ТЕМА 1. Предмет и метод, характер и цели управленческого консультирования, область применения и возможности консультирования. 8 страница

Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от поездки в служебную командировку или от работы в сверхурочное время, так как в соответствии со ст. 259 ТК РФ на это необходимо ее согласие.

2. Должно иметь место неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. при наличии вины работника.

При неисполнении же работником трудовых обязанностей из-за отсутствия у него необходимых знаний, или опыта, или достаточной трудоспособности может быть поставлен вопрос о расторжении с ним трудового договора по несоответствию выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Должно иметь место неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Сегодня допускается повторное (в течение рабочего года) неисполнение обязанностей.

4. Должно иметь место ненадлежащее неисполнение трудовых обязанностей, за которое к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания.

При этом следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, составляющих основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлены ли работником требования о признании их необоснованными. То есть следует убедиться в том, соблюден ли порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно выполнены ли следующие нормы:

а) взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника независимо от того, обладает ли он правом наложения дисциплинарных взысканий, стало известно о совершении проступка. В этот месячный срок не засчитывается время болезни работника или его пребывания в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников; отсутствие же на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от продолжительности, не прерывает месячного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работникам в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), учебные, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы;

б) взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения;

в) за каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (недопустимо сначала объявить работнику выговор и тут же уволить его за этот же проступок). Не принимаются во внимание меры общественного воздействия, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (например, лишение премии, перенос очередного отпуска на другой срок, лишение льготных путевок);

г) до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано объяснение;

д) приказ о наложении дисциплинарных взысканий должен быть объявлен работнику под расписку, поэтому не должны учитываться при увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.

Работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае прогула (отсутствия на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Прогул - неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе в течение более четырех часов подряд без уважительной причины. Увольнение за прогул может быть произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжения рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный ТК РФ срок до истечения срока договора либо истечения срока предупреждения о досрочном расторжении договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Однако не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона.

Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул.

Отсутствие на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора. Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которым может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул.

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения.

Не служит основанием для увольнения за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.

Невыход работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день, если приказ был издан работодателем в соответствии с требованиями действующего законодательства, является основанием для увольнения за прогул.

Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подкрепленными больничным листом. Все причины невыхода на работу или отсутствие на работе должны быть всесторонне проверены.

Увольнение работника за прогул без уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя следует за однократный прогул.

Увольнение за прогул без уважительной причины может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.

Трудовые отношения с работником, совершившим прогул, прекращаются со дня, указанного в приказе об увольнении. Однако когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что заработная плата восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскана не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого дня прогул является вынужденным.

По подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (при этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ). Не имеет значения также, когда имело место появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале, в середине или в конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к работнику, помимо увольнения, могут быть применены любые другие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Подпунктом "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать, и чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

В подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что работник может быть уволен в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, которые были совершены им по месту работы, если вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Следует иметь в виду, что при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении имущества, либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных взысканий.

Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Новым в трудовом законодательстве является основание увольнения, предусмотренное подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено документально. При этом следует помнить, что последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по этому основанию возможно только при наличии в организации комиссии по охране труда.

Пунктом 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Однако круг лиц значительно шире, нежели те, с которыми может быть заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности. Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, прием, хранение, транспортировку, переработку и реализацию этих ценностей. Важно, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба и его трудовая функция была связана с их непосредственным обслуживанием. Не могут быть уволены по этому основанию лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер. Главное, как отмечает А.И. Ставцева <1>, чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности. По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности. Следует иметь в виду, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

--------------------------------

<1> Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998. С. 246.

К сожалению, в законодательстве по-прежнему нет четко определенного круга лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.

В п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, при совершении им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В законодательстве отсутствуют легальное определение понятия "аморальный проступок" и критерий, из которого можно исходить при отнесении работника к кругу лиц, выполняющих воспитательные функции. В литературе правильно раскрывается понятие аморального проступка как виновного, противоправного действия или бездействия, нарушающего основные моральные нормы общества и противоречащего содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников <1>.

--------------------------------

<1> Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М.: ВЮЗИ, 1982. С. 56.

Следует исходить из того, что по данному основанию могут быть уволены учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и др., т.е. только те работники, для которых воспитательные функции составляют основное содержание их работы.

Аморальное поведение должно быть доказано. Прекращение трудового договора по этому основанию не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку законодатель не указывает на то, что такое поведение должно быть связано с выполнением трудовой функции работника.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

В п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение руководителей организации (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров в том случае, если они приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или причинило иной ущерб имуществу организации. Таким образом, необходимо установление причинной связи между решением и последствиями: следует учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. К сожалению, понятие "необоснованное решение" - категория оценочная, что значительно затрудняет деятельность правоприменителя.

Как указано в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

По основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены лишь руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. Основанием расторжения трудового договора с ними может стать однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, что является нарушением трудовой дисциплины. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует расценивать неисполнение возложенных на руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителя трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в связи с представлением им подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. При этом следует помнить, что такие сведения должны были повлиять на сам факт заключения трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении (например, отсутствие специального образования при приеме на работу, требующую такового).

