Тема 9 . Управление человеческими ресурсами организации

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих. Современная организация — это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптации к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) — это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления — руководители и специалисты-менеджеры).

Понятие управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

• отношение к труду как источнику доходов организации;

• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

• активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов — принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо (homosapiens) выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек — это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

Управление человеческими ресурсами — более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

• подход к человеку как главному фактору реализации целей организаций;

• подход к человеку как источнику доходов и статье инвестиций;

• анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

• анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;

• формирование человеческих ресурсов организаций;

• создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо понукать или которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники — это активы организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то принимаемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответствен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

Это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политике в области организации труда и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно сказать, что подход с позиций управления человеческими ресурсами — это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций (компаний, предприятий).

В менеджменте человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в активную стратегическую политику, в часть общей политики всей организации.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах со свободной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов: увеличить доход и закрепиться на рынке.

Содержание управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл менеджмента человеческих ресурсов. Ключевые элементы таковы:

• отбор;

• оценка профессиональных качеств;

• вознаграждение;

• повышение квалификации.

Более конкретно управление человеческими ресурсами включает в себя:

• анализ рынка труда и управление деятельностью;

• отбор, прием и адаптацию работника;

• планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;

• анализ затрат и результатов труда;

• обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;

• разработку системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;

• разработку социальной политики организации, пенсионную политику;

• разрешение конфликтов.

При планировании человеческих ресурсов основные цели и задачи организации получают конкретное практическое содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления кадрового менеджмента. Затем строятся прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и предложения человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения кадрами и определяются приоритетные направления. Далее производится калькуляция расходов (набор, отбор, руководство, обучение и подготовка) и т.д. При анализе имеющихся в наличии человеческих ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• компетентны ли сотрудники (глубина, широта знаний и опыта);

• заинтересованы ли сотрудники в успехе организации (отождествляют ли они себя в ней?);

• достаточно ли готовы психологически сотрудники к восприятию изменений (смогут ли осознать пользу изменений?);

• достаточно ли хорошо «вписываются» сотрудники в существующую культуру производства;

• какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество персонала.

Цикл реализации планов в сфере человеческих ресурсов обычно начинается с отбора кадров — процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат в организации всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области. Основная задача — привлечь на замещение каждой вакантной должности компетентных претендентов. Следующий этап — отобрать среди них наиболее подходящих.

При наборе новых сотрудников необходимо:

• четко определить требования к данной работе путем тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности;

• составить описание функций и список требуемых качеств кандидата;

• принять решение о внутреннем или внешнем наборе кадров (т. е. внутри организации или на «рынке труда»);

• сделать выбор из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях;

• сделать выбор кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций.

Оценка профессиональной деятельности дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Этот подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием. Результатом оценки работы сотрудника становится либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации.

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

• повысить эффективность организации путем оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов;

• выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, и дать им возможность реализовать свой потенциал;

• помогать самосовершенствованию сотрудников, обращая внимание на их потребности, мотивы, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту;

• способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:

• повысить заинтересованность в труде;

• слушая, вникая, обсуждая добиваться лучшего взаимопонимания между начальником и подчиненным;

• повысить удовлетворение от работы, выясняя помехи и препятствия и изыскивая пути их ликвидации;

• четко доводить до сведения подчиненных вашу оценку их деятельности;

• ставить реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее;

• рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение: все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самая распространенная из таких выплат — заработная плата. Премии — форма материального вознаграждения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами всей организации. Заработная плата составляет до 50% общих расходов производства. Существует также целый ряд нематериальных форм поощрения, которые может использовать менеджер: продвижение по службе, предоставление возможностей для дальнейшего обучения, поручение более ответственных заданий. Все эти способы основаны на принципе мотивации, повышении заинтересованности работника в своем труде.

В странах с рыночной экономикой организации (компании) затрачивают огромные средства на обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Обучение (как и подбор) требует специальных навыков, поэтому организации часто обращаются к помощи организаций, которые специализируются в этой области.

Необходимость в обучении и повышении квалификации определяют исходя из собственных пожеланий и потребностей фирмы, например, потребность фирмы в будущих менеджерах. Крупные компании стремятся осуществлять программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практическим опытом работы, чтобы молодые профессионалы через 5—10 лет могли занять руководящую должность. Подготовка проводится по широкому кругу предметов, уделяется внимание не только основополагающим навыкам, но и умению оказывать клиентам качественные услуги, знанию иностранных языков.

Организации вкладывают капитал в обучение и повышение квалификации кадров, хотя не все затраты могут окупиться, так как ряд сотрудников могут перейти в другие фирмы. Но благодаря тому, что фирмы поступают подобным образом, общий уровень подготовки рабочих кадров заметно повысился за последние 10 лет.

Конкретизация содержания управления человеческими ресурсами. В различных производственных организациях круг проблем, относимых к управлению человеческими ресурсами, разный. На основе общего подхода, изложенного выше, в каждой организации должна быть разработана своя концепция управления человеческими ресурсами.

Дата добавления: 2014-01-05