Вхождение человека в организацию

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. (рис. 4).

Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции	Работа или функция подбирается для человека
изучение работы	изучение возможностей и стремлений человека
описание работы	закрепление за человеком определенного места в организации
определение квалификационных требований	подбор работы, наиболее соответствующей возможномтям и месту человека
отбор кандидатов по квалификационным требованиям	закрепление работы за человеком
назначение человека на определенную работу

Рис. 4. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу:

1. Адаптация человека к новому окружению;

2. Коррекция или изменение поведения человека;

3. Изменения и модификации, которые происходят в организации, когда она принимает человека.

Адаптация человека к новому окружению. Адаптация – приспособление человека к изменяющемся условиям среды.

1. Психофизиологический - это привы­кание к новым для организма физическим и психофи­зиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производствен­ной среды, особенностям организации режима питания и отдыха;

2. Социально – психологический - приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентифика­ция себя с профессиональной группой.

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка – определение уровня подготовленности кандидата;

2. Ориентация – знакомство сотрудника с обязанностями и требованиями. Которые к нему предъявляют со стороны организации;

3. Действенная адаптация – приспособление нового сотрудника к своему статусу, а также к межличностным отношениям с коллегами;

4. Функционирование – переход к стабильной работе.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Возможны два принципиально различных варианта. Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Дата добавления: 2014-01-05