Понятие справедливого распределения

Теория потребности в достижении исходит из того, что человеком движет предвосхищение будущего успеха. Именно это предвосхищение побуждает его выбирать и ставить перед собой умеренные цели, достижение которых не имеет для него никаких иных последствий, кроме очередного подтверждения (а иногда и не подтверждения) собственных способностей. Подобный механизм мотивации рисует нам образ «человека - перпетуум-мобиле», не нуждающегося ни в каком постороннем топливе. Если перенести это в условия организации, то для того, чтобы задействать подобный механизм, руководству надо позаботиться о двух вещах: 1) обеспечить своим работникам возможность самостоятельно определять свои цели и 2) непрерывно обеспечивать их конкретной обратной связью об их достижении. Нетрудно догадаться, что произойдет при таких условиях с организацией уже в скором времени. Если каждый работник будет заботиться о достижении только своих целей, деятельность организации просто развалится. Поэтому не выглядит удивительным, что многочисленные исследования потребности в достижении в организациях не обнаружили ее связи с эффективностью деятельности у большинства работников, за исключением отдельных их категорий, таких как менеджеры.

Все это поднимает перед нами следующий вопрос, какого рода последствия, помимо переживания личного успеха или неудачи, мотивируют работников организации? Что мы можем сказать о таких последствиях? Первое, и самое очевидное соображение связано с тем обстоятельством, что сами работники не могут конкретно и объективно оценить результаты своей деятельности. Каждый работник вносит свой частный вклад в конечный результат деятельности организации, и зачастую лишь он подлежит конкретной оценке. Возьмем организацию, занимающуюся строительством жилых домов. Каждый работник вносит свой вклад в конечный результат, – возведенный жилой дом. Однако люди не покупают результаты работы отдельных строителей - фундамент, двери, или лифты – они покупают готовые квартиры, результат их совместной деятельности. Таким образом, первое соображение, касающееся последствий, говорит о том, что работники не получают непосредственных и конкретных результатов, которые бы позволяли им объективно оценить уровень своего успеха или неудачи.

Отсюда вытекает второе соображение. В отсутствие «объективных» или «абсолютных» оценок собственной эффективности работники используют «субъективные» или «относительные» оценки. Представим себе строителя, который устанавливал лифты. Как бы он определял, сколько денег он заработал, имея информацию о продажной цене данного дома? Если бы он пошел путем, которым идут экономисты, он мог бы рассчитать рыночную стоимость своего труда и, соответственно, ту часть прибыли строительной организации от продажи дома, которую он должен был бы получить в виде зарплаты. Такой подход к оценке результатов своего труда можно было бы назвать «абсолютной» оценкой. Но многие ли из нас в жизни встречались с людьми, которые бы оценивали свои результаты таким образом? Люди оценивают уровень своей зарплаты на основе не «абсолютных», а «относительных» оценок. Например, они сравнивают свою зарплату с зарплатой знакомых им людей, занимающихся той же или похожей деятельностью. Или со средней зарплатой по городу. Или с зарплатой, которую они получили в прошлом месяце. И какие же переживания они при этом испытывают? В отличие от «объективных» или «абсолютных» оценок, которыми оперирует теория потребности в достижении, и которые переживаются людьми как «успехи» или «неудачи», «субъективные» или «относительные» оценки переживаются ими как «справедливые» или «несправедливые». Такие переживания неизбежно возникают там, где мы начинаем соизмерять свои результаты не с объективным критерием, а с неким относительным критерием, например, с результатами других людей. А, как мы только что с вами видели, в условиях работы в организациях такого рода оценки собственной эффективности являются скорее правилом, нежели исключением.

Переживание справедливости или несправедливости в роли важного мотивирующего фактора давно привлекло внимание психологов, в результате чего возникла одна из первых теорий в области собственно «трудовой мотивации», которые разрабатывались специально для их применения в сфере трудовой деятельности, и которые мы с вами будем в дальнейшем рассматривать. Сегодня мы познакомимся с теорией справедливости Адамса, но перед этим остановимся на понятии справедливости распределения.

Понятие справедливости распределения является производным от понятия социальной справедливости. Справедливость распределения характеризует то, насколько доля благ, получаемых членами социальной группы (напр., в сфере бизнеса ею является доля от прибылей, которую в виде зарплаты получает каждый работник фирмы), отвечает существующим социальным и индивидуальным нормам справедливости. Иначе говоря, человек может оценивать справедливость получаемой им доли (напр., зарплаты), используя в качестве критерия такой оценки существующие (либо в обществе, либо у него самого) нормы справедливости. Процесс такой оценки можно уподобить процессу измерения справедливости своей доли с использованием оценочной шкалы с полюсами «справедливая» - «несправедливая». Нетрудно представить, что если у каждого из нас есть такого рода шкала, то мы можем оценить справедливость своей доли как минимум двумя способами. В первом случае мы можем оценить ее на основе имеющегося у нас представления о справедливости (насколько она ему отвечает). Во втором случае мы можем оценить ее путем сравнения с долями других людей (насколько справедлива наша доля в сравнении с их долями). Эти способы соответственно можно назвать относительной и сравнительной оценкой. Если бы мы располагали объективным способом оценки справедливости (имели бы точку отсчета типа «абсолютного нуля температуры»), мы имели бы третий, дополнительный способ с использованием абсолютной оценки. (Как мы видели ранее, стремление к объективным, или абсолютным способам оценки является одной из ключевых характеристик индивидов с высокой потребностью в достижении.)

Джордж К.Хоумэнс, который ввел понятие справедливости в социальную психологию, полагал, что нормы справедливости распределения предписывают, чтобы индивиды получали общественные блага пропорционально своим вкладам. Таким образом, заработки работника должны быть пропорциональны его усилиям, умениям и другим качествам (напр., возрасту, трудовому стажу, этническому происхождению), ценимым в данном обществе. Хоумэнс считал, что норма справедливости усваивается (в ее общей форме) большинством членов общества в ходе социализации и обладает самостоятельной ценностью. Частью вознаграждения, предлагаемого в ходе социального обмена, является сама справедливость, которую он воплощает. Поэтому, в соответствии с Хоумэнсом, люди активно стремятся создавать и поддерживать справедливость в своих социальных взаимоотношениях. Хоумэнс также предполагал, что люди реагируют на недостаток справедливости, несправедливость, эмоциональным образом. Так, они приходят в возмущение или ярость, если ставятся своим партнером в невыгодное положение, и, напротив, испытывают чувство вины, если оказываются несправедливо наделены какими-либо преимуществами.

Идеи Хоумэнса были широко восприняты в социальной психологии и остаются таковыми до настоящего времени, хотя и с некоторыми дополнениями и уточнениями этого понятия. В частности, некоторые авторы указали на то, что в понятие справедливости также входит понятие честности. Если рассматривать распределение с учетом честности, то, в дополнение к норме справедливости, здесь будут действовать еще две нормы, или правила, предполагающие распределение поровну и распределение по потребности (напр., при распределении премий выделить бόльшую часть молодому работнику, у которого родился ребенок). Данные экспериментальных лабораторных исследований указывают на то, что в группах часто совершаются как равные, так и справедливые распределения благ, при этом и те и другие рассматриваются как честные при определенных обстоятельствах. В целом, маленькие дети (в возрасте до 8 лет) и люди с продолжительным опытом личных взаимоотношений используют нормы равенства чаще, чем старшие дети (особенно в возрасте после 11 лет). Тогда как взрослые в ситуации непродолжительных личных взаимоотношений или формальных взаимоотношений в условиях организации чаще используют правило справедливости.

Дата добавления: 2014-01-05