Тема 10. Состояние и тенденции профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов на производстве

В чем заключается специфика зарубежного опыта профориентации и адаптации?

2. Назовите основные отличия российского опыта профориентации и адаптации от западного опыта.

3. В чем заключается сущность и основные функции метода экономической мотивации труда на предприятии?

10.1. Подходы к пониманию человеческого капитала на производстве: на теоретическом и эмпирическом уровнях.

10.2. Критерии оценки успешной профессиональной социализации молодых специалистов на предприятии энергоотрасли (на примере КСИ в РТ).

10.1. Подходы к пониманию человеческого капитала на производстве: на теоретическом и эмпирическом уровнях

В настоящее время рынок труда представляет собой структурный элемент в системе хозяйственных отношений в экономике региона. Рынок труда, будучи включенным в систему социально-экономических отношений, не может быть не затронут проводимыми в обществе реформами. Молодому специалисту в современных социально-экономических условиях требуется наличие высоких профессиональных навыков, компетенций и личностных качеств.

В результате незавершенных и во многом неудачно реализованных реформ в обществе сложилась неустойчивая ситуация, в рамках которой многие серьезные противоречия не были надлежащим образом урегулированы и продолжают нарастать, в том числе в латентной форме. Процесс осознания и научного осмысления этих противоречий с очевидностью отстает от их появления и созревания, что усиливает риск утраты контроля за ситуацией и развития ее по стихийному деструктивному сценарию[26].

В современной социологической науке ряд работ посвящен (Т.П. Воронина[27]., И.В. Налетова[28].) необходимости поиску новых подходов к пониманию человеческого капитала на производстве как на теоретическом, так и эмпирическом уровнях.

Теория человеческого капитала, созданная Г. Беккером, Я. Минсером, Т. Шульцом и др., определяет человеческий капитал в качестве комплекса способностей, знаний и навыков личности, которые используются в рамках реализации хозяйственной деятельности в целях получения дохода. Согласно данной теории, в основе создания человеческого капитала лежат инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Это необходимо, прежде всего, для повышения производительности данных ресурсов. Подобные инвестиции представлены приобретением профессиональных навыков, повышением квалификации, аккумулированием знаний и практического опыта. Существенным моментом, в данной связи, выступают инвестиции в профессиональное образование личности, которые увеличивают общий фонд человеческого и трудового капитала.

Представители классической экономической школы (А. Смит[29], Д. Рикардо[30]) говорят о категории «труд» как о товаре, а рынок труда, согласно данной концепции, неизбежно пытается соответствовать равновесно состоянию полной занятости.

Закономерности функционирования рынка труда также анализировали представители такого направления, как институционализм (Дж. Гэлбрейт, Т. Веблен[31]), которые рассматривают решение существующих проблем в сфере труда и занятости с помощью институциональных реформ, отвергая выдвинутые классической экономической школой положения об однородности рынка труда и открытости отношений занятости, что послужило основой для развития концепции сегментированного рынка труда (П. Бурдье, Г. Беккер, Д. Гордон, Дж. Данлоп, П. Деренгер, Дж. Колман, Дж. Минсер, М. Портер, М. Пайо, Т. Шультц.)[32]. Также особенности возникновения и развития систем кластерного типа подробно рассмотрены в работах отечественных ученых, А. Кузнецова, В. Письмака, Е. Тимофеевой[33] и пр., отдельные аспекты формирования кластеров, в частности в системе энергетики требуют дальнейшей разработки и изучения.

Представители институционализма (Дж. Данлоп) рассматривают идею о существовании кластеров, которые объединяют однородные рабочие места, в каждом из которых складывается свой уровень оплаты. П. Деренгер и М. Пайор выдвинули положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда крупные предприятия имеют свои внутренние рынки, появление которых обусловлено спецификой квалификации, требуемой для данного производства, а также существованием неформальных внутрифирменных связей, сложившихся обычаев и неписаных норм[34].

Несмотря на существования целого ряда работ, посвященных теоретико-методологическому и практическому анализу особенностей рынка труда и занятости, на сегодняшней день, недостаточно изучены модели оптимального функционирования рынка труда с участием возобновляемой рабочей силы, в лице молодых специалистов, - экономически значимых субъектов.

