практика «реформування» трудового законодавства фактично є «штопан­ням дірок». Тому не випадково в Основних напрямах соціаль­ної політики на 1997—2000 роки зроблено висновок про те, що регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, за­безпечення захисту трудових прав громадян вимагають прий­няття нового Кодексу законів про працю України.

13. Трудові правовідносини та похідні від них правовідносини.

Трудові правовідно­сини — це двосторонні відносини працівника з власником або ство­рюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підля­ганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають фор­мою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.

Але не всі правовідносини, сутність яких є у виконання якихось робіт є трудовими, це було б надзагальною характеристикою.

Поряд із цим, з безпосередньо трудових відносин виникає безліч правовідносин, що є похідними по-відношенню до трудових. Ознакою таких похідних відносин є те, що їх існування можливе лише при виникненні трудових відносин, але за своїм змістом, учасниками, правовими наслідками, вони не можуть бути віднесені до трудових.

Наприклад, до трудових відносин відносяться обов’язки працівника виконати певні роботи за трудовим договором, але не відносяться до трудових відносини між роботодавцем та Пенсійним фондом з приводу сплати збору на пенсійне страхування з винагороди цього правника за трудовим договором, хоча існування останніх можливе лише за умови існування перших.

14. Суб’єкти трудових правовідносин.

- громадяни

- підприємство

- власник

- трудовий колектив

- профспілковий орган

- державні органи

15. Власник підприємства, установи, організацій як суб’єкт трудового права.

Для того щоб громадянин України став працівником, він повинен вступити в трудові відносини з власником засобів ви­робництва або із створюваними ним підприємствами. Саме власник засобів виробництва, незалежно від того, чи буде це держава, кооператив, громадська організація, громадянин чи група громадян, має право на свій розсуд володіти, користува­тися і розпоряджатися своїм майном. Використання його ви­робничої діяльності може здійснюватись із застосуванням праці громадян за умови, що їм будуть забезпечені соціальні та еко­номічні гарантії, встановлені в законі.

Уповноважена власником особа — це по суті керівник ад­міністрації як сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіх законодавчих ак­тах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП.

Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб'єктом трудових відносин, а лише органом підприємства чи установи, наголошувалась і в юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових пра­вовідносин означає можливість пред'явлення до нього майно­вих претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства.

Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізує своє пра­во на працю.

Отже, визначення в ст. 21 КЗпП України уповноваженого власником органу на управління виробництвом стороною тру­дового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового пра­ва, наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповнова­женим власником на управління орган виявляє самостійний інтерес до застосування норм законодавства про працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, різного виду нормативних положень, що приймаються на підприємстві як локальні правові акти.

Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визна­чені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) праців­ників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вжи­вати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці пра­цівників шляхом впровадження прогресивних технологій, до­сягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розроб­ляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівника­ми нормативних актів по охороні праці; проводити розсліду­вання та вести облік нещасних випадків, професійних захво­рювань і аварій на виробництві.

Але уповноважена власником на управління службова осо­ба виступає суб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад по оплаті праці, відшкодуван­ню шкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на вироб­ництві, тощо. Такі претензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особи підприємство здійснило зайві виплати.

В системі суспільної організації праці уповноважений влас­ником орган діє як орган господарського управління. Органі­заційною формою організації праці виступає підприємство, май­нова відокремленість якого одержала вираз у наданні йому прав юридичної особи. Саме це дозволяє підприємству самостійно, від свого імені вступати в правові відносини з іншими як юри­дичними особами, так і громадянами.

16. Обов’язки власника або уповноваженого ним органу за законодавством України.

Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визна­чені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) праців­ників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вжи­вати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці пра­цівників шляхом впровадження прогресивних технологій, до­сягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розроб­ляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівника­ми нормативних актів по охороні праці; проводити розсліду­вання та вести облік нещасних випадків, професійних захво­рювань і аварій на виробництві.

17. Уповноважені власниками підприємств, установ, організацій органи як суб’єкти трудового права.

