Дисциплина труда

Оплата труда.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работни­ка) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации ра­ботника, сложности, количества, качества и условий выполняемой ра­боты, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты тру­да) – это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых ра­бот в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда (МРОТ) не включаются компенсационные, стимули­рующие и социальные выплаты.

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в России про­изводится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству.

Как правило, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на счет работника в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже одного раза в полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллек­тивным договором организации или трудовым договором. При совпа­дении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Статья 139 ТК РФ устанавливает порядок исчисления средней заработной платы.

Под дисциплиной труда в трудовом праве понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в со­ответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудо­вым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего тру­дового распорядка, которые согласно ст. 189 ТК РФ представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами порядок при­ема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответ­ственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работо­дателя.

Специальных требований к содержанию правил внутреннего трудо­вого распорядка законодатель не устанавливает. В каждом случае они определяются по усмотрению самой организации. В качестве пример­ного образца при разработке правил внутреннего трудового распорядка используются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. Для отдельных категорий работников действуют уста­вы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в со­ответствии с федеральными законами.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка определен ст. 190 ТК РФ. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа работников. Обычно правила внутреннего трудового распорядка прилагаются к коллективному до­говору организации, а их копия вывешивается на видном месте. В их развитие администрация работодателя в установленном порядке при­нимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные нор­мативные акты.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются поощрения, то есть экономическая заинтересованность работника и работодателя в конечных результатах труда, и принуждения, то есть применение к на­рушителям соответствующих мер материального и морального воз­действия.

Поощрение за труд – это публичное признание заслуг работника. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи пре­мии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). При этом приведенный в ТК РФ перечень мер поощрения является примерным.

Оборотной стороной поощрения за труд является дисциплинарная ответственность работника, под которой понимается осуждение пове­дения работника путем объявления ему властью администрации рабо­тодателя дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Пере­чень дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к ра­ботнику, предусмотрен ст. 192 ТК РФ и включает в себя: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (пп. 5,6,9 или ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также пп. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в свя­зи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Однако федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания (напри­мер, для государственных служащих – это предупреждение о неполном служебном соответствии). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть винов­ное, противоправное неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником возложенных на него трудовых обязанностей (наруше­ние правил внутреннего трудового распорядка, должностных ин­струкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Дата добавления: 2014-01-06