Институциональный механизм профессиональной социализации представляет собой процесс усвоения молодым специалистом ценностей, норм, эталонов поведения, взглядов, стереотипов, которые характерны для вторичных агентов профессиональной социализации (руководителей, и специалистов предприятий) и являются признаками конформности во внутриорганизационной профессиональной среде[35].

Структурная операционализация оценки успешной профессиональной социализации молодых специалистов включает две основные группы критериев:

1) критерии оценки, успешной профессиональной социализации молодых специалистов ими самими;

2) критерии оценки успешной профессиональной социализации молодых, специалистов агентами вторичной профессиональной; социализации (руководителями, специалистами)[36].

Все это делает необходимым изучение социально-профессиональных особенностей поведения, существующих проблем и потребностей молодых специалистов на предприятии в современных условиях. Необходим анализ процесса их социально-профессиональной социализации и адаптации

10.2. Критерии оценки успешной профессиональной социализации молодых специалистов на предприятии энергоотрасли

(на примере КСИ в РТ)

Критерии оценки успешной профессиональной социализации можно так же рассмотреть сквозь призму следующих показателей:

1) формирования профессионального призвания;

2) мотивации на конкретный вид профессиональной деятельности;

3) наличия и развития профессионально важных качеств;

4) формирования готовности к профессиональной деятельности;

5) формирования профессиональной компетентности и профессионального мышления;

6) формирования профессионального самосознания и профессиональной идентичности;

7) институционализации системы профессионального образования в данной сфере, возможностей и условий образовательной и социальной среды[37].

Современный рынок труда диктует жесткие требования к качеству подготовки специалистов. Формирование профессиональных качеств и жизненной траектории молодых специалистов происходит в условиях экономических и социальных трансформаций современного российского общества, что не может не отражаться на результативности их социально-профессиональной социализации[38]. Реформирование общества обусловило трансформацию социализационных практик и социализационных траекторий, изменение эталонов профессиональной социализированности личности молодых специалистов и их дентификационных ориентиров[39].

Советская и современная российская модели социализации ориентированы на разные типы личности, на развитие разнонаправленных социальных качеств (приоритет общественного или частного интереса, коллективизм или индивидуализм, патернализм или расчет на собственные силы, контроль над личностью или расширение ее свободы и т.д[40].

Cоциально-психологическими факторами профессионального становления студентов технических университетов выступают общие представления о ценности их специальности (внешний фактор) и социальные проявления деятельности (внутренний фактор)[41].

Основываясь на представлении о профессиональной социализации, как имеющей объективную (формирование статусно - ролевых составляющих профессиональной деятельности), и субъективную (формирование социально-профессиональных диспозиций) составляющие[42], можно рассмотреть их как элементы единой системы социально-профессиональной социализации личности молодого специалиста в энергоотрасли в современных условиях.

На основании существующих критериев оценки профессиональной социализации молодых специалистов, мы предлагаем апробацию внешних и внутренних факторов к оценке состояния социально-профессиональной социализации молодых специалистов. К внешним факторам относятся, объективные показатели социально-профессиональной социализации и их можно представить в рамках определенной иерархии:

1. условия и содержание труда на предприятии;

2. уровень подготовки молодых специалистов под предприятие-заказчика;

3. корпоративная политика предприятия.

Формирование социально-профессиональных диспозиций личности как совокупности ряда субъективных показателей в изучении процесса социально-профессиональной социализации молодых специалистов можно объединить в группу внутренних факторов, которые представлены:

1. совпадением профессиональных ожиданий и реальных условий производственной среды;

2. адаптацией к коллективу.

Основываясь на представлении о профессиональной социализации, как имеющей объективную (формирование статусно - ролевых составляющих профессиональной деятельности) и субъективную (формирование социально-профессиональных диспозиций) составляющие[43], можно рассмотреть их как элементы социально-профессиональной социализации молодого специалиста.

