Тема 4 Психологічні аспекти менеджменту

1. Психологія менеджменту та етика керівної діяльності.

2. Соціально-психологічний зміст функціональних обов’язків менеджера.

3. Сутність конфліктів, види, функції та управління ними.

4. Причини виникнення конфліктів та методи їх розв’язання.

5. Стресові ситуації та управління ними

…Етична чи аморальна практика бізнесу є формою

вираження системи цінностей, відносин, переконань і

манери поведінки в організаційній культурі. Таким чином,

етичні проблеми є швидше організаційними, ніж

особистими.

Р. Дафт

Кажуть, що конфлікт – це грубо; ми

скажемо інакше: погане управління

конфліктами – ось груба робота!

Ричард і Дораті Болтон

1. Психологія (грец. Psiho – душа) менеджменту – галузь психологічної науки, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності: роль людського й психологічного факторів у менеджменті, оптимальний розподіл професійних і соціальних ролей у групі (колективі), лідерство й керівництво, процеси інтеграції та зміцнення відносин у колективі, психологічні механізми прийняття управлінських рішень, соціально-психологічні якості менеджера й працівника, механізм психологічної взаємодії між ними, психологію контактів, причини стресів і способи їх уникнення, психологію службових конфліктів тощо.

Психологічний аспект діяльності менеджера найяскравіше виявляється в особистих контактах із підлеглими, умінні скеровувати, мотивувати, стимулювати, а також контролювати дії співробітників.

Психологічний підхід необхідний також при стимулюванні й мотивуванні працівників до продуктивної праці. Працівник гірше сприймає мотивування, спрямоване на нього ззовні, оскільки часто розглядає його як засіб, за допомогою якого ним маніпулюють.

Одним із основних психологічних мотиваційних аспектів поведінки працівників є вміння менеджера користуватися заохоченнями та стягненнями.

Психологічний підхід не менш важливий і в процесі контролю діяльності підлеглих.

Отже, застосування психологічних методів впливу на людей повинне ґрунтуватися на знанні їх індивідуальних особливостей, умінні використовувати ці знання в загальних інтересах організації.

Етика – це наука, об’єктом якої є мораль. Етика являє собою теорію моралі або вчення про моральність, закономірності її розвитку, її специфіки і норми.

Етика допомагає пізнати, що слід робити і від чого варто утриматися.

Етика – це набір моральних принципів і цінностей, що керуються поведінкою людини чи групи людей і визначає позитивні та негативні оцінки їх думок і дій.

Призначення етики як науки полягає в тому, щоб описати свій об’єкт, тобто мораль, пояснити її і навчати людей моральності.

Види етики:

- економічна – передбачає верховенство людини над матеріальними потоками у процесі виробництва (спрямована на максимальний прибуток);

- службова – принципи і норми моральних відносин між працівниками, які мають неоднакові права і обов’язки;

- професіональна – сукупність кодексів, які забезпечують моральний характер взаємовідносин між людьми в процесі праці;

- соціальна – за чистоту навколишнього середовища, перед прийняттям на роботу, перед споживачами;

- ситуаційна;

- дескриптивна – займається конкретно-соціологічним і історичним аналізом моралі, вивчає звичаї, вдачі, традиції і інші форми суспільних дисциплін;

- нормативна – займається вивченням питань походження і суті моралі, з»ясування і відповіді на питання, як повинна діяти людина, виходячи з принципів і норм моралі;

- екологічна – суть відносин між людиною і природою.

Однією з найважливіших характеристик керівника є відповідальність за доручену справу.

Відповідальність – це категорія етики, яка характеризує особистість з точки зору виконання нею моральних вимог, що ставляться суспільством і одночасно виражають ступінь участі особистості і соціальних груп як у їх власному моральному удосконаленні, так і в удосконаленні суспільних відносин.

Види відповідальності:

- економічна – (несе відповідальність за максимізацію прибутку)

- етична (дотримання принципів рівності, чесності й неупередженості)

- соціальна (добровільний відгук на соціальні проблеми з боку о-ції)

- юридична (дотримання конкретних законів і норм державного регулювання)

Причини неетичної діяльності:

- конкурентна боротьба

- бажання мати великі прибутки

- невміле стимулювання керівників за етичну поведінку

- бажання досягти мети та виконати місію організації будь-якою метою

- виникнення конфліктних, стресових і ін. явищ в організації

- невдалий підбір та невміле застосування стилів керівництва в організації

- неетична поведінка партнерів

- зменшення значення етики в суспільстві.

Заходи для забезпечення етичної поведінки: (пропонує сучасний менеджмент)

- запровадження етичних норм та правил етики працівників організації

- створення комітетів етики

- проведення соціальних ревізій

- організація навчання етичній поведінці керівників та підлеглих

- постійне інформування працівників про високо етичну поведінку через пресу, радіо, телебачення і т.д.

- проведення нарад, конференцій, симпозіумів тощо з проблем етичної поведінки.

2. Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взаємозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядкованість, результативність, комунікативність, динамізм.

Вони зумовлюють такі функціональні обов’язки менеджера:

- визначення цілей

- організування

- відповідальність за результати

- координування (хто, що, коли, де і як повинен робити)

- контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить)

- мотивування колективних та індивідуальних дій

- здійснення комунікативних зв’язків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у посадовій ієрархії.

Важливу роль при виконанні менеджером функціональних обов’язків відіграє їх соціально-психологічна складова.

Визначення цілей – у процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної та феноменологічної моделей колективу і колективної діяльності. Серед обов’язків менеджера – не тільки формування цілей конкретних дій, а й узгодження цілей колективу і його працівників.

