Додаток №1. І. Поняття та структура заробітної плати

План

І. Поняття та структура заробітної плати.

2. Нормування праці.

3. Системи оплати праці.

4. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами.

5. Порядок виплати заробітної плати.

І. Поняття та структура заробітної плати.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в гро­шовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізич­ної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором ро­боту. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприєм­ства.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин:

· основна заробітна плата;

· додатко­ва заробітна плата;

· заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основною визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виг­ляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робіт­ників та посадових окладів для службовців.

Додатковою заробітною платою є винагорода за працю по­над встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особ­ливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат нале­жать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компен­саційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передба­чені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певного рівня, який вважається мінімаль­ним. Такою мінімальною заробітною платою є законодавче вста­новлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною га­рантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозра­хункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одер­жані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також ча­стина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих праців­ників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

Для того щоб правильно оплатити працю, слід визначити розмір витраченої праці. Встановлення норм часу на виконан­ня певних робіт або розмірів виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу прийнято називати нормуванням праці.

2. Нормування праці.

До норм праці відносяться:

· норми виробітку,

· норми часу,

· норми обслуговування

· нормативи чисельності робітників та службовців.

Норма виробітку відображає інтенсивність праці. Норма часу відображає тривалість часу, протягом якого виконувалась пра­ця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даної ро­боти і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання засобів виробництва і ро­бочого часу, вважаються технічно обгрунтованими.

До технічно обгрунтованих норм виробітку і норм часу відно­сяться єдині і типові норми; місцеві норми, обчислені на підставі чинних міжгалузевих, галузевих або місцевих нормативів, вста­новлених методами технічного нормування праці. За відсут­ності відповідних нормативів технічно обгрунтовані норми мо­жуть бути обчислені на підставі даних про технічну продук­тивність обладнання, вивчення витрат робочого часу при виконанні певних робіт.

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду в зв'язку із зміною умов, на які вони розраховані. Тому в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, що забезпечили зростання продук­тивності праці, вони підлягають перегляду. У той же час досяг­ання високого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи бригадою із застосуванням з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, удосконалення своїми силами робочих місць не може бути підставою для заміни норм

Уведення, заміна та перегляд норм праці здійснюються влас­ником або уповноваженим ним органом за погодженням з проф­спілковим комітетом. Вони повинні роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми.

Про введення нових і заміщення діючих норм праці влас­ник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення.

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організа­ційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тим­часові.та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверд­жених нормативних матеріалів для нормування праці. Однора­зові норми встановлюються на окремі роботи, що носять оди­ничний характер. Це можуть бути позапланові, аварійні та інші роботи.

3. Системи оплати праці.

Оплата праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні і якісні показники. Оплата праці — це винагорода, що встановлюється попередньо в держав­но-нормативному порядку або за угодою сторін трудового дого­вору.

Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему опла­ти праці. Оскільки є дві міри праці: кількість виготовленої про­дукції і час, витрачений на виконання певної роботи, існують дві системи заробітної плати.

Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю працю прийнято називати відрядною систе­мою заробітної плати. Коли ж мірою праці є витрачений пра­цівником час, ця система оплати називається почасовою.

При відрядній системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відряд­ними розцінками, обчисленими виходячи з установлених тарифних ставок і норм виробітку або часу.

Відрядна система заробітної плати за способом обліку має декілька різновидів:

· пряма відрядна система,

· відрядно-прогресивна система заробітної плати,

· акордна система заробітної плати

· побічно-відрядна система заробітної плати.

Пряма відрядна система оплати полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною роз­цінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи нор­ми часу. Порядок визначення відрядної розцінки залежить від того, що покладено в основу нормування праці.

Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду прогресивно зростаючими відрядними розцінками.

При акордній системі оплати праці винагорода виплачуєть­ся за кінцевий результат комплексу робіт — готовий будівель­ний об'єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визна­чається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілісного об'єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордне, проводиться після прийомки всього об'єкту.

Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, зас­тосовується для оплати праці допоміжних робітників, які об­слуговують основне виробництво. Їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.

Почасова система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця система є до­цільною в умовах механізації і автоматизації виробництва, зок­рема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних ви­робництвах тощо.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на:

· погодинну

· поден­ну

· помісячну.

При почасовій і поденній оплаті заробіток виз­начається шляхом множення відповідної часової чи денної та­рифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило — календарний місяць) годин або днів.

При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, не­залежно від кількості робочих днів у цьому місяці.

Почасова і відрядна системи заробітної плати встановлю­ються власником або уповноваженим ним органом за погод­женням з профспілковим комітетом підприќмства.

Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і служ­бовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробницт­ва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата.