Рассмотрим особенности влияния внешних и внутренних факторов на социально-профессиональную социализацию и адаптацию молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли (на примере авторского социологического исследования)[44].

В системе показателей удовлетворенности условиями труда выделяют уровень подготовки молодых специалистов под предприятие-заказчика. Выявлено, что для 49% респондентов основную трудность в процессе адаптации составил уровень квалификации (см. рис.4.).

Рис. 4. Оценка респондентами причин, создающих основную трудность в процессе привыкания к новому месту работы, % к опрошенным респондентам.

Также 62% респондентов сталкивались с нехваткой профессиональных знаний в начале трудовой деятельности на профильном предприятии энергоотрасли и 31% отметили, что ЗУН[45], полученные в процессе производственной практики никак не помогли повысить эффективность предприятия (см. табл.10, табл.11, прил.4). Профессиональные знания, умения и навыки способствуют формированию высокой степени «социализированности» молодых специалистов. Исходя из полученных данных следует, что профессиональные знания, умения и навыки у молодых специалистов сформированы недостаточно, что в дальнейшем может существенно затруднить процесс их профессиональной социализации, в том числе, связанные с навыками работы в коллективе, самоорганизации и т.п.

В связи с высоким процентом (62%) нехватки знаний одним из решений может стать приглашение сотрудников кафедр целевого Вуза для проведения занятий с целью повышения квалификации сотрудников предприятия. Так, 44% респондентов считают целесообразным проведение профильных лекций и практических занятий (см. табл.17, прил.4.).

Следующими показателями, характеризующими внешние факторы социально-профессиональной социализации молодых специалистов, являются удовлетворенность производственными условиями и содержанием труда. Полностью удовлетворены условиями труда всего 21% респондентов (см. табл.2, прил.4). Выявлены компоненты неудовлетворенности условиями труда (см. рис.5):

1. неудовлетворенность заработной платой – 48%;

2. неудовлетворенность графиком работы – 14%;

3. неудовлетворенность объемом работы – 22%;

4. удовлетворенность содержанием труда – 21%.

Рис. 5. Оценка респондентами внутренних факторов труда, % к опрошенным респондентам.

Удовлетворенность корпоративной политикой как показателя в структуре внешних факторов отмечена 46% респондентов. 17% абсолютно не удовлетворены мероприятиями, проводимыми на предприятии в рамках реализации корпоративной политики (см. табл.9, прил.4).

Таким образом, результаты исследования внешних факторов отражают объективные показатели социально-профессиональной социализации и формируют представления о соответствии профессиональной подготовки, удовлетворенности условиями и содержанием труда молодых специалистов в современных условиях.

Внутренние факторы основаны на субъективных ожиданиях молодых специалистов от будущего места работы: размер компенсационного пакета (заработная плата, система премирования, социальный пакет и пр.); возможностях профессиональной самореализации (карьера, перспектива роста, достижение определенного социально-профессионального статуса).

По результатам исследования 56% респондентов устраивает соотношение обязанностей с уровнем заработной платы, но с условием её повышения в перспективе (см. табл.6, прил.4). Было выявлено, что 33% респондентов согласились бы на предложение трудоустройства с более высоким окладом, но не соответствующего полученной специальности» (см.табл.7, прил.4.) Указанные субъективные ожидания респондентов свидетельствуют о первостепенной важности личных экономических установок, как наиболее приоритетных. Такой результат является следствием отсутствия должной заинтересованности молодых специалистов в профессии, что дает основание говорить об отсутствии успешной реализации на предприятии программ мотивации к профессиональной деятельности молодых специалистов. «Завышенность» требований, предъявляемых на рабочем месте в рамках занимаемой должности, отметили 52% респондентов (см. табл.5, прил.4).

Следующим показателем в группе внутренних факторов является адаптация к коллективу. Неудовлетворенность отношениями с коллегами и коллективом отметили 31% респондентов (см. табл.4, прил.4).

Таким образом, исходя из результатов исследования внутренних и внешних факторов, можно говорить о том, что у молодых специалистов возникают трудности в процессе адаптации к новому месту работы. Также 31% молодых специалистов утверждают, что организация не оказывает им поддержки, а 38% вообще не знают о существовании программ адаптации на предприятии (см. табл.12, табл.13, прил.4).

