Розвитку малої групи

Н.Е. 3.7 СТРУКТУРА ТА МОДЕЛІ

1. Нормативний вплив у групі.

2. Прийняття групового рішення.

3. Групова згуртованість та груповий конфлікт

Параметри, що характеризують індивіда як члена групи. Для характеристики індивіда як члена групи використовують поняття “групові норми та цінності”, “групові санкції”, “групові очікування”, “статус особистості”, “позиція особистості”, “рольособистості”, “рангособистості”.
Групові норми та цінності виконують регулятивну функцію у взаємодії членів групи.

Групові норми — певні правила, стандарти поведінки, вироблені групою для забезпечення спільної діяльності її членів.

Іноді групові норми усвідомлюються після їх порушення. Такими нормами найчастіше бувають так звані імпліцитні (англ. implicit — невисловлений, зовнішньо не виявлений), тобто неофіційні правила, котрих дотримуються у групі. Правила поведінки можуть бути і чітко визначені, формально затверджені. їх називають експліцитними (лат. explicitus — розплутаний, упорядкований) правилами.

Норми є координуючими елементами, основою соціального контролю у групі, сприяють її виживанню.

Соціальний контроль — нормативне регулювання поведінки людей системою засобів впливу суспільства та соціальних груп задля збереження цілісності й стійкості останніх, забезпечення їх позитивного розвитку.

У кризові періоди система соціального контролю може розбалансовуватися, допускати відхилення від соціальних вимог у поведінці індивідів, груп.

Норми спираються на групові цінності. Тобто різні правила формулюються лише на підставі відпрацювання певного ставлення до навколишнього світу, соціальної реальності, яке зумовлене місцем групи у соціальному середовищі, її досвідом в організації і здійсненні діяльності. Різні соціальні групи мають неоднакові цінності, та й члени однієї групи можуть різнитися цінностями, які сповідують. Тому норми спираються на групові цінності, зміст яких включає як загальнозначущі цінності, так і специфічні, вироблені окремою групою. Щоб зрозуміти взаємини всередині групи, а також між групою та індивідом, необхідно з'ясувати, які норми групи людина приймає, а які відкидає і чому. Не менш важливо знати, наскільки прийнятними для кожного в групі є її норми і цінності, як співвідносяться соціальні та індивідуальні норми і цінності.

Для запобігання поведінки, що не відповідає груповим нормам, заохочення позитивних відхилень використовують групові санкції.

Групові санкції (лат. sanctio — непорушна постанова) — сукупність механізмів та засобів, за допомогою яких група стимулює нормативну поведінку, впливає на дотримання індивідами існуючих у ній норм і цінностей.

Санкції є психологічними формами заохочення нормативності, а також покарання ненормативності поведінки в групі. Залежно від рівня розвитку групи, типу відхилень санкції можуть бути позитивними і негативними, заохочувальними і заборонними.

Важливим компонентом характеристики індивіда в групі є групові очікування (експектацїі).

Групові очікування, або експектації (англ. expectation — очікування) — сукупність уявлень про те, як повинен поводитися член групи у певній ситуації.

Трактують їх і як різновид соціальних санкцій, що впорядковують систему взаємин у групі. Реалізуються групові очікування через систему передбачуваних взірців поведінки, використовуючи які група контролює діяльність індивідів.

Становище індивіда у групі визначають його статус, позиція, роль і ранг. Значною мірою воно залежить від відносин ширшої соціальної системи, до якої належить група, тобто статусу групи.

Соціально-психологічні ознаки групи. Найважливішою ознакою, найголовнішою психологічною характеристикою соціальної групи є “Ми-почуття”, яке виявляється у потребі відокремлення однієї спільноти від іншої, будучи критерієм усвідомлення належності індивіда до певної групи. Не менш значуща така соціально-психологічна характеристика групи, як функціонально-рольова диференціація, що означає розподіл між індивідами, підгрупами функціональних ролей, зумовлених характером спільних цілей і завдань, умов і засобів їх реалізації, складом, рівнем кваліфікації осіб. Усе це передбачає кооперативну взаємозалежність індивідів, взаємодоповнення внутрішньогрупових відносин.

Прийняття рішення – це завжди вибір певної альтер­нативи. У науці існує два різновиди теорії рішень: теорія прийняття раціональних рішень та психологічна теорія прийняття рішень (поведінкова теорія).