Нормы ст. 84 ТК РФ, по сути, конкретизируют положения, предусмотренные в п. 11 ст. 81, согласно которым работник подлежит увольнению при нарушении правил заключения трудового договора. В развитие данного положения в ст. 84 ТК РФ дается примерный перечень таких нарушений.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает, что трудовым договором можно устанавливать дополнительные основания увольнения руководителям организаций, членов коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований, которые, таким образом, устанавливаются по соглашению сторон.

В качестве примера можно привести такие дополнительные основания прекращения трудового договора, которые рекомендованы для включения в трудовой договор с руководителями федерального государственного унитарного предприятия (см. Приказ Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия").

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не относится к дисциплинарным взысканиям, однако, как представляется, содержит вину руководителя в нарушении трудового законодательства.

В п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сказано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками (ст. 336), с работниками религиозных организаций (ст. 347), с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (ст. 307), с совместителями (ст. 288).

Следует помнить, что ряд работников имеют дополнительные гарантии при переводах и увольнениях. Так, расторжение трудового договора с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (см. также § 4 главы 5).

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

По ст. 269 ТК РФ с работниками до 18 лет, кроме случаев ликвидации организации, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, ст. 374 ТК РФ устанавливает, что увольнение по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей и их заместителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организаций, ее структурных подразделений не ниже цеховых и приравненных к ним, не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, а по ст. 376 - расторжение трудового договора по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного профсоюзного органа и его заместителем в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ. Согласно ст. 39 ТК РФ представители работников, участвующие в коллективных переговорах в период их ведения, не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их органа быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Статья 171 ТК РФ указывает на то, что порядок увольнения работников, избранных в состав КТС, определяется ст. 373 ТК РФ, а в ст. 405 ТК РФ предусмотрено, что лица, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

§ 3. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон

Третью группу оснований прекращения трудового договора составляют основания его прекращения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, перечисленные в ст. 83 ТК РФ.

Эти основания могут быть подразделены на события и действия.

К первой группе относятся факты-события, закрепленные в п. 5, 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Впервые в ТК РФ закреплено положение о том, что лицо, признанное на основании решения органа Государственной службы медико-социальной экспертизы полностью нетрудоспособным, подлежит увольнению с работы по п. 5 ч. 1 ст. 83.

Основанием прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание его умершим или безвестно отсутствующим. При этом сам день смерти работника является юридическим фактом, влекущим за собой прекращение трудового договора.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с работниками прекращается трудовой договор при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Речь идет о военных действиях, катастрофах, стихийных бедствиях, эпидемиях и т.д. (но не о чрезвычайном положении). Перечень таких обстоятельств является открытым. Однако вопрос о наличии таких обстоятельств решает Правительство РФ, а не работодатель.

Остальные основания можно отнести к действиям, причем следует отметить, что это действия третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора.

Во всех случаях призыва или поступления работника на военную службу (в том числе по контракту), а также направления его на заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен при восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу, лишь по решению государственной инспекции труда или суда. При этом увольнение работника, как уже отмечалось выше, допускается тогда, когда его невозможно перевести на другую работу с его согласия.

При отсутствии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе того или иного ранее уволенного работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Так, не может быть уволен работник, принятый на место уволенного и восстановленного на прежнее место работы по решению самого работодателя. Нельзя также уволить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от нее и вернувшегося на работу, до тех пор, пока не будет принято решение суда или государственной инспекции труда.

В случаях, установленных нормативными актами или учредительными документами организации, основанием возникновения трудовых отношений являются результаты избрания на должность (например, для ректора высших учебных заведений). Если при этом работник не избран на новый срок, то трудовой договор с ним прекращается по п. 3 ст. 83 ТК РФ. К сожалению, указывая в ст. 16 ТК РФ некоторые основания возникновения трудовых отношений, законодатель в ст. 83 ТК РФ не предусмотрел их оснований прекращения (например, утверждение в должности).

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы (лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест, лишение свободы, ограничение свободы) в связи с приговором суда, вступившим в законную силу, является основанием прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что до вступления приговора суда в законную силу расторжение трудового договора не допускается (например, к работнику применено наказание в виде штрафа).

В ст. 83 ТК РФ появились абсолютно новые основания прекращения трудового договора, которые следует одобрить с точки зрения развития и совершенствования трудового законодательства. К их числу относятся:

п. 8 ч. 1 - дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

п. 9 ч. 1 - истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работник подлежит увольнению в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска.

Случаи, при которых допуск к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, организации, перечислены в ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" <1>. Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8220.

Пунктом 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусмотрена теперь возможность прекращения трудового договора в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Данное основание прекращения трудового договора является абсолютно новым в трудовом законодательстве. Представляется, что его надо понимать следующим образом. Работник, обратившийся в суд с иском о незаконном увольнении, был восстановлен на работе по решению этого суда, которое, как известно, подлежало немедленному исполнению. Однако указанное решение отменено в порядке надзора, и в этом случае трудовой договор с данным работником прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Дата добавления: 2014-01-06