Мы считаем, что молодой специалист, поступая на работу в новые для себя условия производственной среды, должен быть уверен в том, что он, как специалист, не только реально необходим для предприятия, но и будет осведомлен о наличии программ по управлению его адаптацией, профессиональной социализацией, управлению его карьерой. На тех предприятиях, где применяются программы адаптации, респонденты отмечают реализацию следующих мероприятий (см. рис.6.):

1. контроль со стороны наставника (33%);

2. помощь «старших» коллег (22%);

3. разнообразие вверенных функциональных обязанностей (19%);

4. организационные встречи с руководством (26%).

Рис.6. Оценка респондентами мероприятий, применяемых к адаптантам на предприятиях, % к опрошенным респондентам

Однако, повышение социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов – работа не только самих специалистов, но и предприятий – «заказчиков» отрасли. По мнению молодых специалистов, управление адаптацией в организации должно находиться в компетенции (см. рис.7.):

1. непосредственного руководителя – 32%;

2. менеджера по персоналу – 31%;

3. специального отдела по управлению адаптацией – 26%.

Повышение социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов – работа не только самих специалистов, но и предприятий – «заказчиков» отрасли. Формирование кадрового состава должно заключаться не только в увеличении количественного состава, но и в качественном приращении человеческого потенциала, начиная с периода производственной практики будущих специалистов. «…Сегодня молодой специалист должен обладать высоким уровнем общекультурного развития, с активной жизненной позицией, заинтересованный в профессиональном развитии, быстро обучаемый» (Интервью 2).

Эксперты выделяют следующие ценности, на которые должны быть ориентированы молодые специалисты на предприятии:

1. чувство принадлежности к предприятию и коллективу;

2. соблюдение действующих правил предприятия;

3. уважение к базовым человеческим ценностям, стремлениям и корректному поведению;

4. построение отношений, основанных на, порядочности и честности.

Рис. 7.Мнение респондентов о том, в чьей компетенции, должно находиться управление адаптацией в организации, % к опрошенным респондентам

Результаты вторичного анализа данных социологического исследования, посвященного оценке факторов адаптации молодых специалистов на производственных предприятиях, обслуживающих энергетические и другие мощности при ОАО «РЖД», согласуются с выводами авторского исследования. Из опрошенных респондентов - молодых специалистов 70% не довольны оплатой труда, 25% не удовлетворены перспективой профессионального роста, 71% из которых вообще не знали о ней. Удовлетворенность оплатой труда, осведомленность о перспективах роста являются важными показателями в структуре факторов адаптации, а, соответственно, и социально-профессиональной социализации. Поэтому приведенные данные свидетельствует о необходимости внедрения мероприятий по ознакомлению молодых специалистов с возможностями профессионального роста и самореализации, а также стимулирующих механизмов профессионально-трудовой мотивации.

Значительную роль в процессе профессиональной адаптации играет наличие наставника. По данным вторичного исследования, важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 91% молодых специалистов. При этом следует обратить внимание на то, что 50% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом. Так, 53% молодых специалистов, имеющих наставников, удовлетворены перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только 29%. Формирование кадрового состава предприятий энергоотрасли должно заключаться не только в увеличении количественного состава, но и в качественном приращении человеческого потенциала, начиная с периода производственной практики будущих специалистов. Повышение качества практического обучения в ходе профессиональной подготовки студентов становится актуальной проблемой для высшей школы в целом и отраслевых вузов в частности.

Таким образом, особенности социально-профессиональной социализации молодых специалистов были рассмотрены на двух этапах: высшей школы (образовательный этап) и профессионально-трудовой среды (предприятия энергоотрасли). Особенности социально-профессиональной социализации на этапе высшей школы представлены объективными и субъективными условиями производственной практики. Было определено, что особенность производственной практики детерминируют объективные и субъективные условия. В иерархии объективных условий производственной практики важность наличия высоко технологичного оснащения оценивают 69% респондентов. Однако полученная более низкая оценка (39%) возможности использования респондентами технического оборудования в ходе производственной практики заслуживает особого внимания, так как работа с современной инновационной техникой является необходимой квалификационной составляющей для приращения профессиональных навыков в работе будущих специалистов предприятий энергоотрасли.

