Ролевое поведение в организации. Личностное деловое поведение

Человек в процессе общения, исполнения тру­довых и бытовых обязанностей склонен прини­мать на себя и исполнять определенные соци­альные роли. Приходя в новую организацию, работник изначально присматривается к членам группы, а группа в это время присматривается к человеку. Определение роли может быть как добровольное, когда человек самостоятельно выбирает для себя определенную стратегию поведения, которая отвечает его принципам, взглядам, либо его роль в группе устанавлива­ется самим коллективом. В зависимости от це­лей разделения на роли они могут быть опре­делены по нескольким принципам:

1) по исполняемой в организации функции, виду работ. С этой точки зрения работнику может быть предписана одна из следующих ролей: а) консультирование по организационным вопросам. Может быть представитель отдела маркетинга, например, который на основе анализа спроса рекомендует производственному отделу производить какой-либо новый продукт или услугу; б) поиск, переработка и представление ин­формации. Как правило, те же маркето­логи и работники службы конкурентной разведки; в) проектирование и разработка. Люди, за­нимающиеся моделированием процес­са производства, разработкой новых продуктов, а также творческие работни­ки, занимающиеся планированием но­вовведений в организации с целью по­вышения ее конкурентоспособности

г) контроль и исправление. Технологи, ме­неджеры, осуществляющие контроль за внутриорганизационными процессами.

2) в зависимости от модели поведения, которую от работника ожидают в этой организации. Эти роли часто определяются межличностными отношениями внутри коллектива. В соответ­ствии с этим принципом в организации выде­ляются следующие роли: а) поддержка. Члены коллектива, которые могут успокоить и поддержать коллег, к ним, как правило, обращаются боль­ше за эмоциональной, нежели за про­фессиональной поддержкой; 6} подбадривание. Даже при кризисе в орга­низации люди остаются позитивно на­строенными и передают этот позитив коллегам. Они всегда приводят доводы в пользу того, что все складывается удачно. При отсутствии в коллективе че­ловека с такой ролью работники могут быстро впадать в депрессию и снижать работоспособность; в) критика. Склонность критиковать всех и вся, постоянное недовольство существую­щим положением дел. Как правило, та­кие люди не очень объективны, но все же иногда помогают чрезмерным оптими­стам взглянуть правде в глаза; г) лидерство. Такие люди могут необъективно требовать от коллег подчинения по причине самолюбия и эгоизма. Такой, человек чувствует необходимым быть. наделенным властью, по крайней мере, над одним человеком. В организациях существует также роль шута. Человек-шут всегда шутит, подбадривает, сни­мает напряжение в коллективе.

Личностное деловое поведение. Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих кон­тактах. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо раскрыть поведенческие проявления его «Я». Оно формирует­ся с детства, когда ребенок начинает говорить: «Я сам». Характери­стики личностного «Я» осознаются работником фирмы, прежде все­го как базовые установки на определенное проявление делового поведения. Они выражают зависимость от собственных желаний («хочу»), от своих возможностей («могу»), от определенных обяза­тельств («надо»), от усилий по их выполнению в достижении цели («стремлюсь»). Эти установки могут быть более или менее устойчи­выми, но могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противоположность, выступая в форме психо­логических барьеров («не хочу», «не могу», «не надо»). Они ставят личностное «Я» в ситуацию выбора, в которой принимается то или иное решение: личность взвешивает желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намечен­ному результату. Так фиксируется «Я»-позиции личности.В сознании личности отрицательные установки на те или иные виды работ могут совмещаться с положительными, вступая в про­тиворечие: «Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо»; «Могу, но не очень хочу, хотя надо»; «Могу и хочу, но никому это не надо»; «Не очень хочу, не очень могу, но заставляют».

Во всех «полях напряженности» сталкиваются различные типы установок по отношению к личност­ному «Я». Все они разноплановые и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном случае особую мо­дальность: видоизмененную соотнесенность переменных величин, влияющих на то или иное осознание собственного «Я» и выбор оп­ределенной «Я»-позиции.

Понимание установок личности в различной их комбинации да­ет возможность объяснить противоречия в ее сознании, которые возникают в результате их рассогласования. Именно это и создает внутреннее «поле напряженности» личности. Оно может быть поло­жительным тогда, когда личность стремится проявить свою потреб­ность в творческой самореализации прежде всего через установку «хочу» и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). В этом случае личность работает «на интерес», а напряженность ее работы оказывается облегчающим фактором делового поведения.

Активность личности проявляется в ее стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Это и гармонизи­рует установки «хочу» и «стремлюсь». Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то ее установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового, поведения личности.

В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоцио­нально-волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: «докопаться до основной причины», «найти оп­тимальное решение», «наметить перспективу», «помочь фирме», «получить удовлетворение», «заслужить признание», «быть ключе­вой фигурой». Это — модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении (рис. 1).

Рис. 1. Модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении

Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу», но первая доминирует: личность не хочет выполнять ту ра­боту, которую необходимо выполнить. Это противоречие пробуждает отрицательное «поле напряженности». Но оно может «наполниться» такими мотивами, которые облегчают выполнение непривлекатель­ных заданий. Так, опрос молодых работников показал, что, несмотря на непривлекательность многих видов работ, которые им приходится выполнять, они все же чаще всего выполняют ее успешно, причем в завершающей стадии.

