Тема 12. Уровни организационной культуры предприятия и их значение в проектах реинжиниринга

Как организационная структура, так и процессы управления могут регламентироваться как формально (организационно - распорядительными документами, стандартами предприятия, информационными схемами или моделями), так и неформально (неформальным разделением труда, коллективными установками и ценностями и прочее). При этом может произойти конфликт между требованиями официальных внутрифирменных документов и неформальными нормами организационной культуры. При организационно – управленческом анализе важно вскрыть действительное, а не декларативное положение вещей, а также реальные основания существующих организационной структуры и процессов управления. Для этого проводится анализ организационной культуры.

Под организационной культурой понимается совокупность межличностных ценностей, норм и стилей поведения, общения и реализации трудовых обязанностей, культурных и экономических приоритетов развития коллектива предприятия, неформальная социально-групповая структура коллектива и прочие социально – психологические характеристики персонала фирмы в их органичной взаимосвязи.

При анализе организационной культуры для возможности осуществления проектов РБП следует выяснить:

§ Насколько сильна культура (по сравнению с формальной структурой и процессам);

§ Поддерживает ли культура систему целей организации;

§ Поддерживает ли культура формальную структуру и процессы организации;

§ Основные элементы культуры (символы, истории, церемонии), выражающие ее;

§ Динамику изменения внутрифирменных ценностей и стереотипов поведения.

Организационная культура – это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно устанавливаются и выполняются особенные нормы, правила, ценности, «типичные» модели поведения. В сознании персонала организации они не присутствуют непосредственно. Организационная культура может фиксироваться в символах, знаках, корпоративном дизайне и т.д. Она имеет свою историю, вырастает из комплексных коллективных методов обучения. Организационная культура связана с механизмами реализации и сохранения определенных образов мышления и поведения и определяет, на наш взгляд, способность предприятия к изменениям.

Каждое изменение, нововведение начинается с того, что кто-то из членов организации (инициатор) высказывает идею об их необходимости. По мере осознания необходимости изменений в организации возникают различные точки зрения на целесообразность их проведения. В борьбе групп, содействующих изменениям и препятствующих им, происходит процесс реализации новшеств. Это взаимодействие различных точек зрения является очень важным для процесса организационного развития. Деятельность по организационному развитию означает проведение сознательных изменений, т.е. затрагивает процессы изменения организационной культуры предприятия. Культурные изменения означают с психологической точки зрения дестабилизацию и потерю стержня и стабильности.

Таким образом, главным вопросом при разработке механизма практической реализации изменений в производственных системах является вопрос об установлении равновесия между изменениями и стабильностью, т.е. установлении темпов изменений и выявление существенных факторов, определяющих успех практической реализации изменений. Руководители, осуществляющие реализацию изменений, должны уметь видеть состояние целей организации в динамике. Цель - это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность производственной системы к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям необходимо привыкнуть. Основная роль в повышении эффективности функционирования производственных систем принадлежит механизму практической реализации организационных изменений.

Дата добавления: 2014-01-05