Зарубежный опыт формирования и эффективного использования трудового потенциала фирмы

Что касается начальной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы прежде всего стимулируют активность предприятия с помощью прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Так, например, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80 % затрат предприятия на наем и обучение молодежи 16—18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования.

Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о соединении процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью при условии частичной занятости. Необходимым условием такой формы является наличие специальной программы, обеспечивающей координацию подготовки в двух различных системах. Активный контроль предприятий за учебным процессом позволяет постоянно корректировать в нужном направлении программы теоретического обучения.

Необходимость постоянной переподготовки персонала привела к тому, что практически во всех странах с рыночной экономикой созданы системы специальных подразделений фирм: учебные центры и курсы, отделы кадровой политики и др.

Достаточно эффективным методом оценки руководителей и специалистов является оценка в соответствии с достижением поставленных целей. Она включает, как правило, такие этапы:

1) определение нескольких ключевых функций работников;

2) конкретизация каждой функции путем установления определенных экономических показателей (объем работ, качество, прибыль и т. п.);

3) определение конкретных показателей для оценки результатов деятельности;

4) сравнение достигнутых результатов по заблаговременно установленным «стандартам выполнения» и определение оценочного балла;

5) расчет средней оценки, отражающий уровень достижения поставленных целей.

Такой метод оценки деятельности работников применяет, например, американский банк «Чейз Ман-хеттен».

Наибольшего внимания заслуживает зарубежный опыт формирования и применения многоаспектной системы материального поощрения персонал а. Его ключевыми элементами являются: использование тарифной системы; применение прогрессивных форм оплаты труда; распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений; более высокая оплата умственного труда; существенная индивидуализация заработной платы.

На зарубежных предприятиях (в организациях) в большинстве случаев внедрена повременная оплата труда рабочих. Это вызвано тем, что сейчас приоритетное значение имеет не количество, а качество товаров.

Характерной особенностью современных систем стимулирования на Западе является широкое распространение системы поощрений за внедрение разнообразных нововведений. В частности, большинство западноевропейских фирм формируют премиальные фонды для специального вознаграждения за создание, освоение и выпуск новой продукции, но их размер ставится в зависимость от прироста объема продажи новой продукции, ее доли в объеме производства.

В зарубежных странах, как правило, умственный труд оплачивается выше, чем физический. По данным исследований, заработная плата работников умственного труда в среднем превышает заработную плату рабочих: в Германии — на 20; Италии и Дании — на 22; в Люксембурге — на 44; Франции и Бельгии — на 61 %. Средняя заработная плата американских инженеров почти в два раза больше, чем средняя заработная плата рабочих.

Во всех странах с развитой рыночной экономикой наблюдается стойкая тенденция к индивидуализации заработной платы на основе оценки конкретных заслуг работника. Механизм индивидуализации заработной платы включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности.

Зарубежный опыт подтверждает исключительную полезность привлечения работников к управлению производством.

Характерной особенностью современного производства за рубежом нужно считать переход к разнообразным коллективным (групповым) формам организации труда, включая совместное выполнение отдельных заданий (контроль качества, обслуживание производства, обучение). Среди разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективности производства и совершенствование трудовых отношений, прежде всего, стоит выделить так называемые кружки качества, которые, по существу, являются неформальной организацией управления производством, действующей параллельно с традиционной иерархической системой. По оценке западных специалистов, на каждый доллар затрат на развитие «кружков качества» предприятия

Дата добавления: 2014-01-05