Перша з них вивчається головним чином математика­ми та економістами і відповідає на запитання «Які з аль­тернатив є оптимальними?».

Друга теорія є системою тверджень про те, як люди у дійсності приймають особистісні та організаційні рішення, які помилки вони при цьому припускають. Якщо у першій теорії ставляться нормативні цілі, то психологічна теорія прийняття рішень відповідає на дескриптивні (описові) запитання: «Як люди роблять вибір?», «Як вони роз­в'язують завдання, що вимагають прийняття рішення?».

Отже, психологічна теорія прийняття рішень – це си­стема мотивованих тверджень про те, як люди розв'язують завдання, які вимагають прийняття рішень, її предметом є діяльність особи, яка приймає рішення у процесі виконан­ня завдання (індивідуального чи групового).

Сучасне суспільне життя, ускладнення проблем, які стоять перед людством у всіх сферах його діяльності, призводять до того, що дедалі частіше рішення прийма­ються групами, спеціально створеними для цього. Існу­ють певні відмінності між індивідуальними та груповими (колегіальними) рішеннями:

1. групові рішення більш раціональні, тобто менш суб'єктивні; обговорення у групі дає змогу краще і повніше оцінити альтернативи і обрати ефективнішу;

2. групові рішення більш демократичні; члени групи, спільно приймаючи рішення, поділяють відповідальність за його виконання. Це також веде до покращення від­носин у групі;

3. груповий принцип прийняття рішень підвищує ймовірність його виконання, оскільки вся група чи при­наймні її більшість включається до процесу реалізації свого рішення.

Процес прийняття рішення може бути: а) інтуїтивним (на підставі відчуття, що воно правильне, немає бороть­би альтернатив «за» чи «проти»); б) досвідним (яке не вдається використати у новій, нестандартній ситуації); в) раціональним (яке є аналітичним процесом – вибору альтернатив і не залежить від минулого досвіду).

Виділяють три головні чинники, від яких залежить раціональність прийнятих рішень: характер завдання, характеристики групи та процедура її діяльності.

Групове рішення є однією з системних ознак малої гру­пи, своєрідним атрибутом останньої як сукупного су­б'єкта і в багатьох випадках є ефективнішим, ніж ін­дивідуальне. Серед змінних процесу прийняття групового рішення завдання посідає важливе місце, оскільки воно може кваліфікуватися як джерело і об'єкт цього процесу. М.Шоу вважав головними напрямками вивчення групо­вих завдань описання стандартних групових завдань; по­будову типологій; діменсіональний аналіз; виявлення впливу характеристик завдання на груповий процес.

Під стандартним груповим завданням розуміють за­вдання з чітко встановленими характеристиками, які легко видозмінюються залежно від цілей дослідження тих чи інших аспектів групової поведінки. У таких за­вданнях описано умови, кінцеві продукти і визначено дії, необхідні для успішного досягнення мети. Проте ду­же сумнівно, щоб складна групова поведінка могла бути досліджена за допомогою розв'язання подібного завдан­ня, призначеного радше для вивчення механічних дій, ніж таких явищ, як групова дискусія або груповий інте­лектуальний аналіз.

Побудова типологій групових завдань – другий на­прямок аналізу цієї проблеми. У найелементарнішому вигляді завдання можуть класифікуватися за двома ка­тегоріями: 1) прості й складні; 2) кон'юнктивні та ди­з'юнктивні.

Дещо складнішою є класифікація групових завдань, розроблена Д. Хакменом і Ч.. Вона включає такі їх типи: продуктивні (їхнє розв'язання дає оригі­нальні, творчі доробки, спонукає до генерування нових ідей); дискусійні (вимагають від членів групи дискусії з приводу конкретного питання і вироблення узгодженого рішення); проблемні (вимагають специфікації процесу, який розгортається, з метою розв'язання деякої пробле­ми). Аналогічною за кількістю виокремлених варіантів є типологія групових завдань, запропонована Л.І.Уманським. Ним описані спільно-індивідуальна, спільно-послі­довна і спільно-взаємодіюча діяльності.

Найбільш розгорнуту типологію групових завдань по­будував Д. Макгрет. Вона ґрунтувалася на уявленні про групу як систему, що здійснює чотири завдання: генерує (породження задумів та висунення оригінальних гі­потез); вибирає (пошук правильної відповіді); розв'язує (завдання у сфері когнітивного конфлікту і в ситуації взаємодії зі змішаними мотивами); виконує (завдання змагання і протилежні їм, які передбачають фізичну взаємодію). Запропонована типологія охоплює досить великий спектр внутрішньогрупових завдань.

