Формирование и развитие коллектива

Классификация коллективов

Признаки коллектива

Функции коллектива

Место коллектива в системе управления

Термин коллектив является обобщающим понятием, так как в крупных коллективах можно найти множество различных групп (структур), создающихся по возрасту, профессиональным интересам и т.д.

Коллектив выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности:

1. Реализация работником объективной социальной потребности - принадлежности к группе, коллективу. Через коллективы происходит социализация личности, усвоение (или отрицание) ею коллективных норм и правил. Коллектив оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития.

2. Создание для личности социальной среды ее существования.

3. Саморазвитие (самореализация) личности.

Роль коллектива в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний

Для характеристики коллектива выделяют определяющие его признаки:

1. Единство целей всех членов коллектива. Если мы говорим о производственном коллективе организации, то цели задаются извне, поэтому одна из задач управления состоит в правильной формулировке цели. Если же речь идет о неформальной структуре, то цель является образующим началом именно данного коллектива: совместное проведение досуга, выполнение каких-то работ, заданий.

2. Руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними задачи, иначе невозможно рационально организовать любую совместную деятельность.

3. Дисциплина, т.е. выполнение принятых для данного коллектива норм поведения. Как правило, это моральные нормы, свойственные только данной группе, данному коллективу.

Дисциплина обеспечивает определенный порядок в деятельность коллектива по достижению поставленной цели; способствует нейтрализации действий и блокировке тех тенденций, которые мешают реализации общей цели.

Дисциплина формирует в личности определенный стереотип поведения, принятый в данном коллективе, создает условия для нормальной работы.

Вместе с тем необходимо отметить, что сила влияния коллектива, группы на личность достаточно велика. В научной литературе разработано и широко используется понятие конформизма, т.е. уступки давлению группы.

В настоящее время разработано множество подходов к классификации коллективов. С точки зрения управления персоналом рассматривают формальные и неформальные коллективы (группы).

Формальные коллективы (структуры коллективов) создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Задачей этих коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.

В свою очередь они делятся на:

§ Первичные коллективы - это коллективы отделов, служб, участков, бригад, объединяющих работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные отношения.

§ Вторичные коллективы действуют в масштабе отдела, цеха. Степень непосредственного взаимодействия всех членов такого коллектива намного ниже (при численности фирмы, скажем, в 10 000 человек отдельные работники могут вообще не знать друг друга), но принадлежность к фирме имеет большое значение для каждого индивида.

Неформальные коллективы (группы), иногда называемые в литературе неформальными структурами коллектива, создаются самими работающими на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. Некоторые такие группы могут быть организованы из людей, которых объединило недовольство руководителем. Сила действия неформальных групп в организации достаточно большая, а при определенных условиях она фактически может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства. Исследования неформальных групп, законов их функционирования, влияния на работников проводились давно, начиная с 20-х годов ХХ века. Известны эксперименты Элтона Мэйо. Результаты Хоторнского эксперимента показали, что социальные взаимоотношения между работниками в процессе выполнения производственных функций крайне важны для них, и это необходимо учитывать при управлении коллективами. Даже в хорошо спроектированной организации и разумно разработанной формальной структуре коллектива неучет малых групп и неформальных лидеров, которые в них существуют, может свести на нет все расчеты, и организация станет неуправляемой. Существование неформальных групп и объединение в них работников усиливает основные функции коллектива и добавляет некоторые новые.

В неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощь у коллеги. Новый работник быстрее обратится за советом к коллеге, чем к своему начальнику. Это приводит к тому, что новые работники тоже стремятся участвовать в таких группах. Кроме того, люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Опыты американских ученых показали, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, на расстоянии метр-полтора, а не на расстоянии нескольких метров. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении.

При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал коллектива. В процветающих компаниях складывается новый стиль управления, основанный не на указаниях и контроле сверху, а на принципах самостоятельной постановки целей, представления работникам конструктивной свободы действий в достижении этих целей, самоконтроля (см. приложение 4.1). Формируется команда единомышленников, разделяющих цели организации и имеющих сходную систему ценностей. Создание эффективно работающего коллектива-команды требует времени, методических и организационных способностей руководителя.

Процесс формирования коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких стадий развития. Процесс и искусство управления коллективом со стороны руководителя заключается в грамотном переводе его из одной стадии развития в другую, более высокую (рис. 4.1). Существуют другие разновидности стадий развития коллектива, одна из них приведена в приложении 4.2. Отличия между ними несущественны и заключаются в наименованиях стадий и более подробной их градации.

Рис.4.1 Стадии формирования коллектива

К стадиям формирования коллектива относятся:

§ возникновение;

§ формирование;

§ стабилизация;

§ совершенствование или распад (последняя противоположна предыдущим стадиям, отрицает их).

Стадия возникновения характеризуется этапом создания новой организации или приходом нового начальника. На этой стадии задаются целевые установки (внешней организацией), проектируются формальная структура трудового коллектива, органы управления, системы отчетности.

На данной стадии только вырабатываются взаимные требования «начальник-подчиненный», взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер.

Например, создается новое предприятие. Цель его деятельности и структура организации определены, отдельные работники подобраны, но это еще не коллектив. У них нет опыта совместной деятельности, опыта реализации отношений «начальник-подчиненный», не определены направления взаимозависимости при выполнении производственных функций.

Психология коллектива на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же характерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит новый руководитель.

Стадия формирования предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется общественное мнение коллектива.

Данная стадия особенно сложна для управления коллективом. С одной стороны, создание малых групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом. Поэтому, задача руководителя на этой стадии - умелое распределение баланса сил между неформальным группами за счет выдаваемых заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям.

Для сплочения коллектива, особенно на стадии его формирования, рекомендуется проводить совместные мероприятия: спортивные, культурные.

Для стадии стабилизации характерно достижение состояния зрелости коллектива. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось общественное мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Вместе с тем сложившаяся неформальная структура данного коллектива может создавать определенные сложности с точки зрения управления.

Более высокая производительность возможна, если групповые нормы совпадают с официальными для данной организации. B противном случае, наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

В результате действия внешних и внутренних факторов коллектив может перейти в стадию стабилизации (совершенствования) или распада. Распад коллектива совсем необязательно означает его ликвидацию. При выполнении условий, необходимых для возникновения коллектива (см. рис.4.1), он способен трансформироваться в новый эффективно развивающийся коллектив.

Дата добавления: 2014-01-05