Методы развития коллектива

Склонность к конформным действиям оказалась зависимой от сферы деятельности и интересов испы­туемых. Так, конформность участников оркестров Дворца пионеров (мальчики в возрасте 14 — 17 лет) со­ставила в среднем 67,5% и вдвое превысила конформ­ность мальчиков того же возраста, не играющих в ор­кестре. Выяснилось также, что если в группу ввести еще одного человека, не согласного с мнением группы, то процент конформности испытуемых резко снижается. Исследователи отмечают объективную тенденцию по­вышения самостоятельности и независимости челове­ка от других в тех сферах деятельности, где он профес­сионально компетентен, и повышение конформности поведения во всех остальных областях жизни.

Конформное поведение может играть в развитии личности человека двоякую роль. Если индивид на­ходится на более низкой стадии морального и ин­теллектуального развития, чем группа, то оно будет выступать как положительный фактор. Если же ин­дивид по своим качествам будет превосходить в каком-либо отношенииколлектив, то давление кол­лектива будет оказывать на личность разрушающее влияние. Так, хороший музыкант, попав в оркестр, отличающийся неряшливостью игры и отсутствием интересного репертуара, может потерять многие профессионально ценные качества.

Для успешной деятельности коллектива большое значение имеет его сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, в котором отра­жается степень совпадения мнений членов группы по отношению к наиболее значимым для нее объектам. Сближение оценок в профессиональной и нравствен­ной сфере сопровождается ростом эмоциональной привязанности члена коллектива к его делам, ростом внутригрупповых коммуникаций.

Американский социальный психолог Дж. Морено разработал метод изучения межличностных отноше­ний в малых группах на основе опроса каждого члена группы относительно того, с кем бы тот предпочитал вместе работать, отдыхать, проводить свое свободное время в первую очередь, с кем во вторую, с кем в третью. Лица, получившие наибольшее количество выборов, становятся неформальными звездами кол­лектива. Те, которые получили наименьшее количе­ство таких выборов— отверженными. Подобный со­циометрический тест может дать руководителю коллектива оперативную информацию о структуре внутригрупповых связей и психологическом самочув­ствии каждого члена коллектива. Те члены коллекти­ва, которые находятся в состоянии изоляции, чувству­ют себя психологически дискомфортно и поэтому в интересах общего дела желательно их активное вклю­чение в общее дело коллектива. Отечественный пси­холог А.Л. Гройсман разработал метод, названный им «Рокировкой социального статуса» и направленный на улучшение внутригрупповых отношений. Для этой цели лидерам группы рекомендуется обратить свое внимание на отверженных членов группы, завязать с ними более тесные контакты. Студентам было дано указание подчеркивать в характере изгоев появление положительных сдвигов. Как отмечает исследователь, «в результате таких формирующих экспериментов резко изменяется характер, интенсивность и направ­ленность общения, улучшается психологическая ат­мосфера в группе... Опекаемые... учились с большей ответственностью и мотивацией, они чувствовали себя увереннее на экзаменах, что особенно заметно прояв­лялось в снятии ранее наблюдавшихся стрессовых пре­дэкзаменационных состояний».

Помимо социометрического изучения группы су­ществует еще методика референтометрии, с помощью которой выявляются наиболее значимые лица в груп­пе, с мнением которых индивид готов считаться в пер­вую очередь. Социометрический и референтный вы­боры могут не совпадать. Так, люди могут не особенно любить какие-то качества личности коллеги, но могут его уважать как грамотного профессионала, способ­ного указать выход из затруднительной ситуации.

Большое значение для функционирования группы имеет совместимость психологических характеристик входящих в нее индивидов. Было замечено, что такие черты личности, как общительность, хорошая работос­пособность, способность к эмпатии положительно влияют на успешность совместной деятельности, в то время как подозрительность, самоуверенность и авто­ритарность препятствуют ей. Серьезные помехи в системе межличностного взаимодействия чаще всего возникают в ситуациях, когда в группе приходится сотрудничать людям, имеющим разный уровень про­фессиональной подготовки, способности к творческим решениям, стремления к оригинальным и рискован­ным решениям.