Другим объективным условием, влияющим на содержание производственной практики, выступает взаимодействие практикантов и линейного руководства, руководителей практики с предприятий. Линейное руководство отделов энергопредприятий (52%) не проявляет интереса к работе практикантов в процессе производственной практики, также как и, казалось бы, заинтересованные в этом руководители практики с предприятий (42%). В отсутствии жесткого контроля производственная практика не позволяет осуществить будущему специалисту закрепление теоретических знаний, полученных в результате обучения в ВУЗе, наглядно усвоить материал, а также приобрести практические навыки, которые дают основу для успешной социально-профессиональной социализации на этапе профессионально-трудовой среды предприятия.

Субъективные условия производственной практики включают, прежде всего, осознание связи специальных дисциплин с профессией и понимание важности роли обще-профессиональных дисциплин. Оценка связи знаний, полученных в процессе обучения в вузе и реализованных в ходе производственной практики по специальным и обще-профессиональным дисциплинам, определена респондентами следующим образом: полностью удалось понять связь специальных дисциплин с профессией - 27% опрошенных; несколько ниже оценено понимание связи обще-профессиональных дисциплин с профессией (22%). Полученные данные указывают на необходимость более тесно увязывать связь преподаваемых дисциплин с реальными задачами производства и на более ранних сроках обучения в рамках производственной практики.

На эмпирическом уровневыявлено, что чем ниже заинтересованность студента в организации практического обучения, в качестве полученных профессиональных знаний, навыков и умений, тем меньше желание осуществлять профессиональную деятельность в реальных условиях на этапе профессионально-трудовой среды. При этом если выпускник высшей школы слабо подготовлен в теоретическом, и особенно, в практическом плане, он, несомненно, проигрывает в современных рыночных условиях из-за отсутствия должного уровня конкурентоспособности. В конечном итоге, проигрывают все участники рынка: и сами молодые специалисты, и предприятия энергоотрасли, и государство в целом.

На этапе профессионально-трудовой среды предприятия особенностью социально-профессиональной социализации молодого специалиста является то, что она реализуется через внешние факторы и внутренние факторы. На основе анализа внешних факторов профессионально-трудовой среды выявлены: низкий уровень удовлетворенности у молодых специалистов условиями и содержанием труда (21%), нехватка профессиональных знаний (62%), невысокий уровень удовлетворенности корпоративной политикой (46%).

Анализ внутренних факторов профессионально-трудовой среды позволил выявить несовпадение личностных ожиданий и установок молодого специалиста с реальными условиями профессионально-трудовой среды предприятия. «Завышенность» требований, предъявляемых на рабочем месте, отмечают 52% молодых специалистов, 33% из которых согласились бы на предложение трудоустройства, не соответствующее полученной специальности, но с более высоким уровнем заработной платы. Из полученных данных определена низкая заинтересованность у молодых специалистов возможностями профессиональной самореализации в отсутствии желаемой экономической мотивации.

В результате авторского социологического исследования были выявлены следующие особенности социально-профессиональной социализации молодых специалистов: отсутствие должного уровня практических профессиональных навыков у молодых специалистов – выпускников энергетических вузов, отсутствие удовлетворенности молодыми специалистами условиями и содержанием труда, корпоративной политикой предприятий, отсутствие действенных программ адаптации.

Таким образом, социологическое исследование помогло выявить особенности факторов социально-профессиональной адаптации молодых специалистов предприятиях энергоотрасли, а также наиболее часто встречающиеся элементы в системе их профессиональных ценностей и ориентаций.

На сегодняшней день повышение социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов – работа не только самих специалистов, но и предприятий – «заказчиков» отрасли. Формирование кадрового состава должно заключаться не только в увеличении количественного состава, но и в качественном приращении человеческого потенциала, начиная с периода производственной практики будущих специалистов.

