Персонал предприятия. Качественная характеристика трудовых ресурсов дополняется структурной характеристикой предприятия, т.е

Качественная характеристика трудовых ресурсов дополняется структурной характеристикой предприятия, т.е. составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия делятся на несколько категорий и групп.

Персонал предприятия, непосредственно связанный с процессом производства продукции и услуг, представляет собой промышленно-производственный персонал (ППП). К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники, относящиеся к категории ППП, делятся на следующие группы: рабочие, руководители, профессионалы, специалисты, технические служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Они подразделяются на основных и вспомогательных.

К руководителям относятся руководители предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители.

К профессионалам относятся ведущие и главные специалисты предприятия (главный инженер проекта, главный конструктор, главный технолог и т.п.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими функциями.

К техническим служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный состав и явочный.

В списочный состав включаются все работники предприятия, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

Среднесписочная численность определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца и делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Явочный состав – показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе.

Движение персонала предприятия учитывается следующими показателями.

1 Оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода.

2 Коэффициент восполнения работников (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников).

3 Коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

4 Коэффициент текучести кадров (К_т) – это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, по инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников:

К_т=У/Р 100%, (2.5)

где У – численность работников, уволенных по субъективным причинам, чел.;

Р – среднесписочная численность работников предприятия, чел.

Ниже приведен пример изучения динамики кадров предприятия (табл. 2.2) за год, чел.

Таблица 2.2 – Динамика кадров предприятия за год, чел

Показатели	Количество, чел.
Списочная численность работников на начало года, чел. Принято на работу Уволено с работы в том числе по причинам: а) переход на учебу б) призыва на военную службу в) ухода на пенсию г) окончания срока контракта д) увольнения по собственному желанию е) увольнение по инициативе предприятия Списочная численность на конец года

Расчет показателей:

1 Среднесписочная численность работников за год:

(1500+1496)/2=1498 чел.

2 Коэффициент оборота кадров по приему:

27/1498*100=1,8%.

3 Коэффициент оборота кадров по выбытию:

36/1498*100=2,4%.

4 Коэффициент текучести кадров:

(4+12+6)/1498*100=1,47%.

Численность работников предприятия во многом определяется нормой рабочего времени, которое служит мерой оценки затрат труда.

Рабочее время – это законодательно установленная мера продолжительности участия работника в трудовом процессе.

Согласно КЗОТ нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов. При работе с вредными условиями труда и для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю.

Структура рабочего времени рассчитывается следующим образом.

1 Календарный фонд рабочего времени (К) определяется:

К=Д×С, (2.6)

где Д – число календарных дней периода, дни;

С – среднесписочная численность, чел.

2 Табельный фонд рабочего времени (Т_ф):

Т_ф=К-В-П, (2.7)

где В – число выходных дней в году всех работников, дни;

П – число праздничных дней в году всех работников, дни.

3 Максимально возможный фонд рабочего времени (М):

М=Т_ф-О, (2.8)

где О – число очередных отпусков работников, дней;

4 Явочный фонд рабочего времени (Я_ф):

Я_ф=М-Н, (2.9)

где Н – неявки работников по различным причинам (по болезни, с разрешения администрации, прогулы и пр.), дни.

5 Фактически обработанное время (Ф):

Ф=Я_ф-Р_п, (2.10)

где Р_п – простои (целодневные), дни.

В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека – система профессионального отбора кадров.

Она состоит из четырех элементов:

1 Профессиональной ориентации

2 Профессиональной консультации

3 Собственно профессионального отбора

4 Профессиональной адаптации

Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями.

Профессиональная консультация – проводится на предприятии наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения – выбора или отказа от нее.

Из числа желающих получить данную профессию производится профессиональный отбор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профессию.

Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды.

Для окончательного выбора претендента используют такие методы, как собеседование и тестирование (анкетирование), испытания.

В завершение происходит обсуждение кандидата и принятие решения о подписании контракта или другой формы трудовой договоренности. В рыночной экономике различают следующие виды трудовых отношений (договоренностей): трудовые соглашения и трудовые договоры.

Трудовое соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на внешнем по отношению к предприятию уровне (страна, регион, предприятие).

Трудовой договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии и заключаемый работниками с работодателем.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем (администрацией) и профсоюзами, выражающими интересы работающих.

Индивидуальный трудовой контракт – это юридически обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем, предусматривающий права и обязанности сторон, участвующих в процессе труда.

Дата добавления: 2014-01-04