Коли йдеться про денсіональний аналіз, то головну увагу звертають на різні виміри або аспекти розгляду групового завдання як багатовимірного утворення. М. Шоу виокремлює такі його виміри: складність (вели­чина зусилля, яке необхідне для виконання завдання); чисельність рішень (складне вимірювання, що включає набір можливих прийнятих рішень, альтернативи вико­нання завдання); внутрішній інтерес до завдання; ви­моги кооперації; інтелектуально-манипулятивні вимоги (від чисто розумових до рухових); популяційне знайомство.

Важливо враховувати також вплив характеристик за­вдання на груповий процес. Ця залежність виявилась, зо­крема, в серіях лабораторних експериментів, виконаних Д. Хакмеком і Ч. Моррісом, які використовували три ти­пи групових завдань: продуктивний, дискусійний та проблемний. Аналогом ефективності групової поведінки виступала її продуктивність, репрезентована такими па­раметрами, як орієнтація на дію, оригінальність рішен­ня, оптимізм, включеність до дискусії, тривалість і якість рішення. Було показано, що розв'язання проб­лемних завдань характеризувалось значною орієнтацією на дію, продуктивних – значним рівнем оригінальності висунутих ідей, а дискусійних завдань – високою мірою включеності піддослідних в обговорення питання. Крім того, встановлено, що лідери експериментальних груп виявляли найбільшу активність у ході розв'язання проб­лемних завдань.

Аналізуючи групове розв'язання завдання, не можна обійти питання про співвідношення ефективності інди­відуальних і групових дій. У соціально-психологічній літературі описані числен­ні дослідження, які мали на меті порівняти якість групо­вих та індивідуальних рішень. Найвідомішим із них є експеримент Б. Шонера, який складався з двох серій. У серії А піддослідні спочатку приймали індивідуальні рі­шення, а потім розв'язували ті ж завдання в групі. У се­рії Б послідовність була протилежною. Обговорення у групі було довільним. На підставі цих експериментів були сформульовані певні висновки.

По-перше, індивідуальні рішення в серії А були на­багато гірші, ніж групові рішення в серії Б. Індивіди обирають оптимальне рішення у 16,8% випадків, група - у 66,7%.

Дуже цікавим є другий висновок. Порівняння групо­вих рішень в обох серіях показує, що в серії Б ці рішен­ня значно кращі, ніж у серії А. Особи, які не мали до­свіду і починали роботу з прийняття групових рішень, мали кращі результати, ніж особи з досвідом, але які по­чинали колективну роботу після того, як приймали інди­відуальні рішення. Таким чином, можна сказати, що індивідуальні рішення в серії А ускладнювали раціональну діяльність у колективі. Водночас групові рішення в серії Б підвищували якість індивідуальних рішень. Можна припустити, що в серії А діє негативний, а в серії Б — позитивний вплив попередніх результатів.

Весь попередній аналіз свідчить про те, що групова діяльність підвищує якість рішень. Але під час дискусії у групі можуть виникати деякі деформації (помилки, роз­біжність думок), які знижують якість рішення. Одним з прикладів деформації є відкритий в 70-х роках І. Янісом феномен «groupthink» (групове мислення). Він визна­чається як стиль мислення людей, які повністю включе­ні до однієї групи, де прагнення до єдності думок важ­ливіше, ніж реалістична оцінка можливих варіантів дій. Його симптоматика характеризується такими ознаками:

– ілюзією невразливості, яка поділяється більшістю або всіма членами групи, наслідком чого є перебільше­ний оптимізм і схильність до надмірного ризику;

– колективним прагненням дати раціональне пояснення рішенню, що приймається, з метою відкинути будь-які заперечення;

– безперечною вірою в принципи поведінки групи, які іноді навіть спонукають її членів ігнорувати моральні наслідки прийняття рішення;

– стереотипним поглядом на суперників (інші групи) як на таких, що мають надто негативні якості, щоб всту­пати з ними в переговори, або дуже слабких, щоб перешкоджати досягненню ними своїх цілей;

– відкритим тиском на членів групи, які висувають аргументи проти групових стереотипів, вимагаючи лояльності;

– самоцензурою членів групи, їхньою готовністю мі­німізувати власні сумніви і контраргументи, що сто­суються групового рішення;

– ілюзією одностайності оцінок, думок, які узгоджуються з думкою більшості;

– появою самозваних охоронців групового духу — індивідів, що захищають групу від несприятливої інфор­мації, здатної порушити почуття задоволення від прийнятого рішення.

