Д. Карнеги

Если знаешь «зачем», не страшно никакое «как».

Корпоративная культура» как учебная дисциплина и как условие эффективной коммуникации в организации

ЛЕКЦИЯ 1

Для того, что объяснить персоналу зачем – нужна КК.

Хороший менеджер должен вложить в их сознание четкое понимание того, ЗАЧЕМ они собрались вместе и КАК надо оптимально взаимодействовать, чтобы выжить и приспособиться к глобальным изменениям, происходящим в сегодняшнем мире. Другими словами, ему необходимо осознанно сформировать некую позитивную корпоративную культуру - систему материальных и духовных ценностей, убеждений, гласных и негласных соглашений, норм и правил, присущих именно данной организации. Этот кодекс должен разделяться большинством членов организации. Более того, он должен реально проявляться в поведении людей, их взаимодействии, восприятии себя и окружающей действительности. Люди сильны до тех пор, пока они живут сильной идеей. Вопросы формирования и внедрения корпоративной культуры являются мощным инструментом для современного менеджмента, который позволяет не только объединить усилия людей, но и помочь адаптироваться к суровой внешней среде, сформировать конкурентоспособный имидж компании.

Корпоративная культура включает в себя все то, ради чего люди становятся членами именно этой организации, разделяют нормы и принципы ее жизни и деятельности, строят свои отношения с другими работниками. Эти признаки не только отличают одну организацию от другой, но и существенно предопределяют успех выживания фирмы в рыночной экономике.

До 70-х гг. корпоративная культура, за редким исключением, не была объектом целенаправленного воздействия менеджмента. Лишь в 70-е годы начинается переход от единичных случаев создания организационной культуры к массовой практике, причем этот процесс обуславливается целями утверждения инновационного, предпринимательского типа развития. Роль лидеров на этом направлении взяли на себя быстрорастущие наукоемкие корпорации, задающие темп современному экономическому росту.

В настоящее время корпоративная культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.

Использование потенциала корпоративной культуры - колоссальная возможность для компаний в ситуации, когда за относительно короткий период необходимо самыми эффективными способами интегрироваться в экономику, рационально используя все виды ресурсов. Если компания стремится не просто «существовать», а результативно работать, то ей придется провести планомерную реализацию политики по развитию и поддержанию такой организационной культуры, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии компании и ценностям работников компании, формирующих отношение к организации и работе в ней.

Сейчас совершенно ясно, что управление современной организацией невозможно эффективно осуществлять без учета особенностей ее корпоративной культуры. Несмотря на то, что за рубежом данное направление стало актуально еще в начале 1980-х годов, в России пик интереса к данной проблематике наблюдается в настоящее время. Большинство успешных организаций страны активно внедряют в систему менеджмента корпоративные правила и стандарты поведения, разрабатывают кодексы этики членов компаний, особое внимание уделяют внутриорганизационным ритуалам и мифам и др. В соответствии с этим изменились и требования, предъявляемые к менеджерам по персоналу, которые должны обладать необходимыми знаниями по управлению корпоративной культурой.

Причины усиления интереса к корпоративной культуре:

Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании. Это мнение сложилось в результате следующего:

§ Изменение внутренней структуры основной массы предприятий. Произошло разочарование в предприятиях с жёстким административным контролем, бюрократической иерархией и пр. На смену им пришли принципы делегирования полномочий, введение самоуправления (на западе «бригады самоуправления»). Для управления подобной структурой нужны не грубые механизмы контроля, директив, спускаемых «сверху», и давления, а более гибкие – корпоративная культура. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть "уверена", что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями.

§ Усиление нестабильности в экономике и учащение кризисных ситуаций. Данные: предприятия с развитой КК легче переносят кризис, переломные моменты реструктуризации, слияния и пр. Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, Люблин и О'Брайан в 1997 г. пришли к выводу о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний.

§ Появление эмпирических доказательств связи между успешной КК и высокими показателями эффективности. Коттер и Хескетт обнаружили, что успешные компании всегда фокусировали свое внимание на акционерах, покупателях и служащих. Например, в таких компаниях, как Вол-Март, Хьюлетт-Паккард, Пепсико менеджеры при любых изменениях учитывали интересы служащих, покупателей и акционеров. С другой стороны, менеджеры малорезультативных компаний вели себя самонадеянно, были уверены, что знают ответы на все вопросы; независимо от того, что они заявляли, было видно, что менеджеры не ценят высоко ни акционеров, ни служащих, ни заказчиков компании; менеджеры враждебно относились к руководству, особенно тогда, когда в компании намечались изменения. Дж. Коттер и Дж. Хескетт сравнили 12 компаний с сильной корпоративной культурой и 20 компаний со слабой корпоративной культурой за период 1977-1998 гг. по различным показателям и убедились, что первая группа превосходит вторую по доходам, стоимости акций и чистой прибыли.