Групповая деятельность может быть построена как на основе принципов кооперации, предполага­ющих взаимопомощь и сотрудничество, так и на ос­нове принципов конкуренции, в основе которых лежит идея конкуренции членов группы друг с дру­гом. В одном из экспериментов по изучению это проблемы членам кооперативных групп сообщалось, что в качестве основного показателя успеха их дея­тельности будут выступать результаты групповой работы, а индивидуальные достижения учитываться не будут. Членам конкурентных групп давали инст­рукцию противоположного типа. Фактически же независимо от предложенной инструкции в обоих случаях оценивалась только продуктивность группо­вой работы. Группы с кооперативным типом отноше­ний явно превосходили конкурентные как по общей атмосфере, царящей во время работы, так и по каче­ству-работы. Кроме того, было установлено, что члены групп с преобладающей конкурентной мотивацией, со стремлением к соперничеству друг с другом меньше удовлетворены работой, чаще конфликтуют и спорят друг с другом, а продуктивность их совместной рабо­ты значительно ниже, чем в группах, работающих в условиях кооперации.

Отмечая большое значение сплоченности коллек­тива для эффективности его деятельности, психоло­ги вместе с тем указывают на то, что слишком теплые и дружеские отношения, как это ни странно, могут вредить успеху выполняемой работы. В ис­следованиях Г. Келли и Д. Тибо было установлено, что до определенного предела межличностная контакт­ность способствует повышению успеха групповой работы, но после перехода критической точки подоб­ная контактность становится отрицательным факто­ром. При слишком теплых отношениях члены группы большую часть своей энергии направляют не на рабо­ту, а на поддержание хороших межличностных отно­шений, и работа незаметно отходит на второй план.

На успешность деятельности коллектива большое влияние оказывает стиль руководства, используемый для решения производственных задач.

При а вторитарных методах руководства большин­ство решений принимается самим руководителем, права подчиненных на выработку решения игнориру­ются, ибо они рассматриваются со стороны руковод­ства как люди малокомпетентные и не обладающие необходимым кругозором. Управление осуществляет­ся при помощи директив и приказов, подлежащих бе­зоговорочному исполнению.

Демократические принципы управления основаны на признании прав подчиненных участвовать в выра­ботке решений, передаче части управляющих дей­ствий воле коллектива. В коллективе, находящемся на высоком уровне развития, имеются выборные органы самоуправления, с которыми руководитель согласует свои решения, членам коллектива предоставляются все возможности для проявления инициативы и само­стоятельности.

Третий тип управления называется попуститель­ским, при котором ни руководитель, ни коллектив не обсуждают и не участвуют в поступательном разви­тии коллектива и не намечают перспективы его раз­вития. Результаты деятельности коллектива при таком отсутствии целенаправленного руководства, как пра­вило, ниже среднего.

Использование того или иного стиля руководства коллективом зависит от обстоятельств и уровня раз­вития данного коллектива. При недостаточной квали­фикации членов коллектива и их низкой сознательно­сти лучшие результаты может дать директивный стиль управления, четко определяющий функции каждого члена коллектива и строгий контроль за их действиями.

Демократический стиль руководства дает наилуч­шие результаты в коллективе с разветвленными гори­зонтальными и вертикальными связями. Члены такого коллектива отличаются высокой профессиональной подготовкой и ответственностью за выполняемое дело. Контроль за деятельностью в этом случае осуществля­ется не столько со стороны руководителя коллектива, сколько со стороны самого работника и его товарищей.