Спеціалісти з проблеми прийняття рішень дають де­які рекомендації щодо зменшення впливу групової де­формації.

По-перше, необхідно так організувати спільну діяль­ність, щоб стимулювати критичність мислення.

По-друге, керівник повинен хоча б перед прийняттям рішення займати нейтральну позицію, однаково допус­каючи аргументи «за» і «проти». Інколи до складу групи включається спеціаліст, єдиним завданням якого є пошук слабкостей та небезпек прийняття можливих рі­шень. Важливо знати думку незалежних спеціалістів-експертів із цього питання, які не є членами групи, що приймає рішення.

Групова дія, як правило, є кількісно і якісно вищою за дію середнього індивіда, але часто вона поступається ефективності дії непересічної особистості, тим більше, якщо сама група укомплектована малоздібними людьми і розв'язує складне завдання. Тому для вироблення і здійснення продуктивного групового рішення необхідно спеціально добирати членів групи, виходячи з їхніх про­фесійних характеристик. Бажано, щоб у ній був суб'єкт, який перевершує своїх партнерів у винахідливості, ком­петентності й здатності до лідерства.

При цьому важливо враховувати, що такий лідер, справляючи значний вплив на процес вироблення гру­пового рішення, інколи робить його ризикованішим за рішення окремих членів групи. У літературі подібне яви­ще називається «зсуванням до ризику». Це результат внутрішньогрупової взаємодії й дискусії, яка її супроводжує, тобто продукт власне групового процесу. Своєрідне ві­дображення це явище знайшло в трьох найбільш значу­щих гіпотетичних конструкціях, які пояснюють сутність «зсування до ризику»: гіпотезі дифузії відповідальності, гіпотезі лідерства та гіпотезі ризику як цінності.

Згідно з гіпотезою дифузії відповідальності, групова дискусія породжує емоційні контакти між членами групи і може призвести до того, що індивід відчуватиме меншу відповідальність за ризиковані рішення, оскільки вони виробляються всією групою. Отже, якщо ризиковані «кроки» зазнають фіаско, індивід відповідатиме не один – відповідальність поширюється на всіх членів групи.

Гіпотеза лідерства фокусується на властивостях чле­нів групи, якостях лідера, які нею сприймаються. При­пускається, що люди спочатку, тобто до дискусії, більш схильні до вибору ризикованих рішень, прагнуть до па­нівного впливу в групових дискусіях. Вони і є, як прави­ло, лідерами. Ось чому останній рівень групового ризику може бути результатом впливу лідера групи.

Гіпотеза ризику як цінності грунтується на ідеї со­ціальної значущості, престижності ризику за умов життя сучасного суспільства. Внаслідок подібної орієнтації більшість людей в групі прагнутимуть до прийняття більш ризикованих рішень, щоб таким чином підвищити свій статус у групі. Це стосується і завжди обережних ін­дивідів. У ході групової дискусії вони змінюватимуть свої оцінки в бік більшого ризику, аби створити про се­бе уявлення як про людину, здатну до рішучих дій.

Ще в 1961 р. А.Стоунер встановив, що після дискусії група звичайно приймає більш сміливе, ризиковане рі­шення, ніж можна було б очікувати, виходячи з резуль­татів усереднення індивідуальних думок її членів. Суть методики, яку при цьому запропонував учений, зводила­ся до того, що піддослідні спочатку приймають рішення індивідуально (фаза передзгоди). Потім просять їх ко­лективно обговорити проблему і дійти до загального ви­сновку (фаза згоди). Нарешті, після дискусії кожний учасник одержує ту саму анкету і може знову заявити свою думку (фаза після згоди). Феномен «зсування до ризику» виявляється в тому, що усереднені оцінки у фа­зах згоди і після згоди екстремальніші щодо середньої ін­дивідуальної у фазі передзгоди.

