Характеристика стадий развития организации (по Л. Грейнеру)

Развитие организации. Организационное обучение

Рис. 1. Жизненные циклы организации (А. Адезис)

Рис. 2. Эволюционная модель развития организации (Л. Грейнер)

Стадия	Характеристика	Кризис, завершающий стадию
Предпринимательская стадия	Основная задача — разработка собственной продукции и выживание. Основатели — предприниматели направляют энергию на технологии и изучение рынка. Неформальность и небюрократичность. Контроль через прямое наблюдение. Рост — благодаря созданию новых продуктов	Кризис лидерства Основатель перестает справляться с ростом. Предприниматель должен либо перестроить структуру, либо пригласить профессиональных менеджеров
Коллективистская стадия	Начало выработки четких целей и направлений развития. Разбиение на подразделения, установление иерархии, боле четкое разделение труда. Каждый ощущает себя частью коллектива. Коммуникации и контроль совмещают в себе неформальные и формальные аспекты	Кризис автономии При успешном развитии дела низшие уровни иерархии могут почувствовать себя стесненными рамками вертикальной иерархии. Жесткий стиль управления и контроля вступает в противоречие с желанием большей свободы действий «внизу». Возникает необходимость в делегировании
Стадия делегирования	Происходит децентрализация управления. Возникают относительно самостоятельные центры прибыли. Системы мотивации базируются на результатах работы	Кризис контроля Успех в децентрализации может привести к частичной или полной утере контроля
Стадия формализации	Организация продолжает расти и дифференцироваться, добавляются новые и более сложные системы контроля. Усиливается роль формальных процедур планирования и учета, увеличивается формализация коммуникаций и отчетности	Бюрократический кризис Момент, когда на первый план выходит не результат, а процедура. См. также раздел «Организационные дисфункции и патологии» о гиперформализации
Стадия сотрудничества	Организация, успешно выйдя из кризиса бюрократии, по-новому смотрит на совместную работу. Преобладает работа в командах, гибко перераспределяются и совмещаются функции, от деперсонализации — к реперсонализации и доверию	Кризис обновления Вероятность такого кризиса высока тогда, когда лидеры и менеджеры организации перестают уделять внимание дальнейшему развитию как самой организации, так и отношений в ней. Малейшие ошибки в организации деятельности команд и бизнес-единиц, нарушения в мотивационной системе приводят к кризису. Дальше — либо радикальное обновление, либо — гибель организации