Филиал в г. Пятигорске

Факультет экономики и управления

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРС ЛЕКЦИЙ

по дисциплине

Управление персоналом организации

Направление подготовки: 080400.62 – Управление персоналом

Профиль подготовки: управление персоналом организации

Квалификация (степень) выпускника: Бакалавр

Пятигорск, 2013г

Раздел 1. Персонал организации как объект управления

Тема 1. Численность и структура персонала

Вопросы:

1. Этапы развития практики управления персоналом

2. Понятие персонала и его характеристика

3. Понятие структуры персонала и ее виды

1. Этапы развития практики управления персоналом

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими за­кономерностями развития общества, экономики,производства, тех­ники и технологий.

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

До того времени функции управления пер­соналом были прерогативой руководителя, который до 80% свое­го рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. Кибанов А.Я. отмечает, что кор­ни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческо­го общества.

На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.

Ремесленный труд представлял собой простую форму управле­ния деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выде­ление управленческого труда. Формируется теория«научного уп­равления».

По мнению ряда исследователей, теория «научного управле­ния» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и произво­дительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персона­лом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего вре­мени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г.американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизи­тельной датой, когда впервые возник отдел кадров в современ­ном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отде­лы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на веде­ние переговоров о заключении трудовых договоров, общий конт­роль за деятельностью в области управления персоналом. В 30—40-х годах принимались законы, корректирующие практику управле­ния персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты при­зывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по тех­нике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и тру­довым отношениям и т.п.

В50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отрас­лей, глубокая технологическая реконструкция производства, рас­пространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению сис­темы управления персоналом, что привело к необходимости раз­работки внутриорганизационных и регламентирующих докумен­тов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократичес­кий административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и пе­реход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности органи­зации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капи­тала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмеча­лось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу - прогул).Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с по­требностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес ра­ботников к участию в управлении, начался процесс демократи­зации управления. В течение70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планиро­ванием начинают заниматься перспективным, долговременным планиро­ванием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратеги­ческого управления организации становится ключевым и необхо­димым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает не­эффективность шаблонных решений сложных социально-эконо­мических проблем. В этот период внедряются новые методы рабо­ты с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом органи­заций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В таблице приводится характеристика этапов развития управ­ления персоналом в организациях развитых стран мира.

2. Понятие персонала и его характеристика

Управление персоналом (менеджмент персонала) -система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного про­цесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности пред­приятий.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой ква­лификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение).

В организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кад­рами (руководящие лица, отдел кадров, производствен­ные советы, профсоюзы).

Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состо­ять не только наемные работники, но и физические лица — собст­венники или совладельцы организации, если они помимо причи­тающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охва­тывает всю совокупность наемных работников данного предприя­тия (организации),выполняющих совершенно определенные задачи.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельно­стью,и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающего­ся в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В настоящее время в России используются различные категории и поня­тия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал»,«кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становле­ния рыночной экономики. Возникновение любой новой категории - это реакция науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.

В 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы»академиком С.Г. Струмилиным была введена категория - «трудовые ресурсы». В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономи­ческая и планово-учетная категория.

В данной категории во­площается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов произ­водственных отношений. В большей степени это понятие приемлемо для рассмотрения демографических аспектов занятости, при таком подходе трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, кото­рые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

Начиная с 60-х гг. в отечественной экономической литературе активно стало использоваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. По мнению академика Т.И. Заславской, человеческий фактор - это «система взаимодейству­ющих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, дея­тельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества».

Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходи­мых условий для развития профессиональных и творческих способ­ностей людей. Поэтому понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями«рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Вместе с тем термин «человечес­кий фактор»содержит определенную ограниченность, обусловлен­ную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого, люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.

Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе произ­водства привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенциал». Понятие «трудовой потенциал» характе­ризует не только возможности человека, но и наличие у него опреде­ленных созидательных способностей (от лат. potentia - возможности), которые при необходимости могут быть им реализованы. По мнению ученых, «трудовой потенциал» не только отражает способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, ко­торые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конку­рентные преимущества организации в сложной рыночной среде.

В отечественной и зарубежной науке и практике управления в по­следние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами(фр. cadres) понимается основной состав работни­ков предприятия. Данная категория характеризует не качество от­дельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештат­ных сотрудников.

Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя они имеют свою специфику со­держания. Понятие«персонал» происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и времен­ных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношени­ях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управ­ленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкрет­ного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика(управление коллективом) организации.

В 50-60-е годы XX в., когда под воздействием научно-технического прогресса экономику развитых стран охватили структурные изменения, появляется новое понятие - «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Но­белевской премии С. Кузнеца, Т.Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал: те­оретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Г. Беккер определяет понятие «человеческий капитал»как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образо­вание, знания,полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капи­тал можно выделить следующие группы инвестиций:

1) индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание;

2) семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;

3) инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональ­ную подготовку и повышение квалификации своих работников.

Однако теория человеческого капитала не нашла широкого прак­тического применения из-за сложности определения «инвентарной стоимости» отдельного работника.

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «че­ловеческие ресурсы».

Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует проти­вопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал»(часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

3.Понятие структуры персонала и ее виды

Персонал предприятия представляет собой совокупность ра­ботников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на полу­чение прибыли или дохода и удовлетворение своих материаль­ных потребностей.

Основными характеристиками персонала организации явля­ются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, ав­томатизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нор­мативную (плановую) величину. Более объективно персонал ха­рактеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организа­ции в данный момент.

Структура персонала организации — это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и может быть статисти-ческой и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструк­торских подразделениях, аппарате управления, занятые создани­ем продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы).В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по профессии, квалификации, образованию, полу, возрасту, стажу работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым тру­дом с помощью простейших приспособлений и без них», «заня­тые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Классификация персонала

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управле­ния. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организа­ции в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений —отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руково­дители бюро, секторов; мастера).

по своим полномочиям руководителей можно под­разделить на линейных и функциональных.

Линейные выполняют все обязанности по руководству производством и людьми.

Фун­кциональные выполняют только одну из функций управления (контроль качества, планирование и т.п.). На промышленных предприятиях называют обычно главными спе­циалистами(главный инженер, главный экономист, главный конструктор, главный технолог, главный контролер, главный механик и др.).

К числу руководителей относят­ся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менед­жера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, ин­женерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инжене­ры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• исполнители (технический персонал и рабочие), которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Технические исполнители (обслуживающий персонал) осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хо­зяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секре­тарь-стенографистка, табельщик и др. Различают основных и вспомогательных рабочих.

в зависимости от выполняемой роли в процессе управления и возлагаемых на персонал должностных обязанностей в соста­ве управленческих кадров, когда выделяют администра­тивный, специальный и вспомогательный персонал.

Админист­ративный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, раз­работки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления.

Специальный персонал участвует в подготовке ре­шений, проведении экономических расчетов, а затем — в реа­лизации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований.

Вспомогательный персонал вы­полняет различные технические функции по информационно­му обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хра­нение и передача информации.

В отдельную категорию входят работники социальной инфра­структуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (куль­турно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персо­нала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

Существует классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производственный персонал.

В промышленности руководители, специалисты, другие слу­жащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной ин­фраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификацион­ным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Профессиональная структура персонала организации — это со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей(экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени про­фессиональной подготовки), необходимого для выполнения оп­ределенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом(например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конст­рукторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и IIIкатегории.

Половозрастная структура персонала организации — это соот­ношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и воз­расту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответ­ствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группи­ровки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50—54, 55—59, 60—64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специ­ального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее обра­зование, в том числе по уровню подготовки —бакалавр, специа­лист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Дата добавления: 2014-01-05