Треба, проте, зауважити, що термін «ризик» застосо­вується тут умовно, оскільки група здатна прийняти й обережніші рішення. Суть феномена полягає у фіксації зрушень стосовно фази передзгоди. Слід також мати на увазі, що «зсування до ризику» передбачає три неодмінні умови: наявність самої дискусії, деяку вихідну розбіж­ність індивідуальних позицій і визначеність змісту обго­ворюваного матеріалу.

Проблема прийняття групового рішення не обме­жується з'ясуванням вузлових питань і визначенням йо­го спрямування. Важливе місце в ній посідають явища, які характеризують взаємодію людей в ситуаціях укла­дання угод та ведення переговорів і мають своїм резуль­татом вироблення узгодженої позиції.

Дослідники виокремлюють шерег факторів, які сприяють успішності переговорів. До них належать, на­приклад, часовий чинник, який в низці випадків (неви­значеність моменту закінчення переговорів, введення штрафних санкцій за кожний додатковий раунд перего­ворів та ін.) впливає на сторони, спонукаючи їх до вза­ємних поступок. Важливою умовою успішного прове­дення переговорів є цивілізованість відносин їх учасни­ків. Нарешті, значну роль у досягненні згоди відіграє посередник: вважається, що з позицією третьої особи легше погодитись. Справа в тому, що наявність посеред­ника елімінує зворотну залежність між розміром поступ­ки і уявленням індивіда про себе як «сильну особис­тість», тим самим даючи можливість учасникам взаємодії (точніше – протидії) «зберегти власне обличчя».

Прийняття рішення – це процес, що включає певну послідовність взаємозалежних етапів (фаз).

1. Діагностика проблеми. Головним на етапі визначен­ня та діагностики проблемних ситуацій є усвідомлення та встановлення симптомів ускладнень і можливостей.

Для виявлення причин виникнення проблеми необ­хідно зібрати та проаналізувати необхідну інформацію. При цьому збільшення кількості інформації не завжди підвищує якість рішень. Спеціалісти з управління вка­зують, що керівники часто обтяжені інформацією, яка не стосується справи. Важливо зібрати, виділити та про­аналізувати ту інформацію, яка стосується саме конкрет­ної проблеми, враховуючи ситуацію, час, виконавців тощо. При цьому слід пам'ятати, що ситуація спілку­вання, стан людей, які аналізують проблему, можливі наслідки прийняття рішення тощо теж впливають на аналіз інформації.

2. Формулювання обмежень і критеріїв прийняття рішень. Можливі варіанти розв'язання проблеми повинні бути реалістичними. Це означає, що треба об'єктивно оцінити, які обмеження (зовнішні чи внутрішні) існують, як вони впливатимуть на розв'язання проблеми. До таких обмежень можна віднести чинне законодавство, нестачу ресурсів, кваліфікацію підлеглих, їхню кількість, наявні повноваження тощо.

3. Визначення альтернатив. Визначаються та формулюються можливі альтернативні шляхи розв'язання проблеми. Ідеальним, безперечно, є виявлення всіх. Можливих варіантів дій для досягнення мети. На практиці це, як правило, є недосяжним. Тому розглядають кілька альтернатив, які здаються найпридатнішими. Інакше кажучи, йде пошук не найкращого можливого рішення, а оптимального, тобто найкращого з можливих варіантів, що найбільш відповідає конкретному завданню, умовам, часу, можливостям.

4. Оцінка альтернатив здійснюється на підставі кри­теріїв прийняття рішень, які розглядаються на другому етапі. Кожна альтернатива завжди має свої позитивні та негативні наслідки, тому кожне рішення (вибір альтернативи) є своєрідним компромісом. Оцінюючи переваги та недоліки кожної з альтернатив, їхні можливі наслід­ки, треба обрати адекватну форму їхнього вияву. Можуть бути визначені кількісні критерії, скажімо, в балах чи у грошовому варіанті. Важливо при цьому не забува­ти якісні характеристики, які теж слід перевести в адекватні кількісні показники. Вибір критеріїв визначається тими нормами та вимогами, які на цей момент існують у суспільстві. Наприклад, у разі прийняття рішення про виробництво чи купівлю автомобілів критеріями можуть виступати ціна, дизайн, екологічність, економічність тощо. Але нормативні вимоги суспільства, громадська думка, мода — тільки деякі з критеріїв, які у цей момент можуть вважатися важливими. Враховуючи це, під час оцінки альтернатив слід чітко зважувати кількісні показ­ники якісних критеріїв для їхнього можливого порів­няння.