Одним из наиболее эффективных методов разви­тия коллектива и формирования в нем ценностно-ориентационного единства является групповая дискуссия, посвященная выработке решения по вопросам, связан­ным с жизнедеятельностью коллектива. В процессе обсуждения какого-либо вопроса члены группы, актив­но выдвигая свои предложения, как лучше сделать и как лучше поступить, становятся авторами управлен­ческих решений и начинают испытывать большую ответственность за выполнение принятых решений, чем тогда, когда эти решения принимаются без их участия. Цель групповой деятельности воспринимает­ся каждым членом группы как своя собственная и для ее достижения прикладывается больше усилий, чем в том случае, когда она приходит к нему со стороны в готовом виде.

В ходе групповых дискуссий члены группы лучше узнают друг друга, между ними легче возникают дру­жеские и деловые связи, коллектив в целом становит­ся дружнее и стабильнее в отношении неблагоприят­ных внешних воздействий.

При решении сложных и неординарных проблем в жизни коллектива психологи рекомендуют практи­ку «мозгового штурма» (brain storming), разработанную американским психологом Осборном.В основе этой методики лежит свободное высказывание самых раз­ных, вплоть до нелепых, идей, могущих способство­вать разрешению проблемы. Соблюдается только одно важное условие: участникам «мозговой атаки» кате­горически запрещается критиковать выдвигаемые предложения. Критикой и отбором идей потом зани­мается специальная группа экспертов. Отобранные эк­спертами идеи снова обсуждаются и по ним принима­ется коллективное решение.

В одном из зарубежных пособий по психологии руководства производственным коллективом его смысл выражен афоризмом «Руководить — значит приводить сотрудников к успехам и к самореализации». Это озна­чает, что руководитель коллектива должен знать о по­требностях и нуждах своих подчиненных, с которыми он делает общее дело. По выражению лица своих под­чиненных, по их глазам, жестам, мимике руководитель должен уметь составить себе представление о том, ка­ково настроение его работников и как они относятся к выполнению своих обязанностей. Развитие подчинен­ных связано с активизацией их интереса к тому, что происходит в окружающем мире, в других аналогичных организациях, с прохождением ими курсов повышения квалификации. Умение в одном случае приказать, в другом — попросить, в одном случае улыбнуться, в дру­гом — тактично промолчать; приемы увеличения и со­кращения социальной дистанции в интересах дела — все эти тонкости психологии в управлении людьми необходимы каждому дирижеру, и они должны глубо­ко им изучаться по специальной литературе.

В успешно развивающихся коллективах не только подчиненные слышат оценки своей работы, но и ру­ководитель получает обратную связь от своих подчи­ненных по поводу проводимых им управленческих ре­шений. Раз в год сотрудники могут высказаться в устной или письменной форме по поводу того, что им нравится и что не нравится в их коллективе, как мож­но улучшить существующее положение.

Одним из сложных вопросов в руководстве коллек­тива считаются внутригрупповые интриги, возникаю­щие из неудовлетворения потребностей работников в признании своей значимости и нарушения чувства справедливости. Конфликты могут быть как конструк­тивными, так и деструктивными, разрушающими нор­мальную жизнедеятельность коллектива. Поводом для возникновения конфликта может послужить нехват­ка значимой информации, которая может заполнять­ся слухами и сплетнями; перемены в кадрах, планы на будущее. Особенно опасными для коллектива бывают периоды снижения трудовой активности, когда в ат­мосфере относительной праздности возникает благо­приятная среда для появления слухов и сопутствую­щих им конфликтов. Четкое распределение прав и обязанностей, соблюдение справедливости в получе­нии благ, предоставление коллективу необходимой де­ловой информации снимает напряженную обстанов­ку и конфликт разрешается.

Многие кажущиеся на первый взгляд чисто дело­вые конфликты основываются на ущемленных чувствах и нарушенных межличностных отношениях. Чаще все­го конфликт исходит от человека, который полагает, что ущемлено его чувство собственного достоинства, и уси­лия, направленные на восстановление этого чувства, и составляют истинную причину конфликта.

Дата добавления: 2014-01-06