Основные черты антикризисной кадровой политики

Формы и рычаги управления.

Как правило, одной из базисных причин кризисного состо­яния отечественных предприятий наряду с микро- и макроэко­номическими причинами является несоответствие форм и ры­чагов управления персоналом современным условиям рыноч­ной экономики.

Формы управления — способы осуществления управлен­ческих действий на персонал для достижения целей управле­ния производством.

Существуют три формы управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1) административные — базируются на власти, дисцип­лине и взысканиях;

2) экономические — основываются на правильном ис­пользовании экономических законов производства;

3) социально-психологические — базируются на спосо­бах мотивации и морального воздействия на людей и извест­ны как метод убеждения.

Кроме того, в процессе конкретного решения управленчес­ких проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позво­ляют учесть чужие ошибки и дают способы решения хозяй­ственных и кадровых задач.

Формы и рычаги управления персоналом:

1) административные:

а) формирование структуры орга­нов управления;

б) установление государственных заказов;

в) утверждение административных норм и нормативов;

г) из­дание приказов и распоряжений;

д) отбор, подбор и расстанов­ка кадров;

е) разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия;

ж) инструктирование;

з) утверждение методик и рекомендаций;

и) установление административных санкций и поощрений;

2) экономические:

а) технико-экономический анализ;

б) технико-экономическое обоснование;

в) планирование;

г) материальное стимулирование;

д) ценообразование;

е) на­логообложение;

ж) установление экономических норм и нор­мативов;

з) участие в прибылях и капитале;

и) страхование;

к) установление материальных санкций и дотаций;

3) социально-психологические:

а) социальный анализ в коллективе работников;

б) социальное планирование;

в) учас­тие работников в управлении;

г) социальное развитие коллекти­ва;

д) установление социальных норм поведения;

е) психологи­ческое воздействие на работников, формирование групп, созда­ние нормального психологического климата;

ж) моральное стимулирование;

з) развитие у работников инициативы и ответ­ственности;

и) установление моральных санкций и поощрений.

Кадровая политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управле­ния персоналом на различных этапах жизнедеятельности орга­низации.

Она неразрывно связана с методологией и концепцией уп­равления персоналом, исходит из их теоретических требова­ний, интегрирует управленческие знания, накопленный про­шлый и настоящий отечественный и зарубежный практичес­кий опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстанов­ки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения инте­ресов и потребностей, установок, ценностей и мотивации со­трудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозиро­ванию, точнее сказать, научному предвидению будущего, ре­альности его достижения. Именно политика фокусирует вни­мание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжи­дания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мо­бильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризис­ные ситуации и др.

Антикризисная кадровая политика должна быть:

1) реалистичной, созидательной, т.е. ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками;

2) комплексной, т.е. базироваться на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывать различ­ные аспекты регулирования управленческих процессов;

3) единой для всей организации, но в то же время мно­гоуровневой, охватывающей все группы персонала, все управ­ленческие процессы при различных механизмах воздействия
на них;

4) рациональной и превентивной, носящей упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов;

5) демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом;

6) духовной и нравственной, проявляющейся в деятельнос­ти как руководителей, так и рядовых сотрудников организации;

7) законопослушной, опирающейся на прочный законода­тельный, правовой фундамент.

Дата добавления: 2014-01-05