5. Прийняття рішення (вибір альтернативи). Якщо проблема була визначена правильно, альтернативні рі­шення адекватно зважені та оцінені, виражені у кількіс­них показниках, зробити вибір (прийняти рішення) можна досить швидко. При цьому обирається альтерна­тива з найбільш прийнятними наслідками, тобто найоптимальніша. Але процес розв'язання проблеми не завер­шується вибором альтернативи. Рішення повинне бути реалізоване, оскільки тільки після цього його цінність стає очевидною. Тому необхідна наявність зворотного зв'язку — системи оцінки та контролю наслідків при­йнятого рішення, його коригування, якщо виникнуть чинники, які не були враховані на попередніх етапах.

Підсумовуючи аналіз проблеми прийняття групового рішення, слід зазначити:

1) рішення, які приймає група, не завжди є кращими, ніж індивідуальні;

2) групова робота створює потенційні можливості під­вищення якості рішень;

3) реалізація ефективних можливостей вимагає врахування вказаних феноменів і групових деформацій, відпо­відної організації діяльності групи.

Конфлікт (від лат. — зіткнення) означає зіткнення протилежно спрямованих інтересів, цілей, по­зицій, думок чи поглядів учасників взаємодії.

Підґрунтям конфлікту завжди є проблемна ситуація, яка містить у собі або протилежні позиції (інтереси) сто­рін, або протилежні цілі чи засоби їхнього досягнення. Для того, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, тобто ситуація, коли одна з сторін починає діяти на шкоду інтересам іншої. Якщо протилежна сто­рона починає відповідати тим самим, конфлікт із потен­ційного перетворюється на актуальний (реальний). Далі конфлікт може розвиватися як конструктивний (стабілі­зуючий) чи деструктивний; прямий чи опосередкований.

Залежно від ситуації та діючих сторін (суб'єктів) виокремлюють такі різновиди конфліктів: міжособистісні, міжгрупові, міжнаціональні, організаційні, міждер­жавні та ін. Якщо суб'єктом конфлікту виступає одна особа, говорять про внутрішньоособистісний конфлікт.

Соціальна психологія найбільше уваги приділяє дослі­дженню міжособистісних (групових) конфліктів. Щодо цього конфлікт визначають ще як дисгармонізацію міжособистісних відносин.

Виокремлюють принаймні чотири головні підходи до вивчення проблеми міжособистісного конфлікту: мотива­ційний, когнітивний, діяльнісний, організаційний.

Підґрунтям мотиваційного підходу є ідея протиборства несумісних намірів, цілей, які спрямовують поведінку учасників міжособистісної взаємодії. Цей підхід був за­початкований під час досліджень кооперативної і конку­рентної поведінки. Згідно з ним кооперативній поведін­ці учасників міжособистісної взаємодії властиві сприян­ня один одному в досягненні своєї мети, обмін інфор­мацією, корисною для партнера, вияв взаємної підтрим­ки в праці. За умов конкурентної поведінки учасники взаємодії можуть навіть перешкоджати один одному в досягненні поставлених цілей, з підозрою сприймати взаємну інформацію, формувати негативні установки один щодо одного та ін. Але конкуренція не обов'язково призводить до надмірного загострення стосунків, що ми бачимо і на практиці.

В дослідженнях конфлікту з позицій мотиваційного підходу використовуються і методики, розроблені на грунті відомої гри «дилеми в'язня», в яких стратегії грав­ців настільки тісно взаємопов'язані, що поряд із праг­ненням до конкуренції має місце і ситуація співро­бітництва.

Ч. Макклінток виявив різновиди соціальних мотивів у ситуаціях експериментальних ігор: мотив максимізації загального виграшу (кооперація), мотив максимізації власного виграшу (індивідуалізм), мотив максимізації виграшу іншого (альтруїзм). Пізніше цей перелік моти­вів був розширений і до нього увійшли мотиви мінімі­зації виграшу іншого (агресія) і мінімізації різниці між власним і чужим виграшем (рівність).

Другий підхід до аналізу конфліктних ситуацій — когнітивний. У його рамках розглядається і так званий когнітивний конфлікт, виникнення і розвиток якого зу­мовлені структурою завдання, когнітивними структура­ми протилежних сторін, мірою узгодженості використо­вуваних Ними стратегій.