Профессиональная социализация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются важным фактором профессиональной социализации и адаптации. Так, на базе Отраслевого центра психологических исследований было проведено социологическое исследование[46] направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов различных предприятий.[47]

Цель исследования заключалась в изучении различных социально - психологических факторов, влияющих на процессы социально-профессионального становления личности и её адаптации, определение значимости данных факторов на разных этапах профессионально-трудовой деятельности молодого специалиста. Опрос проведен методом анкетирования, для анализа эмпирических данных был использован ряд статистических методов: вариационный, корреляционный, полифакторный, регрессионный виды анализа. Все результаты в исследования рассмотрены при р < 0.05.

Согласно данному исследованию, только 35 % молодых специалистов - респондентов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 65 % либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих чертах. Данные свидетельствуют о необходимости усиления работы по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только профессиональной социализации и адаптации личности молодого специалиста, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности.

Данные социологического исследования также показали, что 25 % респондентов не удовлетворены перспективой профессионального роста. При этом 71 % молодых специалистов, не удовлетворенных перспективой профессионального роста, не знали о ней, а 70 % не довольны оплатой труда и, возможно, поэтому не видят своей дальнейшей перспективы.

Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Безусловную важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 91% молодых специалистов. При этом следует обратить внимание на то, что 50% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом. Так, 53 % молодых специалистов, имеющих наставников, удовлетворены перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только 29 %.

Учитывая данные приведенных исследований, можно сделать следующий вывод: адаптационные программы, используемые на предприятиях, должны быть ориентированы на выявление установок адаптантов, а также на определение мотивирующих факторов молодых специалистов. Также усложнение требований к характеру труда, повышение роли инноваций в его содержании и творчества, в практической, профессиональной деятельности обусловливают необходимость овладения методикой решения профессиональных задач каждого выпускника высшей школы.

В данной связи, проблема профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли Республики Татарстан актуальна, а ее успешное решение неразрывно связано с комплексным подходом к формированию кадровой политики предприятий региона.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Перечислите основные подходы к пониманию человеческого капитала на производстве: на теоретическом и эмпирическом уровнях.

2. В чем заключается сущность критериев оценки успешной профессиональной социализации молодых специалистов на предприятии энергоотрасли? Перечислите основные базовые показатели данных критериев.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Включаясь в процесс профессиональной деятельности, человек незамедлительно и активно включается в систему про­фессиональных и социально-психологических отношений кон­кретной трудовой организации, усваивает новые для него соци­альные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуаль­ную позицию с целями и задачами организации (трудового кол­лектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предпи­саниям данного предприятия или учреждения. Но при этом человек уже имеет определен­ные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с ко­торыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и пред­приятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в резуль­тате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Управление социально-профессиональной социализацией и профессиональной ориентацией должно осуществляться еще на этапе подготовки специалиста в вузе. Далее, выполнение индивидуальных заданий на производстве, ответственность за отдельно взятый вверенный участок позволит адаптанту, равно как и его руководителю/наставнику, погрузившись в реальную рабочую среду, выявить сильные и слабые профессиональные и личностные стороны.

Мониторинг и анализ состояния отрасли необходим для выявления и прогноза потенциальных проблем и дефицита специальностей в отрасли. Подобная информация необходима для разработки специализированных программ по подготовке и профессиональной переподготовки, а также повышению квалификации специалистов, занятых на энергопредприятиях.

Успешность трудовой адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем большее отличие от представлений работника она имеет, чем более количество изменений должен преодолеть работник, тем труднее и более сложно проходит процесс трудовой адаптации.

В целом же, эффективность процесса трудовой адаптации во многом должна выявляться уже в период собеседования с работником, потому как проблемы, возникшие в ходе трудовой адаптации на первоначальном этапе осуществления производственной деятельности, обязательно возникнут повторно при проведении последующей аттестации данного работника при несвоевременном их выявлении. Поэтому необходимость оптимизации объективных и субъективных факторов процесса адаптационной практике на производстве крайне важна на современном этапе развития общества.

Дата добавления: 2014-01-05