Типология организационных культур

Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые иде­альные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры предприятия. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последни­ми служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование ее культуры и придание ей специфических характе­ристик.

Принято считать, что определяющую роль в становлении и функ­ционировании культуры предприятия играют национально-государственный и этнический факторы. В связи с этим огромный интерес представляет исследование голландского ученого Г. Хофстеде, кото­рый в течение 20 лет проводил опрос по 70 странам. Опрос проводил­ся по следующим направлениям: удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями; восприятие им проблем; жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения. Анализ показал, что индивид из своей национальной культуры получает серию уста­новок в форме фундаментальных ценностей. Г. Хофстеде сформули­ровал четыре факторные модели ценностей: индивидуализм — кол­лективизм; большая — малая дистанции власти; сильное — слабое стремление избежать неопределенности; мужественность — женствен­ность. На основе различного сочетания этих моделей можно составить «культурные карты» разных стран и выявить, какие черты сочетаемы, а какие принципиально различны. При этом нет необходимости за­ставлять членов организаций пересматривать свои ценностные уста­новки, если в них превалируют национальные особенности. Исследо­вания показали, что по дистанции власти Франция близка Израилю, а по уровню индивидуализма похожа на Швецию. На наш взгляд, ос­нову этой типологии составляют ценностные ориентации и верова­ния, характерные для тех или иных государственных образований, которые напрямую связаны с господством отдельных религий. Куль­туру на предприятиях США связывают с протестантской этикой, Японии — с буддистской, стран Арабского Востока — с мусульман­ской и т.д.

Интересна типология, предложенная С. Иошимури, представивше­го сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христи­анских ценностей, носителями которых выступают члены организа­ций. С. Иошимури сопоставляет культуры по следующим параметрам: мировоззрение; отношение к природе и судьбе; формы поведения; ха­рактер социальных отношений (табл.1).

Таблица 1 Сравнение японского и европейского менталитетов

Критерии сравнения	Японцы	Европейцы
Мировосприятие	Монизм, интуиция	Дуализм, логика
Отношение к природе и судьбе	Идентификация, покорность судьбе, согласие, стойкость	Доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление
Формы поведения	Группа, ситуация, установки личности	Индивид, научные принципы, интеллектуальные или функциональные способности
Социальные отношения	Компромисс между личностями, идентификация индивида с организацией, закрытость, стабильность организации	Конфронтация, конкуренция между индивидами, противостояние существования индивида и организации, открытость, нестабильность организации

Американский социолог У. Нойман представил американский тип организационной культуры. Его типология основана на верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности.

Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп:

♦ вера в возможность человека влиять на свою судьбу;

♦ вера человека в то, что любое действие американских менедже­ров обязательно осуществляется через посредство того или ино­го предприятия;

♦ способ отбора персонала на вакантные должности основан на личных качествах работника;

♦ решения принимаются на основе объективного анализа ситуации;

♦ ответственность за принятие решений разделяется;

♦ члены организации могут и обязаны постоянно совершенство­ваться.

Интересна типология организационной культуры Р. Льюиса, где критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур: моноактивную, полиактив­ную и реактивную. Часто используют типологию, предполагающую, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, и выделяют следующие типы культур: клановая, иерархическая (бюро­кратическая), рыночная и адхократическая (рис. 16).

Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискрет­ность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измере­нию и связанных со стабильностью, порядком и контролем.

Рис. 16. Соотношение конкурирующих ценностей

Оба измерения предполагают использование четырех групп пока­зателей, каждая из которых четко свидетельствует об организацион­ной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятель­ности организации (рис. 17).

Иерархическая культура. Для этого вида организационной культу­ры характерен акцент на стратегию внутри организации и последова­тельный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь сим­волы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии распределения полномочий по при­нятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механиз­мы учета и контроля.

Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке. Так определя­ется тип организации, функционирующей, как рынок, т. е. ориентиро­ванной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следую­щем: внешнее окружение — враждебный вызов; потребители разбор­чивы; организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной среде.

Рис. 17. Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории

При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в тер­минах рыночной доли и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидер­ство на рынке.

Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением орга­низации как «мы». Основные базисные допущения в этой культуре состоят в том, что с внешним окружением легче всего справиться, орга­низуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации на­емных работников. Потребителей здесь воспринимают как партнеров, а главная задача менеджеров — делегирование наемным рабочим пол­номочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возмож­ностей для демонстрации их преданности делу и организации.

Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от латинского ad-hoc — по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главная цель адхократии — усиливать адаптивность организации, обеспечивать ее гибкость и творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией. Адхократиче-скую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.

Очевидно, каждой организационной культуре соответствует опре­деленный тип лидера, который служит одним из критериев ее эффек­тивности.

В целом отметим, что рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их су­ществования, а следовательно, и эффективность понимаются персо­налом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.

Дата добавления: 2014-01-05