Розв'язання когнітивного конфлікту є необхідною пе­редумовою розгортання колективної творчої діяльності. В ході протиставлення і зіткнення різних точок зору стосовно предмета спільної діяльності саме і відбуваєть­ся вироблення колективного рішення. Тут має місце своєрідний перехід негативних конфліктів у площину емоційних відносин, які включають особистісні характе­ристики людей. Подібні трансформації викликані неаде­кватністю оцінки когнітивного конфлікту учасниками міжособистісної взаємодії внаслідок негативності й не-аргументованості критичних висловлювань, що призво­дить до руйнування колективного творчого процесу.

Крім зазначених особливостей когнітивного конфлік­ту окремі його елементи можуть виявлятися також і в характері міжособистісної перцепції індивідів, що кон­фліктують. Н. В. Крогіус, наприклад, виокремив у пове­дінці шахістів шерег експресивних і предметних дій, які виконують функцію маскування істинних намірів супер­ників і викликають у них помилкові уявлення стосовно стану і задумів один одного.

Провідним напрямком у дослідженні конфліктів є діяльнісний підхід. Згідно з ним рівень розвитку групи як колективу і міра ефективності її спільної діяльності є го­ловними чинниками виникнення і наступного перебігу внутрішньогрупового конфлікту. Звичайно виявляються два типи конфліктів — предметно-ділові і особистісно-прагматичні. У групах вищого рівня розвитку особистісно-прагматичні інтереси рідко бувають причиною міжособистісних конфліктів. Хоча із зростанням ефектив­ності спільної діяльності нерідко збільшується кількість внутрішньогрупових конфліктів, які мають своїм під­ґрунтям предметно-ділові неузгодження. Щоправда, у високорозвинених групах, де домінують ділові супереч­ності, конфлікт рідше призводить до розриву міжособистісних відносин і не супроводжується таким емоцій­ним негативізмом, як це буває у разі зіткнень міжосо­бистісного характеру.

Слід окремо розглянути і так званий організаційний підхід до вивчення конфлікту. Розроблені в рамках цього підходу теоретичні конструкції («конфлікт переговорів», «бюрократичний конфлікт», «системний конфлікт») ши­роко використовуються для опису конфліктів, які відо­бражають суперництво сторін за володіння дефіцитними ресурсами, що розгортаються на рівні вищої управ­лінської структури у вертикальному (між керівниками і підлеглими) і горизонтальному (між рівностатусними ін­дивідами) зрізах внутрішньо-організаційних відносин.

Оригінальна модель організаційного конфлікту роз­роблена Н.В.Гришиною. В її основу покладено аналіз взаємозв'язків, що встановлюються між людьми, які включені до процесу виготовлення спільного виробни­чого продукту. Ці зв'язки поділяються на функціональні (зумовлені особливостями виконуваної спільної діяль­ності), соціальні (зумовлені приналежністю людей як до первинного колективу, так і до соціальної організації за­галом) і психологічні (зумовлені потребою людей у спіл­куванні). Порушення ефективності їхнього функціонування призводить до різноманітних виробничих кон­фліктів.

До речі, прибічниками організаційного підходу ви­словлено найбільше плідних міркувань стосовно розв'я­зання внутрішньогрупових конфліктів, які відбуваються за схемою: організаційний контекст – спільна діяльність – цілепокладання – когнітивні процеси.

У концепції бюрократії М.Вебера, доктрині «людських відносин» Е.Мейо конфлікт розглядався як ознака не­ефективної діяльності організації та невмілого управлін­ня. Прихильники цієї точки зору вважали за обов'язкове за будь-яких обставин і будь-якою ціною запобігати кон­фліктам.

Більшість дослідників вважає, що конфлікти не тіль­ки бажане, а й необхідне явище у житті групи. Вони є дійовим засобом вияву альтернативних точок зору, пози­ції сторін, додаткової інформації.

Це дає змогу класифікувати конфлікти залежно від їх впливу на розвиток групи і виокремити такі типи кон­фліктів: конструктивні, стабілізуючі та деструктивні. Перші з них сприяють підвищенню ефективності діяль­ності групи за рахунок перебудови її структури та функ­цій, формування нових зв'язків, перерозподілу ролей.

