Действия менеджера на определенных этапах

Контроль.

Содержание этих функций различается в зависимости от уровня менеджмента: государство, регион, конкретная организация.

Осуществление инновационного менеджмента предполагает (в рамках данных функций):

1. разработку планов и программ инновационной деятельности, составление плана реализации стратегии;

2. определение условий и организация: определение потребности в ресурсах для реализации различных фаз инновационного цикла, постановка задач перед сотрудниками, организация работы.

3. исполнение: осуществление исследований и разработок, реализация плана

4. наблюдение за ходом разработки инновации и её внедрением; рассмотрение инновационных программ;

5. координацию инновационной деятельности производственных подразделений в этой области;

6. обеспечение инвестициями инновационных программ;

7. обеспечение программ квалифицированным персоналом;

8. создание временных творческих групп для решения инновационных проблем – от идеи до внедрения или распространения на коммерческой основе.

9. руководство: контроль и анализ, корректировка действий,

накопление опыта. Оценка эффективности инновационных проектов; инновационных управленческих решений; применения новшеств.

Основные элементы инновационной среды:

- собственно инновации, т.е. совокупность научных и научно-технических результатов или продукт интеллектуального труда;

- товаропроизводитель конкурентоспособной продукции, который выступает в качестве потребителя тех или иных новшеств;

- инвесторы, обеспечивающие финансирование всего комплекса работ по обеспечению товаропроизводителя требуемыми новшествами;

- соответствующая инфраструктура, позволяющая решать возникающие в этом процессе проблемы.

Австрийский ученый И. Шумпетер выделял пять типичных изменений:

1. Использование новой техники, новых технологических процессов или

нового рыночного обеспечения производства (купля - продажа).

2. Внедрение продукции с новыми свойствами.

3. Использование нового сырья.

4. Изменения в организации производства и его материально-технического

обеспечения.

5. Появление новых рынков сбыта.

Также в литературе выделяют пять этапов изменения - подготовку (планирование), "размораживание" (подготовку фирмы к изменениям), непосредственное осуществление изменения, "замораживание" (закрепление результатов преобразований) и оценку результатов проведенной инновации.

На этапе подготовки:

- определение основного содержания и уровня изменения;

- составление предварительного плана изменения, направленного на достижение определенных улучшений;

- анализ движущих и сдерживающих сил и возможного потенциала поддержки изменения;

- определение, на кого конкретно повлияют изменения, каковы причины возможного сопротивления;

- определение, кого еще необходимо привлечь к планированию процесса изменения;

- выбор стратегии изменения и методов преодоления сопротивления;

- определение и анализ проблем, которые, могут быть вызваны инновацией;

- составление реалистичного плана осуществления изменения и определение критериев, по которым будет осуществляться контроль и оценка изменения;

- определение необходимых ресурсов (кадровые, временные, финансовые, материальные и др.), включая внешних консультантов.

На этапе "размораживания":

- снятие (определенными методами воздействия) психологического напряжения в организации;

- выбор методов подготовки и информирования сотрудников, соответствующих (методов) стратегии изменения;

- контроль прогресса в подготовке изменения, в случае необходимости корректировка подходов и планов.

На этапе изменения:

- изыскание достаточных резервов времени и других ресурсов на случай неожиданных затруднений;

- пересмотр и корректировка (в случае необходимости) стратегии;

- постоянное информирование сотрудников фирмы об успехах преобразований.

На этапе "замораживания":

- выделение необходимых ресурсов для закрепления, "сохранения" проведенных на этапе изменения действий;

- последующее обучение (для работы в новых условиях) и/или трудоустройство сотрудников;

На этапе оценки:

- проведение исследований последствий изменения и восприятия этих последствий;

- поддержание обратной связи с теми, на кого влияют изменения, как внутри фирмы, так и вне ее;

- информирование (сотрудников, руководство фирмы, внешнее окружение, средства массовой информации и др.) о результатах проведенной инновации.

Руководитель, осуществляющий организационные изменения, неизбежно сталкивается с негативным отношением коллектива к таким изменениям. Сотрудники сопротивляются переменам по трем причинам:

• неопределенность;

• ощущение потерь;

• убеждение в негативных последствиях изменений.

Поэтому менеджеру чаще всего приходится сталкиваться с реакцией от робкого неприятия изменений до их откровенного саботажа.

Руководитель, осуществляющий изменения, должен действовать определенным образом. Это модель действий предложена К. Ушаковым в 1996 г.

Следует смириться с тем, что изменение придется навязывать. Навязывание можно трактовать достаточно широко: от предложения реализовать некую сформулированную в общих чертах идею до предоставления точного рецепта деятельности. В любом случае руководителю важно понять поведение людей, которым он предлагает действовать, отказываясь от привычного и, возможно, годами наработанного.

Реакции подчиненных на новые цели и задачи достаточно типичны: каждый человек, оказываясь в ситуации, когда нужно что-то менять, проходит через пять фаз:

• отрицание;

• сопротивление;

• исследование;

• вовлеченность;

• традиционализация..

Фаза отрицания сопровождается со стороны подчиненных ощущением невозможности что-либо сделать, ориентацией на прошлое.

Подчиненные чаще всего выказывают недоумение по поводу изменения, утверждая, что реализация новшества нисколько не улучшит дело. Имеют место попытки действовать по-старому с целью проверить серьезность намерений руководителя.

Руководитель на данном этапе инновации должен давать больше информации: пусть подчиненные привыкают к новой идее. При этом настойчиво, но мягко и тактично давать понять, что изменение обязательно свершится. Стоит игнорировать проявления недовольства, ориентируя подчиненного на будущее, рассказывая, что произойдет, давая время для адаптации.

Фаза сопротивления характеризуется раздражением, отрицанием новизны изменения, депрессией, связанной с невозможностью противостоять давлению руководителя. У некоторых подчиненных развивается чувство личного поражения, связанное с ожиданием действий в новых условиях и невозможности выполнить эти действия как требуется.

Руководитель должен больше слушать, поддерживать колеблющихся, сомневающихся. Давать возможность сотрудникам высказывать свои сомнения. Иногда целесообразно пойти на резкое столкновение вплоть до категорического: «Делайте или уходите!»

Фаза исследования характеризуется тем, что подчиненный внутренне согласился с неизбежностью надвигающихся перемен, у него впервые возникает ориентация на будущее. Он начинает пробовать новые формы деятельности, старается вести себя соответствующим образом. Но эта конструктивная позиция может соседствовать с открытым раздражением.

На этом этапе руководителя может захлестнуть обилие идей, возникающих у подчиненных по поводу реализации новшества. Возникает суета, ощущается недостаток концентрации. Нехватка энергии может обернуться тенденцией к затуханию изменений. Руководитель должен поддерживать динамику процесса осмысления изменений. Следует постоянно и энергично следить за процессом, организовывать обсуждения, обмен мнениями, опытом.

Идеи руководителя на этом этапе могут восприниматься подчиненными как собственные.

Фаза вовлеченности характеризуется возникновением творческих групп, более точной постановкой целей, идут поиски новых смыслов, развитие первоначальных идей вплоть до их переформулирования. Резко улучшается координация деятельности. Появляется возможность работать над новой идеей совместно.

Фаза традиционализации означает, что новшество и связанные с ним изменения входят в повседневную жизнь, становится обыденностью, традицией. Дальнейшее развитие системы (социума, коллектива, фирмы) связано с другими изменениями.

Такой образ действий руководителя, осуществляющего организационные изменения, значительно отличается от традиционного поведения лиц, принимающих решение, которые склонны, используя ресурс административно-командной системы, игнорировать убеждение социума и использовать в большей мере принуждение. Вместе с тем поведение руководителя в этой ситуации зависит от фактора времени. При недостатке времени, когда новшество необходимо внедрить как можно быстрее, руководитель вынужден в большей степени использовать административное воздействие на социум.

Это воздействие может проявляться в том, что высшие руководители обеспечивают концентрацию власти в руках лиц, проводящих изменения, передавая им особые полномочия, создавая новые должности. Это способствует изоляции противников изменения и его успеху. Особенно это важно, когда баланс сил не в пользу сторонников изменения.

Возникновение потребности в инновациях обусловлено воздействием как внешних, так и внутренних факторов. К внешним относятся: конкурентная борьба, задачи завоевания новых рынков, изменение политической, демографической, правовой ситуации и пр.; к внутренним: неблагоприятные условия труда, рост производственных затрат и пр.

Эффективное управление инновациями предполагает преодоление барьеров, вызывающих задержки практической реализации новых идей, получение и сохранение конкурентного преимущества в результате быстрого выхода на рынок с инновационными продуктами и услугами.

Основным «двигателем» инновационных процессов в условиях рынка является получение конкурентного преимущества.

Другой существенной движущей силой инновационных процессов во многих странах является государственное регулирование. Правительственная политика, законодательство могут значительно активизировать инновационные процессы, стимулировать организации различных форм собственности в различных отраслях и сферах вкладывать средства в разработку инновационных продуктов, услуг и технологий. Например, государство может ввести новые стандарты, которым должны удовлетворять промышленные выбросы в реки и атмосферу или средства безопасности на транспорте, что приведет к инновациям в производственных технологиях, инновационным продуктам. Изменения в экономической политике также могут вызвать необходимость поиска более эффективных инновационных технологий, могут инициировать поиск альтернативных ресурсов, разработку инновационных продуктов и т.д. Можно отметить еще одну, по мнению некоторых специалистов, немаловажную причину, движущую силу инновационных процессов - это такие фундаментальные характеристики человеческой натуры, как любопытство и лень. Любопытство (т.е. ментальность по типу «А что будет, если я сделаю это?») и лень (т.е. подход типа «Как бы найти более простой способ сделать это?») могут быть «поставлены на службу инноваций».

Основная задача инновационного менеджмента – управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления, обеспечивающих единство науки, техники, производства и потребления, т.е. удовлетворение общественных потребностей в инновационном продукте.

Кроме этого, другой важной задачей инновационного менеджмента является формирование среды, которая бы воспроизводила и осуществляла целенаправленный поиск, подготовку и реализацию нововведений, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

Пример 1:

В начале 1900-х «General Electric» усовершенствовала самое известное изобретение Томаса Эдисона – промышленную исследовательскую лабораторию. «General Electric» привнесла менеджмент как дисциплину в беспорядочный процесс научных открытий, тем самым выиграв в течение следующих 50 лет больше патентов, чем любая другая компания Америки.

Дата добавления: 2014-01-05