КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Кадровая деятельность и кадровая политика предприятия
Современная кадровая политика предприятия должна быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации. Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно предусматривать выполнение таких основных функций: разработка и коррекция стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования; • набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация); • подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе); • оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на определенную должность, служебное перемещение); • мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда; • постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности); • обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации); • реализация постоянных контактов между руководством (руководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами). Объем работ по набору персонала зависит (прежде всего) от разницы между наличной численностью и будущей потребностью. Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним относятся те, которые обеспечивают пополнение персонала через: —государственные бюро (службы) трудоустройства, региональные биржи труда; — коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации по трудоустройству; —систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заведениями; — объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах. Предприятия все чаще используют внутренние источники набора, а именно: •- подготовку рабочих через ученичество на предприятии; • продвижение по службе своих работников (возможно с переподготовкой), что требует меньших затрат, создает лучший моральный климат на предприятии; • прямое обращение к своим работникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых; • регулярное информирование всего коллектива работников о наличных вакансиях и т. п. Недостатком такого подхода является ограничение притока новых людей с возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, которые могли бы быть очень полезны предприятию.
Дата добавления: 2014-01-05; Просмотров: 348; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |