Динамика руководства

Более 20 лет назад организационные психологи Д. Гордон и Н. Розен озаботились проблемой динамики руководства, обозначив ее как преемственность руководства и трактуя этот феномен как планируемую либо непланируемую смену руководителя группы или организации.

Согласно их модели, процесс преемственности может быть разбит на две фазы. Первая из них представляет собой совокупность событий, происходящих до прибытия и вхождения преемника (нового руководителя) в группу. Вторая фаза - совокупность событий, разворачивающихся после того, как он занял свою должность и начал действовать.

Фаза I - факторы, действующие до прибытия и вхождения преемника в группу:

Первый элемент - характеристики преемника. Имеются в виду как подлинные характеристики его самого, так и восприятие его группой (вне зависимости от его функционирования и новой роли). К ним относятся:

• биографические характеристики (возраст, образование, пол, этническое происхождение, прежние занятия);

• навыки и способности (особенно те, что релевантны группе и ситуации);

• притязания и мотивации (речь идет о том, соответствует ли новая работа другим карьерным целям преемника; воспринимается ли он как использующий эту должность в качестве «переходной ступени»; каков служебный потолок этого человека, и т. д.);

• профессиональная ориентация преемника (является ли он «рыночным типом», «финансистом», «человеком компании», «созидателем» и т. д.);

• «внутренний» или «внешний» статус (имеется в виду человек, либо выдвигающийся из рядов своей организации, т.е. инсайдер, либо приходящий в группу из другой организации, т. е. аутсайдер);

• предшествующие знания группы о преемнике (его личностных особенностях, управленческом стиле, жизненных ценностях и т. п.).

Авторы модели полагают: чем выше степень совпадения реальных и воспринимаемых характеристик, тем выше вероятность, что отношения в группе после вхождения в нее преемника будут носить спокойный характер, и наоборот.

Второй элемент - опыт группы в отношении проблемы преемственности. Имеются в виду:

• степень, в которой смена руководства ожидаема и представляет собой в контексте функционирования группы рутинный процесс;

• причины, в силу которых преемственность - рутина для группы (например, фиксированные сроки работы руководителя; какие-либо хронические проблемы группы, делающие преемственность необходимой; плохой подбор руководителей, и т. п.);

• возможные последствия смены руководителя для группы с точки зрения эффективного ее функционирования.

Третий элемент в системе факторов первой фазы - процедура проверки, выяснения (screening):

• в какой степени группа включена в процесс селекции нового руководителя (например, руководитель может выдвигаться самой группой либо предлагаться или назначаться администрацией);

• были ли в группе «любимые сын или дочь», которых обошли в процессе принятия решения о новом руководителе; если да, как отреагирует он/она на появление нового руководителя;

• как функционально сложатся отношения прежнего руководителя с его преемником (например, если прежний руководитель продвинется наверх, будет ли он иметь возможность и желание влиять на положение дел в группе);

• были ли задействованы в поисках преемника внешние агентства, оценочные центры.

Наконец, четвертый элемент - мандат нового руководителя. С ним соотносятся:

• ожидания и планы относительно будущего организации, вынашиваемые администрацией высшего уровня;

• функциональные изменения в роли руководителя (например, увеличение или уменьшение обязанностей);

• различные процедуры вхождения преемника в должность (например, соглашения и уступки, сопровождающие этот процесс, поиск новых ресурсов или форм контроля над ресурсами, которых не было у предшественника, и т. п.).

Фаза II - факторы, действующие в период после прихода преемника.

Первый элемент - процесс взаимного наблюдения (изучения), и ходе которого преемник и группа имеют возможность проверить точность предварительных суждений друг о друге. Этот процесс включает следующие моменты:

• сравнение с прошлым (например, бывший руководитель в значительной мере идеализируется членами группы, хотя в бытность свою в группе особой симпатии к себе не вызывал);

• ознакомление или изучение, связанное с получением обеими сторонами (руководитель и группа) информации друг о друге и оценками ролевых экспектаций (ожиданий).

Второй элемент - действия и реакции преемника. К ним относятся:

• действия преемника по адаптации в новой социальной группе, связанные либо с продолжением сбора информации о группе и сохранением прежнего порядка вещей, либо с должностными перемещениями подчиненных и усилением бюрократизации отношений;

• усилия преемника по преодолению расхождений между представлениями его и группы о линии поведения и средствах достижения всеми признанной цели (поскольку такие расхождения могут вести к несоответствию ролевых ожиданий сторон и последующим конфликтам).

Заключительный, третий, элемент рассматриваемой фазы - власть и источники влияния преемника. По мнению авторов модели, имеются в виду как минимум два момента:

• возможные источники воспринимаемой власти преемника (в частности, речь идет о том, в какой степени действии предшественника на посту руководителя опосредуют восприятие группой способности преемника использовать вознаграждения и применять санкции);

• изменение источников власти нового руководителя во времени (в частности, речь идет о выяснении степени реальности таких изменений, их возможном влиянии на функционирование группы).

Дата добавления: 2014-01-05