Оказывается, что в процессе выполнения таких заданий у моло­дых работников возникают мотивы, как-то компенсирующие их не­привлекательность. Они ответили, что это происходит потому, что «постепенно втягиваешься в работу», «не хочешь подвергать себя критике», «не хочется вступать в конфликт с другими», «работать-то все равно надо», «хочется скорее отделаться от неприятной работы», «необходимо успеть сделать и другую работу». Это — отрицательно обусловленные мотивы, которые фуппируются вокруг установки «надо», активизируя ее. Они помогают работать тогда, когда потреб­ность в творческой самореализации оказывается заблокированной, поэтому установка «надо» тянет за собой и установку «могу», под­крепляя ее «изнутри». В этом случае установки «стремлюсь» воспро­изводятся на рационально-волевой основе (рис. 2).

Рис. 2. Модель активизации установки «надо» в деловом поведении личности

Однако установка «надо» может проявляться парадоксально. Это происходит тогда, когда она подкрепляется положительно обу­словленными мотивами. Выполнение малопривлекательных зада­ний молодые работники объясняют так: «Не хочу подводить дру­гих», «Хочу оправдать доверие руководителя», «Хочу быть не хуже других», «Хочу выглядеть лучше других», «Хочу посмотреть, что из этого получится», «Хочу получить деньги». Эти мотивы группиру­ются прежде всего вокруг установки «хочу», активизируя ее, но са­ма эта установка проявляется в связи с установкой «надо», эмоцио­нально «окрашивая» ее и облегчая тем самым стремление к цели. В этом случае установка «стремлюсь» воспроизводится на рациональ­но-волевой и эмоционально-волевой основе (рис. 3). Из графика видно, что установка «хочу» со всей ее мотивацией как бы погло­щается установкой «надо», которая тем самым усиливается.

Рис. 3. Модель активизации установки «надо» мотивацией «хочу»

Та или иная мотивация возникает в зависимости от того, что ожидает человек, чего опасается и на что надеется, поэтому его мо­тивы оказываются обусловлены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобрести. Они являются двуединой психологи­ческой детерминантой делового поведения личности: с одной сто­роны, надо быть исполнительным работником, а с другой — уметь осмыслить эту работу такой мотивацией, которая смягчала бы под­чиненность установке «надо».

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономер­ность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие ба­зовые характеристики делового поведения, как инициативность и исполнительность, а антиподом считают инертность. Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и опе­ративно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения цели; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дис­циплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активно­сти длительное время. В подразделениях всегда находятся инициа­тивные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна (рис. 4.).

Рис. 4. Модель трансформации инициативно-исполнительного работника в инертного

В инертном поведении личность может имитировать работу, под­чинившись требованиям руководителя формально. Не желая про­тестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел про­тиворечий: «Надо, хотя не хочу»; «Могу сделать, хотя и* не надо»; «Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу». Это означа­ет, что в сознании личности происходит процесс утраты личност­ной значимости выполняемых ею функций при создавшихся усло­виях работы. Парадокс проявляется в том, что сохранение своего «я» оказывается иллюзорно-возможным тогда, когда сама работа теряет смысл.

Однако может быть и такая ситуация, когда работник хочет вы­полнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознается или недооценивается, поэтому может разрешиться лож­но, неадекватным способом. Например, желание добиться результата может быть таким сильным, что возникает феномен предельно раско­ванного поведения, когда работник переоценивает свои возможности. И хотя поведение личности было инициативным, оно оказалось не­адекватным ее возможностям. Этот парадокс делового поведения про­является как «инициатива бессилия» в неответственном решении про­блемной ситуации.

Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого. Работники, особенно молодые, не всегда могут пред­видеть последствия своего инициативного поведения, поскольку в их сознании инициатива ассоциируется с позитивным конечным ре­зультатом. Однако проявлять ее там, где требуется просто предельно четкое выполнение, вряд ли целесообразно. В этих случаях отход от исполнительских функций делового поведения приводит к отрица­тельным санкциям по отношению к инициатору, когда он сделал то, что мешает, а не помогает делу. Возникает парадокс «инициатива наказуема», который вызывается стремлением сделать задание «пра­вильнее», чем это должно быть. Но парадокс наказуемой инициати­вы может возникать и тогда, когда она полезна, но нарушает при­вычный ход плохо организованного дела и кажется руководству слишком хлопотной.

Различные формы делового поведения личности — это отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия, поэтому социально-психологическая специфика делового поведения лично­сти зависит от того, как организована система этого взаимодейст­вия по «вертикали», «диагонали» и «горизонтали».

Резюме

Мотивационные ресурсы в деловом поведении работников можно раскрыть, используя базовое понятие «Я»-позиция (Ю.Д. Красовский). Эти ресурсы выявляются индивидуально в ре­зультате тех противоречий, которые возникают в сознании каждого из них. Те или иные противоречия установок «хочу — могу — надо — стремлюсь» дают возможность обнаруживать внутренние «поля на­пряженности», в которых и зарождаются те или иные мотивы. Их психологическое моделирование помогает понять, почему поведе­ние работников может быть инициативным, исполнительным, инерт­ным. Каждый тип поведения проявляется в определенных признаках.

Дата добавления: 2014-01-05