Социальные конфликты и профсоюзы

На предприятиях люди осуществляют совместный труд, а значит вступают во взаимодействие. При этом у каждого есть свое мнение, свои представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности. Там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там с неизбежностью возникают споры, конфликтные ситуации. Как только возникает конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко.

Способы разрешения трудовых конфликтов могут быть различными в зависимости от уровня его возникновения:

1. работодатель — конкретный работник,

2. работодатель — микроколлектив,

3. работодатель — трудовой коллектив в целом,

4. коллективная акция совместно с трудовыми коллективами других предприятий.

В первых двух случаях основными способами разрешения конфликтов являются переговоры работника с работодателем.

В последних двух главными действующими лицами выступают работодатель и профсоюзная организация.

Формы разрешения трудовых конфликтов в последнем случае могут быть как внутренними (через профсоюз, комиссию по трудовым спорам и т. д.), так и внешними по отношению к предприятию (суды, Рострудинспекция).

Самой остротой формой трудовых конфликтов являются забастовки. Главными в области социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда и гарантии занятости.

Профсоюзы видят свою задачу в том, чтобы реализовать наименее болезненный вариант сокращения затрат на фактор труда, при котором распределение материальных, финансовых и других потерь между работодателем и наемным работниками будет справедливым, пропорциональным, а не ляжет целиком на плечи менее защищенной стороны.

Безусловно, многое в развитии социально-трудовых отношений зависит от самих переговоров профсоюзных лидеров и работодателей. Хорошие навыки ведения коллективных переговоров на этапе диалога включают в себя:

• тщательное осмысление ситуации, позволяющее выяснить как можно больше о противоположной стороне и уловить признаки готовности к изменению первоначальной позиции;

• способность избегать спора ради самообороны или «набирания очков»;

• апробирование конструктивных вариантов в случае, если появляются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки;

• готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.

Важно добиться успешного окончания переговоров. Оно проще, если больше совпадений в позициях сторон удастся достичь. Вот несколько практических советов для участника переговоров:

≫уметь сказать решительное «нет», когда этого требует ситуация;

≫ способность внушать доверие;

≫ умение быть терпеливым слушателем;

≫ быть в состоянии согласиться, когда у противника «сильнее карта»;

≫ иметь чувство юмора;

≫ уметь организованно мыслить;

≫ обладать хорошими способностями к общению;

≫ быть убедительным.

Различают следующие стили ведения переговоров:

1. Соревновательный (признаки —сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству). Этот стиль может быть оправдан, когда применяются непопулярные меры или отсутствие времени не позволяет использовать другие подходы.

2. Уклончивый (признаки —слабое давление, слабое сотрудничество). Это может оказаться правильным подходом, если возникает ощущение, что угроза столкновения противоречий перевешивает возможные плюсы рассмотрения некоторых вопросов.

3. Примирительный (признаки —слабое давление, высокая степень сотрудничества). Данный подход оправдан в случае, когда предмет переговоров рассматривается как тривиальный, не имеющий большого значения. Уступка противоположной стороне по такому вопросу может создать кредит доверия, который будет использован в дальнейших переговорах по более важному вопросу.

4. Компромиссный (признаки —средняя степень давления, средний уровень готовности к сотрудничеству). Он может быть использован, если рассматриваемый вопрос не оправдывает более настойчивого подхода, свойственного соревновательному стилю и готовности к сотрудничеству. Если обе стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом, но преследуют противоположные цели, компромиссный подход может быть единственным реалистичным вариантом.

5. Ориентированный на сотрудничество (признаки —высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству). Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован в идеальной ситуации, в которой две стороны, преследующие свои собственные отличные цели и проповедующие различные методы действий, обсуждают вопросы конструктивно, в духе сотрудничества и вырабатывают новую линию поведения, которая позволяет достигать обе группы целей.

Дата добавления: 2014-01-05