Лекция № 17. Мотивация и Методы управления

1. Сущность мотивации

1. Содержательная теория мотивации
2. Процессуальная теория мотивации
3. Методы управления

1 вопрос. Мотивация трудовой деятельности работников рассматривается в двух аспектах:

- как мотив (интерес) работника, который побуждает его к трудовой деятельности;

- как процесс побуждения работников к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Прагматический подход к мотивации – это метод кнута и пряника (принуждение и поощрение).

Руководящий мировой опыт показывает, что современная теория мотивации также учитывает психологические и моральные аспекты (школа “ человеческих отношений”).

Теории мотивации, как мотив (интерес) работника, который побуждает его к трудовой деятельности, разделяют на две категории (вида): содержательную и процессуальную теории мотивации.

Содержательная теория мотивации основана на идентификации внутренних побуждений (мотива, потребности), которые принуждают людей действовать соответствующим образом.

Процессуальная теория мотивации базируется на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания окружающего среды и во времени (теория ожидания, теория справедливости и т.п.).

2 вопрос. Существуют три основных теории содержательной мотивации: Абрахама Маслоу, Дэвида Макклелланда, Фредерика Герцберга.

Иерархия потребностей по Маслоу

Это наиболее распространенная мотивация, которая присутствующая большинству людей.

Она может быть представлена графически в виде треугольника.

Все потребности распределяются на первичные и вторичные (см. рисунок).

Первичные потребностизаложены у человека естественно (генетически).

Вторичные потребности осознаются человеком с опытом, в результате влияния окружающего среды.

Первичные потребности отличаются у людей меньше, чем вторичные.

Физиологические потребности материальные – это потребности в питании, одежде, жилье, отдыхе и т.п.

Потребности безопасности и защищенности – это потребности в защите от физической и психологической опасности, страха потерять работу, потребность быть уверенным в будущем. Часто человек отдает предпочтение безопасности рабочего места, несмотря на меньшую оплату труда.

Социальные потребности (иногда их называют потребностями в причастности) – это желание принадлежать к соответствующей социальной группе, занимать престижное место, возможности общения, возможности проявления социальной активности.

Потребности в уважении – это потребности ощущать уважение со стороны окружающих и руководителя, признание успехов, самоуважение, результативность в работе, рост квалификации, продвижение по служебной лестнице.

Самовыражение – это возможность реализации собственных потенциальных возможностей, рост как творческой личности.

Теория потребностей Макклелланда

Она также может быть представлена треугольником.

Мотивация Макклелланда присуща людям, которые становятся лидерами, рвутся к власти.

В данной мотивации явным образом не просматривается генетические физиологические потребности. Это не означает, что у людей, которые хотят власти, отсутствуют физиологические потребности. Они значительно большие, чем у людей с мотивацией по Маслоу, и к тому же скрытые.

Для таких людей главное – это власть.

Власть предоставляет возможности не только руководить людьми, но и распределять материальные ресурсы. Последний есть образ удовлетворения собственных физиологических потребностей, часто не ограниченных.

Успех – это где-то среднее между потребностями в уважении и самовыявлении по Маслоу.

Причастность – это необходимость принадлежать к любой группе, клану, партии. Без этого нереально реализовать собственные потребности во власти и удержаться во власти.

Двухфакторная модель мотивации Герцберга

Мотивация Герцберга включает:

- гигиеничные потребности (базовые);

- мотивацию (стимулирование).

Она представлена в виде таблицы

Гигиеничные факторы	Мотивация
1. Заработок	1. Успех
2. Условия труда	2. Продвижение по службе
3. Степень контроля за работой (дисциплина)	3. Отличие за достижении результаты
4.Межличностные отношения (с руководителем, коллегами)	4. Высокая степень влияния
5. Политика фирмы и администрации	5. Возможность творческого и делового роста

В мотивации Герцберга просматривается похожесть с мотивацией Маслоу в части распределения потребностей на первичные и вторичные. С первичными потребностями схожи гигиеничные факторы, а со вторичными – мотивация.

З вопрос. Процессуальные теории мотивации дополняет содержательные теории мотивации.

Включают 3 основные теории:

- теория ожидания (Виктора Врума);

- теория справедливости;

- модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания основана на том, что с ростом опыта, профессионализма и из других возможностей человек чего-то ожидает, ожидает соответствующей компенсации – повышение заработной платы, получение высшей должности и т.п.

Механизм этой мотивации может быть представлен в таком виде:

	ЗТ ® Р		х		Р ® В		х		В ® У

М =

где: ЗТ – затраты труда, Р – результат, В – вознаграждение, У - удовлетворение

Игнорирование мотивации ожидания чревато снижением активности работника в труде и возможной потерей работника, если он уволится.

Теория справедливости базируется на том, что работник часто оценивает свое вознаграждение не по абсолютной величине, а относительно величины вознаграждения сотрудника или работников других предприятий.

То есть работник считает, что его недооценивают и не доплачивают в сравнении с другими работниками.

Следствия этого могут быть такими, как и при игнорировании мотивации ожидания.

Поэтому рекомендуется руководителю действовать так:

1. Разъяснить работнику, что он не прав, если это действительно так.

2. Привести в соответствие вознаграждение, если работник прав.

3. Держать в тайне вознаграждение каждого работника.

4. Не реагировать, если потеря работника допустима.

Модель Портера-Лоулера - это ситуационная теория мотивации, которая объединяет элементы теории ожидания и теории справедливости.

Она включает пять переменных величин: израсходованные усилия, восприятие (ожидание), полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностями вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно вызовет за собой соответствующий уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливаются соотношения между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения при достижении результатов.

Можно отметить, что модель Портера-Лоулера очень похожа и, даже, базируется на механизме теории ожидания.

Дата добавления: 2014-01-06