Основою правового регулювання цієї оплати є положення, що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверд­жуються власником або уповноваженим ним органом за погод­женням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, виконання яких дає право на преміальну винагороду, і показники преміювання — вимоги до працівника чи колекти­ву в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір вина­городи. Переважно це виконання місячної норми виробітку.

Порядок визначення розміру винагороди передбачається положеннями. На одних підприємствах винагорода встановлюється у твердій кількості денних заробітків працівника, на інших — відсотках до заробітку (місячного чи річного). В окремих випадках передбачається виплата винагороди за вислугу років, яку в побуті називають «чотирнадцятою зарплатою». Вводиться ця винагорода в нормативному порядку Обов'язковою умовою виплати винагороди за вислугу років є зайнятість працівника на роботах основного виробництва. Пра­цівники обслуговуючого складу, як правило, права на цю вина­городу не мають,

Розмір винагороди залежить від стажу роботи працівника. Стаж роботи визначається за трудовою книжкою комісією по встановленню стажу, яка зобов'язана вирішувати всі спірні питання обчислення трудового стажу. Рішення цієї комісії є остаточним і оскарженною в судовому порядку не підлягає.

Винагорода за вислугу років, наприклад, встановлена для службових осіб Державної податкової адміністрації та місцевих державних податкових адміністрацій, які мають спеціальні зван­ня. Їм винагорода виплачуєтся у розмірі 5 відсотків при стажі роботи від одного до двох років і 40 відсотків при стажі роботи від 25 і більше років.

5. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами.

Окремі випадки оплати праці при відхиленні від умов, пе­редбачених тарифами, регулюються КЗпП.

Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Стаття 104 КЗпП передбачає, що при виконанні робіт різної кваліфіікації праця почасових працівників оплачується за роботою витої кваліфікації. Тобто при дорученні працівнику з почасо­вою оплатою роботи більш високого розряду, чим йому при­своєний, оплата повинна проводитись по виконуваній роботі. Якщо ж доручається виконання роботи за розрядом, що є нижчим від присвоєного працівнику, повинна зберігатись його тарифна ставка.

Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. Якщо робітни­кам-відрядникам доручається виконання робіт, що тарифіку­ються нижче присвоєних їм розрядів, то при виконанні норм Їм виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективним договором.

Виплата міжрозрядної різниці проводиться при виконанні робітником норм виробітку і за наявності різниці в розрядах не менше чим два розряди.

Оплата праці при суміщенні професій визначена ст. 105 КЗпП.

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією чи посадою, провадить­ся доплата за суміщення професій (посад).

Доплата за суміщення професій може бути зменшена або маніть повністю скасована при перегляді діючих норм або вве-денні нових нормативів чисельності, норм обслуговування або нормативів праці внаслідок впровадження нової техніки. Удосконалення організації праці і виробництва. Доплата може бути скасована й у разі погіршення суміщуваним праіі ником якості роботи.

Оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника також передбачена

ст. 105 КЗпП. Тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків посадою працівника, який тимчасово відсутній. Воно повинно бути оформлено наказом або розпорядженням. Працівнику який замішує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різніця між його фактичним окладом і посадовим окладом праців­ника, який тимчасово відсутній. Така виплата провадиться за умови, що працівник, який замішує відсутнього, не є штатним заступником або помічником відсутнього.

При тимчасовому заступництві працівника з меншим окла­дом за заміщуваним працівником зберігається його попередній середній заробіток.

Правила про оплату тимчасового заступництва не поширю­ються на працівників, які виконують обов'язки по вакантній посаді, навіть за умови, що вони є штатними заступниками чи помічниками керівника, посада якого ніким не зайнята.

Оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП) провадиться у підвищеному розмірі порівняно із звичайними роботами. При почасовій оплаті праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні годи­ни—у подвійному розмірі.

При відрядній оплаті праці за роботу в надурочний час про­вадиться доплата до фактично виконаної працівником роботи в розмірі 50 відсотків тарифної ставки почасової оплати відпо­відного розряду за перші дві години надурочної роботи і в розмірі 100 відсотків цієї тарифної ставки за наступні години.

Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається. Право на оплату надурочної роботи мають працівники з нормованим робочим днем. Працівникам з ненормованим робочим днем переробіток робочого часу компенсується надай ням додаткової відпустки.

Оплата роботи у святкові і неробочі дні відповідно до ст. 107

Оплата у подвійному розмірі провадиться за години, фак­тично відпрацьовані у святковий і неробочий день.На бажання працівника, який працював у святковий і неро­бочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Робота у вихідний день відповідно до ст. 72 КЗпП може компенсуватись, за згодою сторін, наданням іншого дня відпо­чинку або грошовою оплатою у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП.

Оплата роботи у нічний час відповідно до ст. 108 КЗпП оп­лачується у підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Оплата праці за незакінчеиим відрядним нарядом. У разі, коли працівник з незалежних від нього причин залишає відрядний наряд незакінченим, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, що визначається за погодженням сторін відповідно До існуючих норм і розцінок (ст. 109 КЗпП).