Стабілізуючі конфлікти спрямовані на збереження іс­нуючих у групі норм, їхнє закріплення та розвиток. Де­структивні — це конфлікти, які призводять до дестабілі­зації діяльності групи, руйнування існуючих норм, по­глиблення протистояння членів групи. Вони спрямо­вують свою енергію на постійний контроль один за од­ним, повсякчасно підкреслюючи непримиренність своїх позицій.

Причини конфліктів можуть бути різні, здебільшого це відмінності у цілях, уявленнях та цінностях, манерах по­ведінки та досвіді, а також неефективність комунікації (недоліки у передачі інформації, неоднозначність крите­ріїв розуміння та ін.).

Конфлікт стає реальністю тоді, коли він сприйнятий сторонами та усвідомлений ними.

Усунення конфлікту означає розв'язання проблемної ситуації і включає п'ять необхідних умов:

1) визначення проблеми (проблемної ситуації) у категоріях цілей, а не рішень;

2) вибір рішення, прийнятного для обох сторін;

3) зосередження уваги на проблемі, а не на особистісних якостях іншої сторони;

4) створення атмосфери довіри шляхом збільшення взаємного впливу та обміну інформацією;

5) формування позитивного ставлення один до одно­го (унеможливлення погроз, агресії, демонстрування симпатії, поліпшення думки один про одного).

Розв'язання конфлікту може бути реальним чи уяв­ним. За уявного розв'язання конфлікту підґрунтя його ви­никнення залишається. Конфлікт у цьому випадку за­вершується одним із трьох можливих варіантів: усунен­ням одного з учасників; досягненням компромісу; при­душенням конфлікту силою влади або авторитету.

При цьому в учасників конфлікту залишається відчут­тя незадоволення, що призводить до нового спалаху конфлікту.

Реальне розв'язання конфлікту – це розв'язання та усунення проблемної ситуації.

Відомі дослідники конфліктів Р. Блейк і Дж. Мутон ви­окремлюють п'ять головних способів розв'язання міжособистісних конфліктів:

1. Ухилення. Людина намагається уникнути конфлікту, тобто не потрапити у ситуацію, яка провокує зіткнення суперечностей, не вступає в обговорення питань, які містять у собі розходження в поглядах.

2. Зглажування. Характеризується прагненням соліда­ризуватися з іншою стороною, стримувати свої емоції і не давати їм виявитися в опонента. Це не зовсім вдалий прийом, бо не ліквідується причина конфлікту.

3. Примус. Зводиться до спроби примусити іншу сто­рону будь-що прийняти свою точку зору. Особа, яка сповідує цей стиль поведінки, не цікавиться думкою протилежної сторони, поводить себе агресивно, вико­ристовує свою владу. Він може бути ефективним тоді, коли керівник справді має владу над підлеглими, але врешті-решт гальмує їхню ініціативу, викликає у них обурення, тривожність і також не ліквідує причину конфлікту.

4. Компроміс. Точки зору опонентів приймаються частково, що зменшує взаємне незадоволення і може привести до розв'язання конфлікту. Цей спосіб недоцільно використовувати на ранніх стадіях конфлікту, бо він заважає діагностиці проблемної ситуації та пошуку альтернативних рішень.

5. Розв'язання проблеми. Визначається розбіжність у позиціях та поглядах, але демонструється готовність зна­ти інші точки зору. Важливим є те, що зберігаються та розкриваються позиції учасників конфлікту.

У ході управління та регулювання конфлікту важли­вим є порівняння психологічних та організаційних ви­трат, потрібних для розв'язання проблемної ситуації че­рез конфлікт і без нього. Інакше кажучи, завжди пови­нен бути ретельний аналіз стратегії поведінки і тих спо­собів розв'язання конфлікту, які найкраще відповідають поставленій меті.

Це, в свою чергу, веде до пошуку дійсної причини конфлікту і знаходження дій, прийнятних для обох сто­рін. Розв'язання проблемної ситуації відбувається в ході обговорення, діалогу, аналізу, за умови відкритості позицій. Як свідчать дослідження, цей стиль поведінки є найефективнішим у розв'язанні конфліктів.

Отже, можна визначити головні стратегії поведінки у ситуації конфлікту: суперництво; співробітництво (по­шук рішення); компроміс (урегулювання розбіжностей через взаємні поступки); ухилення (не наполягаючи на своєму, але й не поступаючись власними позиціями); пристосування (згладжування суперечностей всупереч власним інтересам).

Дата добавления: 2014-01-05