Хотя интерес обострился именно сейчас, на протяжении многих веков эта проблема, так и не называемая, беспокоила людей. Примеры из мифологии, живописи:

- Олимп,

* структура: 12 олимпийских богов и остальные (нимфы и пр.)

* трудовой устав с закрепленными обязанностями: Зевс распределил полномочия: у каждого бога своя функция.

* определённые нормы и правила. Тех, кто не соблюдает правил игры наказывают – Тантал, Прометей, Лаокоон.

* стиль руководства – авторитарный: наказания. Но недостатки, которые сам себе позволяет лидер – Зевс – прощаются всем (измены).

*Есть общая цель и параметры, которые их отличают от других (от людей) – бессмертны и обладают сверхспособностями.

* внешняя атрибутика: место – Олимп, одежда, пища (амброзия и нектар)

* особая схема взаимоотношений с внешней средой (людьми): вмешиваются в дела, приходят к ним.

Библия:

Христианские общины, Христос и 12 апостолов. Грехи – нарушение норм. Предательство Иуды. Тайная вечеря. Фома неверующий. Христос в Эмаусе.

Искусство:

- царица Хатшепсут (атрибут – борода, носила её)

- шапка фараонов

- Франс Халс. Офицеры стрелковой роты Св. Георгия

- Рембрандт Ночной дозор

Условно можно выделить следующие этапы развития концепции корпоративной культуры.

1. До 1970 г. Представители: М. Шериф, К. Левин, К. Арджирис, Д. Мак-Грегор.

Особенность: понятие культуры организации введено не было, но упоминалось косвенно.

2. 1970–1980 гг. Представители: П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц. Особенность: понятие «культура» использовалось применительно к организации, было показано, как могут применяться термины антропологии в организационном анализе.

3. Начиная с 80-х гг. Представители: Э. Шейн, Т. Дил и А. Кеннеди, Л. Смирчич, Дж. Мартин и др. Особенность: концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации.

В России концепция корпоративной культуры начала развиваться примерно с 1992 г., когда появились диссертационные работы, монографии (В.А. Спивак), статьи и т. д., и был обусловлен следующими причинами.

- крах плановой системы экономики

- появление частной собственности

- разрушение «железного занавеса», проникновение иностранного капитала и форм управления персоналом по западному образцу.

- необходимость создавать основы КК «с нуля». На первом этапе заимствование западных технологий без учёта национальной специфики. Раньше: соцсоревнования и доски почета. Советские традиции остались в прошлом, а взамен ничего не появилось.

Только совсем недавно, в 2000 – 2001 годах, к изрядно разросшимся российским финансово-промышленным группам пришло осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании. Особенно показательно эти процессы проходили в вертикально интегрированных нефтяных компаниях (ВИНК), которые в силу своей специфики объединили предприятия разного профиля: нефтедобывающие, нефтеперерабатывающие, сбытовые и обслуживающие структуры. В советские годы эти предприятия имели различную ведомственную принадлежность, и многие сотрудники, к примеру, нефтеперерабатывающих заводов до сих пор не ощущают себя нефтяниками и считают себя нефтехимиками.

Пионером внедрения практики управления корпоративной культуры выступила компания ЮКОС, которая стала настоящим «питомником» менеджеров по управлению корпоративной культурой.

Сейчас в ЮКОСе эту деятельность возглавляет заместитель начальника управления кадровой политики Дмитрий Рудовский. «Безусловно, корпоративная культура или ее элементы есть в любой компании. Вопрос об управлении корпоративной культурой возникает, когда компания разрастается. Идеология островитян, живущих отдельно от всех, невозможна для коллективов общей компании. Кстати, ошибочно считать, что целевая аудитория корпоративной культуры исчерпывается лишь персоналом компании. Мы включаем в нее и стратегических партнеров, и акционеров, и потребителей продукции, и власти, и население регионов, в которых работает компания. Всем этим группам, интересы которых порой не совпадают, необходимо предложить единый продукт, создающий представление о компании в целом. В конечном счете, корпоративная культура как часть корпоративного брэнда работает на повышение акционерной стоимости компании в части ее нематериальных активов».

В целом за последние годы интерес отечественных предпринимателей к созданию внутрикорпоративной культуры заметно возрос. Хотя нередко их действия в этом направлении выглядят лишь своеобразной данью моде. Знакомясь и беседуя с руководителями компаний, понимаешь, что, провозглашая эффектные лозунги, проводя корпоративные мероприятия и тренинги, распространяя среди сотрудников бесплатные абонементы в спортивный клуб, они еще не слишком глубоко поняли, осмыслили важность и значение данной работы.

Несмотря на то, что теоретической разработкой проблемы КК начали заниматься западные учёные, в России издревле существовали основы коллективного труда. Это зафиксировано в фольклоре.

Дата добавления: 2014-01-06