Уповноважена власником особа — це по суті керівник ад­міністрації як сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіх законодавчих ак­тах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП. Адміністрація підприємства, установи, організації як комплекс службових осіб, що здійснюють управління цим підприємством, установою, організацією в межах наданих їм прав, тобто виконавчо-розпорядчий орган підприємства, сама перебуває з власником у відносинах найму. Всі службові особи, що входять до • складу адміністрації, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, є суб'єктами трудових відносин як наймані працівники. Їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що внаслідок свого службового становища і виконуваної функції ці особи несуть відпові­дальність за здійснення виробничого процесу або окремого його циклу. Тому суб'єктом трудових відносин з іншими працівни­ками адміністрація підприємств або за нинішньою терміноло­гією — уповноважений власником орган — не виступає.

Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб'єктом трудових відносин, а лише органом підприємства чи установи, наголошувалась і в юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових пра­вовідносин означає можливість пред'явлення до нього майно­вих претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства.

Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізує своє пра­во на працю.

Якщо визнати, що трудовий договір укладається з уповно­важеним власником органом або службовою особою, то при­пинення власником з цією особою трудових відносин повинно викликати припинення трудового договору з працівниками, які були прийняті ним на роботу, оскільки припинила своє існу­вання одна із сторін трудового договору. Між тим, особливо на державних підприємствах, в установах, організаціях, досить часто можуть замінюватись службові особи, в тому числі керівні. Але навіть при такій заміні працівники залишаються працювати при укладенні трудового договору на роботі визначений строк або безстрокове, бо ці договори укладалися з підприємством, уста­новою, організацією, а не з службовими особами адміністрації чи органом, уповноваженим на управління виробництвом.

Отже, визначення в ст. 21 КЗпП України уповноваженого власником органу на управління виробництвом стороною тру­дового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового пра­ва, наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповнова­женим власником на управління орган виявляє самостійний інтерес до застосування норм законодавства про працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, різного виду нормативних положень, що приймаються на підприємстві як локальні правові акти.

Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визна­чені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) праців­ників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вжи­вати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці пра­цівників шляхом впровадження прогресивних технологій, до­сягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розроб­ляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівника­ми нормативних актів по охороні праці; проводити розсліду­вання та вести облік нещасних випадків, професійних захво­рювань і аварій на виробництві.

Як орган, що представляє підприємство, уповноважена влас­ником службова особа виступає суб'єктом колективних право­вих відносин з трудовим колективом і його представницьким органом — профспілковим комітетом по встановленню умов праці, застосуванню чинного законодавства про працю.

Але уповноважена власником на управління службова осо­ба виступає суб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад по оплаті праці, відшкодуван­ню шкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на вироб­ництві, тощо. Такі претензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особи підприємство здійснило зайві виплати.

18. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права.

Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості ви­конавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільне корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей.

Об'єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивній основі. На об'єктивній основі пра­цівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі вклю­чається в склад трудового колективу, оформлення якого здій­снюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб'єктивній основі проводиться за волевиявленням працівників об'єднання в організації за професією — професійні спілки та інші громадські організації.

Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим догово­ром роботу, дотримується встановленого на підприємстві ре­жиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, суспільно корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відпові­дальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.

Підприємство і трудовий колектив — поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й як гос­подарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права — трудовий колектив.

Трудовий колектив виникає разом зі створенням підприєм­ства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на ос­нові трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати тру­дові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір.

Але трудовий договір регулює відносини працівника з влас­ником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відно­сини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпа­дають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регу­люватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднанню працівників в організації за професією регулюються Статутом професійних спілок України чи статута­ми галузевих профспілок. В Конституції України закріплено лише право громадян на такі об'єднання.

Відносини трудових колективів з власниками або уповно­важеними ними органами є правовими, але не трудовими, ос­кільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється.

Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства неве­ликі за своїми розмірами, і для розв'язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань вироб­ництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв'язку з чим виникає необхідність використання представниць­кої демократії. В таких випадках повноваження трудового ко­лективу можуть реалізовуватись конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада трудового ко­лективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективу строком на два-три роки не менш як двома третинами голосів.

