Модели организационных изменений

3.

Модель организационных изменений, разработанная американским социопсихологом Куртом Левиным (Kurt Lewin), до сих пор достаточно популярна и активно используется в практике управления организациями. Суть модели в том, что в организации существуют две группы факторов, взаимодействие которых обеспечивает поддержание равновесия и стабильности или изменения. Это «побуждающие силы, которые подталкивают организацию к изменениям, и «ограничивающие силы», направленные на стабилизацию (рис..2.)

Рис. 2. Факторы организационных изменений в модели К.Левина

Процесс изменений предполагает или усиление побуждающих факторов, или ослабление ограничивающих, или комбинацию различных факторов, так или иначе приводящую к нарушению равновесия.

Что касается деятельности менеджеров, то они должны стремиться уменьшать влияние ограничивающих факторов в большей степени, чем пытаться прилагать усилия к увеличению побуждающих сил, поскольку это будет вести к возрастанию сопротивления.

К. Левин считал, что процесс изменений проходит три стадии.

· «Размораживание». На этой стадии члены организации получают информацию о реальном положении дел для того, чтобы «встряхнуть» их и побудить к осознанию необходимости перемен. Здесь же должна быть представлена информация о методах реформ и их возможных последствияхВспомните, в чем состоял основной упрек авторам так называемой «гайдаровской» реформы 90-х гг. в России..

· Движение. На данной стадии выполняются представленные ранее мероприятия, меняющие что-то в организации.

· «Замораживание». Здесь осуществляются меры, направленные на упрочение того, что изменили. Сотрудники должны убедиться в эффективности нового, принять новые методы, поддержать их использование.

Сейчас идут споры — нужна ли эта стадия? Дело в том, что непрерывные изменения в организационном окружении ведут к тому, что каждое внутриорганизационное изменение — временное, и скоро опять придется что-то менять. Но, все-таки, какой-то элемент «замораживания» просто необходим, вопрос лишь в том, насколько глубокой будет эта «заморозка».

В теории организации и управления разработано еще несколько моделей организационных изменений. Кратко охарактеризуем их.

Модель исследования действий. В ней основное внимание уделяют сбору информации о состоянии организации и действиях ее членов, а также анализу этой информации с целью использования при планировании изменений. Полученные данные вновь анализируются, в результате чего мы получаем новую информацию, побуждающую к дальнейшим действиям. Эти циклы могут повторяться много раз, обеспечивая тем самым достаточно плавное протекание процесса изменений.

Модель планируемых изменений. Эта модель исходит из нелинейности процесса изменений. Иными словами, задачи выполняются непоследовательно, накладываются друг на друга, и новая информация или изменения в организационном окружении побуждают заново начинать преобразования или бросать начатое на полпути. Для приведения процесса изменений в систему в данной модели предлагается следование четырем этапам: принятие обязательств, диагностика, планирование и осуществление изменений, оценка и институционализация изменений.

В сущности, эта модель отражает как особенности модели Левина, так и модели действий (например, институционализация = «замораживание»).

Дата добавления: 2014-01-05