Оплата праці при невиконанні норм виробітку залежить від чиєї вини сталося їх невиконання. Якщо невиконання норм виробітку сталося з вини працівника, оплата провадиться довідно до виконаної роботи.

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботи. Місячна за­робітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох тре­тин тарифної ставки встановленого йому розряду (ст. 111 КЗпП).

Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася бра­ком, також залежить від провини працівника. Якщо виготов­лення бракованої продукції сталося не з вини працівника, оп­лата праці по її виготовленню провадиться за зниженими роз­цінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки вста­новленого йому розряду (окладу).

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного конт­ролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частко­вий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за заниженими розцінками (ст. 112 КЗпП).

Ступінь придатності виготовленої продукції і відповідно до цього рівень зниження розцінок визначає власник або уповно­важений ним орган. Та обставина, що за брак з вини працівни­ка заробітна плата не нараховується і не сплачується або спла­чується у пониженому розмірі, не виключає матеріальної відповідальності працівника за псування матеріалів чи іншу завдану шкоду.

Оплата часу простою відповідно до ст. 113 КЗпП також лежить від наявності провини працівника. Якщо простій не з вини працівника і він попередив власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) початок простою, час простою оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого пра­цівникові розряду (окладу).

Час простою з вини працівника не оплачується. Не опла­чується також час страйку працівників, які беруть у ньому участь.

Оплата при переведенні на іншу роботу залежить від виду переведення: постійного чи тимчасового, а також від підстав переведення.

При постійному переведенні працівника на нижчеоплачу­вану роботу за працівником зберігається його попередній се­редній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У тих випадках, коли у результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, прова­диться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

При переведенні працівника внаслідок простою на іншу ро­боту за працівником, якщо робота є нижчеоплачуваною збе­рігається середній заробіток за попередньою роботою за умо­ви, що він викопує норми виробітку. За працівником, який не виконує норми виробітку або переведений на почасове опла­чувану роботу, зберігається його тарифна ставка (оклад) (ч З ст. 34 КЗпП).

Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попе­редньою роботою (ст. 178 КЗпП).

Оплата роботи за сумісництвом відповідно до постанови Ка­бінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 провадить­ся за фактично виконану роботу.

При встановленні сумісниками з почасовою оплатою праці нормованих завдань на підставі технічно обгрунтованих норм оплата провадиться за кінцевими результатами за фактично ви­конаний обсяг робіт.

6. Порядок виплати заробітної плати.

Заробітна плата працівникам має виплачуватись в робочі дні що визначені колективним договором, але не ріже двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує п’ятнадцать календарних днів. Колективним договором можуть встановлюватись різні дні для виплати заробітної плати праці­вникам різних структурних підрозділів, з тим щоб працівники не втрачали значного часу на одержання заробітної плати.

При нарахуванні заробітної плати працівникам може зас­тосовуватись авансовий і безавансовий порядок розрахунків за першу половину місяця. При видачі авансу остаточний розра­хунок провадиться при виплаті заробітної плати за другу поло­вину місяця.

У випадку, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або нерабочим днем, заробітна плата вип­лачується напередодні. За час відпустки заробітна плата випла­чується не пізніше трьох днів до початку відпустки.

Місцем виплати заробітної плати є місце роботи. Заборо­няється провадити виплату заробітної плати в магазинах роз­дрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком виплати заробітної плати працівникам цих закладів.

За особистою письмовою згодою працівника виплата заро­бітної плати може здійснюватись через установи банків, пошто­вими перезами і на вказаний ним рахунок чи адресу з обов'яз­ковою оплатою цих послуг за рахунок власника чи підприємства.

Утримання із заробітної плати може провадитись тільки у випадках, передбачених законом. Забороняються відрахуван­ня, метою яких є пряма чи непряма оплата працівником влас­нику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посеред­нику винагороди за одержання або збереження роботи.

Власник або уповноважений ним орган має право за своєю ініціативою провадити відрахування із заробітної плати для по­криття заборгованості працівників підприємству, де вони пра­цюють. Такі відрахування провадяться:

· для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;

· для повернення сум, пе­реплачених внаслідок лічильних помилок;

· для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;

· на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування

У цих випадках видається наказ чи розпорядження не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, становленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми.

Покриття працівником шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, також може провадитись за роз­порядженням власника або уповноваженого ним органу (ст. 136 КЗпП).

