Оценка эффективности проектов совершенствования управления персоналом

При оценке эффективности оргпроектов по совершенствованию системы управления персоналом следует различать[3]:

v коммерческую (финансовую) эффективность F(t), которая определяется соотношением финансовых затрат Z(t) и результатов P(t), обеспечивающих требуемую норму доходности, т.е потоком реальных денег F_i(t) = P_i(t) - Z_i(t), где: i – вид деятельности.

v бюджетную эффективность В_t, показатели которой отражают влияние результатов проекта на доходы и расходы федерального/регионального/местного бюджетов, т.е бюджетный эффект В_t =Д_t - Р_t., где доходы соответствующего бюджета Д_t, расходы в связи с осуществлением данного проекта Р_t;

v народнохозяйственную экономическую эффективность, показатели которой отражают эффективность проекта с точки зрения интересов общества в целом, а также для участвующих в проекте регионов, отраслей, организаций. При расчетах показателей народнохозяйственной эффективности в состав результатов проекта могут включаться: конечные производственные результаты (например: выручка от реализации на внутреннем и внешнем рынках всей произведенной продукции); социальные и экологические результаты; кредиты и займы иностранных государств, банков, фирм и т.п.;косвенные финансовые результаты, обусловленные осуществлением проекта (изменение доходов сторонних организаций и граждан, рыночной стоимости земельных участков, зданий и иного имущества, затраты на консервацию/ликвидацию производственных мощностей, потери природных ресурсов и имущества от возможных аварий и других чрезвычайных ситуаций, т.п.)

Социальная эффективность проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а также во избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации (таблица 9.2).

Таблица 9.2. - Социальные результаты от проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

Позитивные изменения	Предотвращенные отрицательные изменения
- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня - реализация и развитие индивидуальных способностей работников - степень свободы и самостоятельности - благоприятный социально-психологический климат	- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда - ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки/недогрузки, стрессовые ситуации и т.п.)

Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом включают текущие и единовременные затраты (Табл.9.3).

Таблица 9.3. - Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом

Текущие затраты

Единовременные затраты

§ основная и дополнительная зарплата сотрудников службы управления персоналом § отчисления на соцстрах § расходы на командировки § канцелярские и типографские, почтово-телеграфные и телефонные расходы § расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря § расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники § расходы на подготовку, повышение квалификации персонала системы управления персоналом § прочие расходы

§ затраты на НИОКР § капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий § сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий § сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий

3.3.3. ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СОСТАВ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ. ЗНАЧЕНИЕ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛ

Издержки – это то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами/выгодами. Издержки включают затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу/доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия[4]:

· Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников;

· Восстановительные издержки на персонал (издержки замещения) это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. В зависимости от объекта восстановительные издержки бывают[5]:

Ø Позиционные, т.е. в ситуации, если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, то издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту/позиции;

Ø Личностные, т.е. в ситуации, когда руководитель стремится заменить не то, что работник делал на рабочем месте, а все его личные способности, то издержки на такую замену относятся не к месту, а к личности.

Затраты на персонал – это интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли.

Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

o Расходы на оплату труда (фонд заработной платы);

o Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Все расходы организации на персонал регулируются посредством:

§ регулирования численности персонала (ограничения числа работающих, прекращение приема на работу, активное сокращение персонала);

§ регулирования денежных выплат (замораживание выплат сверх тарифов, пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты, корректировка внутренних фондов социального обеспечения);

§ анализа общих расходов и путей их снижения;

§ повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат.

Основными задачами анализа затрат на персонал являются[6]:

1. предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2. обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3. мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать.

Анализ затрат на персонал проводится с помощью следующих показателей: общие и удельные затраты на персонал; доля затрат на персонал в объеме реализации; затраты на одного сотрудника; затраты на один производительный час.

3.3.4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Оценка результатов деятельности подразделений управления организаций – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду[7].

Система критериальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом включает:

§ показатели общей экономической эффективности работы организации (прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции, затраты на управление, суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии и т.п.);

§ показатели качества, сложности и результативности труда (производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовая зарплата работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника, уровень сдачи продукции ОТК с первого предъявления, выход высших сортов продукции и т.п.);

§ показатели социальной эффективности работы службы управления персоналом (текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношений различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и т.п.).

§ частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности службы управления персоналом - снижение текучести кадров и потерь рабочего времени, сокращение случаев травматизма, уровень обеспечения организации кадрами, уровень квалификации кадров, уровень охвата работающих различными формами переподготовки и повышения квалификации и т.п.;

§ показатели эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ (таблица 9.4.).

Таблица 9.4. - Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами[8]

Затраты	Направления расчета эффекта
Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала
На: 1.Создание и поддержание учебных помещений; 2.отвлечение оборудования и материалов из основного производства; 3.компенсациюроста брака и снижение темпа работы на период обучения; 4.отвлечение специалистов для обучения и наставничества из основной деятельности и на привлечение сторонних специалистов; 5.организацию учебного процесса; 6.направление лиц на обучение в коммерческие/хозрасчетные учебные заведения за пределами организации	1.Рост индивидуальной производительности труда; 2.Общий рост объема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов – после завершения обучения; 3.Стабилизация трудового коллектива; 4.Снижение условно-постоянных расходов на единицу продукции; 5.Высвобождение специалистов от несвойственных функций
Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации
На: 1.анализ существующей структуры (изучение документооборота, документопотоков, загрузки отдельных подразделений); 2.Выработку рекомендаций по улучшению существующей структуры; 3.Разработку новых положений о подразделениях и должностных инструкций; 4.Перестройку структуры и ее освоение; 5.Трудоустройство высвобождаемого персонала	1.Экономия зарплаты и расходов на содержание закрываемых подразделений; 2.Увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца; 3.Рост качества выполняемых функций 4.Снижение условно-постоянных расходов
Мероприятия по оценке работ и работников
На: 1.Исследование уровня отдачи работающего персонала; 2.Выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников; 3.Формирование штата профессиональных экспертов; 4.Внедрение системы в практику	1.Рост производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой; 2.Сокращениечисленности занятых; 3.Рост качества работ; 4.Четкое закрепление обязанностей за определенными работниками
Мероприятия по совершенствованию процедуры найма
На: 1.Внедрение соответствующей процедуры (подбор работников, подготовку помещений, печатного материала, медосмотра и т.п.); 2.мероприятия по профориентации и профотбору; 3.Контакты со службами трудоустройства, биржами труда и т.п.	1.Снижение текучести 2.Стабилизация трудового коллектива

1. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?

2. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности кадровых служб?

3. Какие формы проявления экономических и социальных результатов от управления персоналом Вы знаете?