Определение оценки

При определении оценки сотрудника в системе периодической оценки персонала рассматриваются результаты работы сотрудника и факторы, оказавшие влияние на результаты оценки.

Выбор форм оценки результатов. Оценка результатов труда, т.е. собственно оценка сотрудника по достижении целей, состоит в сопоставлении фактических результатов с заданным уровнем (стандартом, нормативом).

После такого сопоставления руководителю несложно определить общую оценку результатов труда оцениваемого сотрудника за рассматриваемый период времени. При этом оценка может несколько отклониться от среднеарифметической за счет того, что та или иная цель/критерий несколько отличается по важности (это обстоятельство можно отразить при задании целей, перечисляя их также в порядке убывания важности). Помимо этого руководитель может учесть особые внешние обстоятельства, повлиявшие на результаты и находившиеся за пределами контроля оцениваемого работника. В таком случае эти обстоятельства должны быть подробно разъяснены в графе комментариев (однако такие случаи не должны быть частыми, поскольку внешние условия должны реалистично оцениваться при постановке целей и определении показателей в период до проведения оценки).

В ходе оценки осуществляющий ее руководитель относит деятельность работника к одной из фиксированных оценочных категорий, а именно таких, как: «результаты неприемлемы», «превышены ожидания», «достигнуты ожидания (удовлетворяют требованиям»), «ниже ожиданий (частично удовлетворяют требованиям)».

Оценочные категории, кроме первой, целесообразно «разбить» дополнительно на несколько промежуточных уровней. Так, если выделяются три промежуточных уровня, то в компании применяется всего десять градаций оценок деятельности работников от 0 до 9 баллов, как на схеме «Оценочная шкала». Однако первоначально, на первом этапе внедрения системы оценок, можно предложить более простую схему с выделением двух промежуточных уровней по каждой категории – всего 7 градаций. Вряд ли целесообразно применять самую простую – из 4 градаций из опасения, что наибольшая часть работников получит одинаковые оценки, соответствующие категории «достигнуты ожидания». Необходимо, чтобы со временем руководители овладели практикой дифференциации сотрудников при оценке их деятельности и в индивидуальной работе с каждым из своих подчиненных.

Руководитель, заполняя оценочные формы, должен обозначить (отметить галочкой или обвести кружком) клетку, наилучшим образом подводящую итог результатов труда работника в сравнении с тем, что от него требовалось. Рейтинг должен учесть: в какой степени были достигнуты индивидуальные цели (и цели подразделения, если оценивается руководитель) и выполнены производственные задания; усилия работника по достижении этих целей и степень их напряженности, а также другие результаты труда помимо запланированных целей и поручений.

Руководитель с большим опытом работы может сопоставить оцениваемые результаты и усилия с достигнутыми результатами других сотрудников на тех же должностях при сходных условиях. Рейтинговая шкала в случае выбора максимально дифференцированного варианта оценочной формы включает три градации каждого из трех приемлемых уровней деятельности (НО, ДО, ПО)[1] и одну градацию «неприемлемого» уровня деятельности.

Примеры оценочной формы и оценочной Шкалы приведены в табл. 6.3 и 6.4.

Таблица 6.3

Дата добавления: 2014-01-05