Трудовим колективам чинним законодавством надані по­вноваження по укладенню колективних договорів, впроваджен­ню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи пра­цюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, вико­ристанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побу­тових умов працюючих. Трудові колективи за поданням влас­ника або уповноваженого ним органу і профспілкового коміте­ту затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисципліни трудові ко­лективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадсь­кого стягнення, які можуть враховуватись при визначенні сис­тематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підстав розір­вання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

19. Правовий статус громадянина як суб’єкта трудового права.

Громадянином визнається фізична особа, яка володіє пев­ним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактич­ного порядку, що характеризують цю особу як учасника юри­дичного спілкування. Термін «громадянський статус» досить широко застосовується в цивільному праві. Але він необхідний також для визначення становища особи як суб'єкта криміналь­ного, житлового, сімейного, трудового права.

Складовими елементами, що створюють громадянський ста­тус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейне станови­ще, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зай­нятість та інші дані, що характеризують особу.

При вступі громадянина у трудові відносини кожний з еле­ментів його статусу обумовлює саму можливість працевлашту­вання (наприклад вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо).

Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення тру­дового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу пра­цівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадя­нин повинен досягнути віку шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замі­нює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнад­цяти років.

Виділення працівників із загальної категорії громадян виз­начає їх належність до певної соціальної групи, правовий ста­тус якої підпадає під регулювання окремої галузі права — тру­дового права. Але правовий статус працівника не може існува­ти відокремлено від правового статусу громадянина. Обидва ці статуси співвідносяться як окреме і загальне. В трудових відно­синах просто констатації правового статусу громадянина недо­статньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації, що здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов'язків, які випливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві.

Правовий статус працівника, якого він набуває при прий­нятті на роботу, дає можливість більш повно і всебічно розкри­ти його становище як суб'єкта трудового права. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись дифе­ренціація з урахуванням особливостей тієї чи іншої групи пра­цюючих, наприклад молоді спеціалісти, молоді робітники, тим­часові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища мають специфічний трудовий статус.

Правовий статус працівника тісно пов'язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначається сукупність трудової пра­воздатності та дієздатності.

Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов'язки зак­ріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання ро­боти з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, право на вибір професії, роду занять і роботи. Відповідно до закону працівники мають також право на відпочинок, обмеження робочого дня та робочого тижня, щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умо­ви праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому за­коном порядку, на участь в управлінні підприємством, устано­вою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соці­ального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політич­них поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Обов'язком працівника визнаються сумлінна праця, додер­жання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна влас­ника підприємства, установи, організації.

Більш детально конкретизація прав і обов'язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудового розпоряд­ку, які, в свою чергу, знаходять відображення і подальшу роз­робку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпо­рядку конкретного підприємства, установи чи організації.

.

20. Роль МОП у розвитку трудового права України.

Україна як самостійна держава проголосила визнання за­гальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8' КЗпП визначила співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України. У разі, якщо міжнародним до­говором або міжнародною угодою, в якій бере участь Україна, встановлено інші правила ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

До таких договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та реко­мендації МОП, офіційно опубліковані в Україні.

МОП була створена в 1919 р. Після закінчення першої світо­вої війни в січні 1919 р. в Парижі зібралась конференція країн, що перемогли у війні, щоб підготувати проект мирного догово­ру з Німеччиною. Поряд з розподілом здобичі — поділом німець­ких колоній в Африці і господарюванням в Саарському вугіль­ному басейні — країни, що перемогли у війні, на першому ж пленарному засіданні конференції створили комісію з питань міжнародного трудового законодавства.

Прийнято вважати, що в своїй сукупності конвенції та рекомендації МОП створюють Міжнародний Кодекс Праці. МКП охоплює такі питання, як тривалість робочого часу, охорона материнства, соціальне забезпечення, нічна праця жінок, охорона праці підлітків, міграція у пошуках роботи, інспекція праці, ліквідація примусової праці, право працівників створювати свої професійні організації, рівна оплата жіночої праці, взаємовідносини між трудящими і організацією, охорона праці моряків, рибаків і т.д.

Дата добавления: 2014-01-04