Формулювання теми, мети дослідження та його основних завдань

Основні складники методологічної частини програми соціологічного дослідження.

Методологічний розділ програми конкретно-соціологічного дослідження складається з таких елементів-складових:

Переведення проблеми в назву дослідження

З'ясувавши попередньо суть проблемної ситуації, слід чітко зафіксувати проблему в назві дослідження. У нашому випадку вона може звучати так: «Причини конфлікту між робітниками та адміністрацією підприємства і вироблення конкретних шляхів його розв'язання». Тут міститься одночасно певне знання (про те, що конфлікт існує, а також про те, що повинні бути конкретні шляхи вирішення проблеми) і незнання (оскільки ми ще не знаємо достеменно причин, які цей конфлікт викликали, а також тих заходів, за допомогою яких конфлікт можна буде розв'язати).

Формулювання мети дослідження

Мета конкретно-соціологічного дослідження визначає домінантну орієнтацію, від якої залежить уся логіка його здійснення і реалізації. Як зазначає В.Гречихін, програма конкретно-соціологічного дослідження повинна дати відповідь на питання, вирішення якої проблеми і досягнення якого результату ставить на меті дослідження.

Цілі конкретно-соціологічного дослідження

Отже, цілі конкретно-соціологічного дослідження можна сформулювати так:

• Встановлення причин, котрі викликали появу напруженості, а згодом і конфлікт у стосунках між робітниками та керівним персоналом.

• Визначення кола основних заходів, які дадуть змогу розв'язати конфлікт і запобігти його виникненню в майбутньому, допоможуть створити сприятливий соціально-психологічний клімат у трудовому колективі підприємства.

Завдання конкретно-соціологічного дослідження

Завдання конкретно-соціологічного дослідження — це сукупність цільових установок, спрямованих на аналіз і вирішення проблеми. Завдання дослідження безпосередньо випливають із поставлених перед дослідниками цілей і є їхньою конкретизацією. Так, для досягнення першої мети доцільно запланувати такі завдання:

• з'ясувати реальний стан соціально-психологічного клімату трудового колективу та його головної складової — стосунків робітників та адміністрації;

• визначити ступінь конфліктної напруженості у трудовому колективі (високий, середній, низький) та стадії або фази його розгортання (початкова, найвища, завершальна);

• виявити характер причин, які викликали виникнення конфлікту (на особистісному рівні, унаслідок суперечностей щодо виконання виробничих завдань, пов'язаних із порушенням трудової дисципліни, або на рівні соціально-економічних та організаційних складових виробничого процесу);

• вивчити взаємозв'язки між конфліктом і трудовою діяльністю робітників (чи впливає він, а якщо так, то наскільки — на кінцевий результат і якість праці).

Досягнення другої мети буде можливе, якщо виконати такі завдання:

• накреслити основні й допоміжні заходи, які сприятимуть розв'язанню існуючого конфлікту;

• виробити конкретні рекомендації, скеровані на уникнення конфліктів у майбутньому;

• з'ясувати, як узгоджуються запропоновані шляхи розв'язання та уникнення конфліктів із реальними можливостями:

а) цього підприємства;

б) галузі, до якої належить підприємство;

в) бюджетними ресурсами на міському, обласному та республіканському (в разі потреби) рівнях.

Ці та інші можливі завдання, послідовність їх виконання встановлюють члени дослідницької групи, коли розробляють зміст першого пункту методологічного розділу програми. Вони можуть коригувати їх або навіть змінювати у випадках, коли плин конфлікту різко змінюється чи виникають нові обставини його перебігу.

Дата добавления: 2014-01-04