На користь держави власник або уповноважений ним орган із заробітної плати працюючих зобов'язаний утримувати прибут­ковий податок. Його розмір залежить від розміру заробітної пла­ти. Не стягується податок із заробітної плати, що не перевищує встановленого державою неоподаткованого мінімуму. Із зароб­ітної плати:

· від одного до п'яти неоподаткованих мінімумів при­бутковий податок стягується в розмірі 10 відсотків,

· від п'яти до десяти мінімумів — 15 відсотків,

· від десяти до шістдесяти — 20 відсотків,

· від шістдесяти до ста мінімумів — ЗО відсотків,

· від ста неоподаткованих мінімумів і більше — 40 відсотків одержу­ваної працівником заробітної плати.

Відповідно до Закону України від 26 червня 1997 р. «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування» з громадян, які працюють на умовах трудового договору (контракту або виконують роботу на підставі цивільно-правових договорі утримується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування – 1% заробітної плати, який перераховуеться до Пенсійного фонду України. У цей же день Верховна Рада прийняла Закон України «Про збір на обов'язкове соціальне страхування», яким передбачено стягнення збору на обов'язкове соціальне страхування у розмірі 0,5 % заро­бітної плати працівника, який сплачується одночасно з одер­жанням коштів в установах банку на оплату праці і зарахо­вується на окремий рахунок Державного бюджету України.

На власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок утримувати певні суми із заробітної плати за вико­навчими листами на підставі судових рішень, вироків судових органів, виконавчих написів нотаріальних контор, постанов адміністративних органів про накладення адміністративних штрафів.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а в окремих передбачених законодавством випадках, наприклад в разі відшкодування завданої шкоди, — 50 відсотків заробітної пла­ти, що належить до виплати працівникові.

Стаття 34 Закону України від 24 березня 1995 р. «Про опла­ту праці» передбачає компенсацію працівникам втрати частки заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. Така компенсація провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. На розвиток цьо­го Закону Кабінет Міністрів України постановою від 20 грудня 1997 р. № 1427 затвердив Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з пору­шенням термінів її виплати. Дія цього Положення поширюєть­ся на підприємства усіх форм власності і господарювання і за­стосовується в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу.

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати У зв'язку з порушенням термінів її виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати заро­бітної плати, нарахованої працівникові, якщо індекс цін на спо­живчі товари і тарифи на послуги за цей період зросли більше на один відсоток.

Коефіцієнт приросту споживчих цін визначається як різниця між часткою від ділення індексу споживчих цін в останній місяць перед виплатою суми заборгованості на індекс споживчих цін у тому місяці, за який виплачується заробітна плата коефіцієнтом 1.

У разі затримки виплати заробітної плати за кілька місяців сума компенсації визначається на кожний місяць окремо і підсу­мовується. Виплата працівникові суми компенсації провадить­ся у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгова­ності із заробітної плати за відповідний місяць.

Своєчасно не одержана з вини працівника заробітна плата компенсації не підлягає.

Відмова власника або уповноваженого ним органу у вип­латі компенсації може бути оскаржена працівником у судовому порядку.

При звільненні працівника з роботи, незалежно від підстав припинення трудових відносин, виплата всіх сум, належних пра­цівникові, провадиться підприємством у день звільнення або не пізніше наступного дня після заявлення звільненим праців­ником вимоги про розрахунок. Днем звільнення вважається останній день роботи.

У разі невиплати з вини власника підприємства або упов­новаженого ним органу належних звільненому працівникові сум при відсутності спору про їх розмір підприємство повинно вип­латити працівникові його середній заробіток за весь час зат­римки до дня фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган пови­нен оплатити відшкодування у тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь праці­вника частково, то розмір відшкодування на час затримки виз надає орган, який виносить рішення по суті спору.

Якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку перейде на іншу роботу, розмір компенсації зменшуєт на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем.

Питання для самоконтролю:

1.Чим відрізняються поняття „оплати праці” та „заробітна плата”?

2.Розкрийте відмінність заробітної плати від винагороди по цивільно-правових угодах.

3.Яка структура заробітної плати?

4.Основна заробітна плата.

5.Що таке додаткова заробітна плата?

6.Які ви знаєте норми праці?

7.Охарактеризуйте системи оплати праці.

8.Які існують види відрядної системи оплати праці, в чому їх різниця?

9.Як здійснюється оплата праці в надурочний час, у вихідні і святкові дні,, у нічний час, при суміщенні професій, при невиконанні норм виробітку?

10.Які існують форми виплати заробітної плати?

11.Який порядок виплати заробітної плати?

12.Які утримання із заробітної плати можуть проводитись за ініціативою власника підпрємства?

13. Які утримання із заробітної плати можуть проводитись на користь держави?

14.Які існують граничні норми утримань із заробітної плати?

15.Порядок індексації заробітної плати.

16.Яке значення має компенсація частини заробітку у зв’язку з порушенням термінів її виплати, порядок її виплати?

Схема до теми 15. „ Заробітна плата”.

Тема 16. Гарантії і компенсації.

Дата добавления: 2014-01-04