Організування – полягає у формуванні структури й системи управління, забезпеченні умов нормального функціонування організації, виробленні нормативних алгоритмів управління та ін.

Відповідальність за результати – менеджер, будучи у трудовому колективі повноважною й довіреною особою власників, несе цілковиту відповідальність за загальний стан справ у ньому і результати його роботи.

Координування – його суттю є розподіл менеджером обов’язків між працівниками.

Контролювання спільних та індивідуальних дій – виконання цього обов’язку висуває специфічні вимоги до соціально-психологічних рис особистості менеджера.

Мотивування спільних та індивідуальних дій – спрощено всі прийоми і форми мотивування можна звести до примушування й відзначення результатів.

Здійснення комунікативних зв’язків – у цьому контексті конкретним функціональним обов’язком менеджера є передавання службової інформації про стан справ на виробництві від верхніх рівнів до нижніх і навпаки.

Важелі психологічного впливу при виконанні менеджером посадових обов’язків треба використовувати комплексно, в діалектичній єдності процесів єдино начальства і самоорганізації працівників.

3. Уявлення про те, що конфліктів необхідно уникати за будь-яку ціну, не повинне бути властивим менеджменту. Такий погляд на проблему конфліктів тільки заважає менеджеру займати правильну позицію при управлінні підприємством. Конфлікти є невід»ємною складовою частиною нашого життя. Часто конфлікти позитивно впливають на реорганізацію застарілих структур, ліквідують неполадки. Менеджер повинен вміти керувати конфліктами.

У процесі функціонування організацій між працівниками можуть виникати різноманітні суперечки, ворожі відносини і навіть сварки. Основою всього цього є конфлікти.

Конфлікт (лат.conflictus – зіткнення) – зіткнення різноспрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаємовідносинах двох і більше людей або їх формальних і неформальних об»єднань, зумовлене розбіжністю у поглядах, позиціях, інтересах.

Конфлікт – це відсутність згоди між двома чи декількома суб’єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. При конфлікті кожен суб’єкт нав’язує свою точку зору, цілі, думки, гостру суперечку і заважає іншому суб’єктові чинити так само.

Зародження конфлікту відбувається за наявності в суспільстві, колективі цілого ряду протиріч, серед яких виділяють:

- протиріччя пошуку, через які ведеться боротьба між усім новим та консервативним;

- протиріччя групових інтересів, за наявності яких люди відстоюють інтереси лише своєї групи;

- протиріччя, зумовлені особистими егоїстичними цілями, кар’єризмом;

- протиріччя очікувань, які не здійснилися;

- протиріччя політичного характеру тощо.

Сучасний американський менеджмент підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їхнє позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними.

Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В окремих випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи й досягненню цілей організації вцілому, але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різні точки зору, дає додаткову інформацію, виявляє більшу кількість альтернатив або проблем і т.д.

Конфлікти є повсякденним і природним явищем виробничо-господарської діяльності, її невід»ємним атрибутом.

Конфлікти є джерелом змін, що відбуваються в організації (на підприємстві), розвиток і функціонування якої по суті є безперервним процесом виникнення й розв’язання різноманітних виробничо-господарських проблем.

Види конфліктів:

- внутрішньоособистісний – може приймати різні форми, коли до однієї особи висувають різні вимоги щодо того, яким має бути результат роботи (завідувач відділом в магазині вимагає, аби продавець весь час знаходився у відділі з покупцями, пізніше він буде вимагати, чому продавець за день не поповнював асортимент товару)

- міжособистісний – найбільш поширений, це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту (два кандидати на одну вакансію)

- міжгруповий – о-ції складаються з великої кількості груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти (між профспілкою і адміністрацією)

- між особою і групою – виробничі групи запроваджують певні норми поведінки і виробітку (працівник хоче заробити більше, працюючи понад норму, а група розглядає таке «надмірне старання» як негативну поведінку.

Функції конфліктів:

1) позитивні:

- соціально-діагностична

- регулююча

- інтегративна

- інноваційна

- комунікативна

- соціально-психологічна

2) негативні:

- дестабілізуюча

- надлишково-витратна

- дезорганізуюча

Узагальнення та співставлення різних конфліктологічних концепцій свідчить, що кожний конфлікт має деякі спільні складові, до яких зазвичай відносять:

- суб»єкти конфлікту;

- відносини між ними;

- предмет (проблему, спірне питання), з приводу якого він виникає;

- соціальне середовище, у якому протікає.

4. Причини виникнення конфліктів:

А) через обмеженість ресурсів;

Б) через недостатність інформації та незадовільні комунікації всередині чи поза організацією;

В) через взаємозалежність завдань;

Г) через розбіжності у цілях;

Д) внаслідок емоційних відмінностей у психіці індивідів;

Е) через відмінності в уявленнях та цінностях учасників.

Причини виникнення конфліктів:

- причини особистого характеру (фізичне несу місництво, емоційне несу місництво, інтелектуальне несу місництво)

- причини виробничого характеру (порушення в режимі роботи, зниження з/п працівників, погіршення умов роботи, неправильний розподіл ресурсів, невірний вибір напрямків техніко-технологічного розвитку п-тва і т.д.)

Умови виникнення конфліктних ситуацій в трудових колективах:

- штучно збережені в колективах побутові, національні та ін. звичаї і традиції, які можуть примусово культивуватися окремими його членами;

- недоліки в організації праці й побуті членів трудового колективу та членів їхніх сімей;

- переважання в колективі аморальних відносин між його членами як по «вертикалі» так і по «горизонталі»;

- наявність у трудовому колективі неформальних мікро груп із негативною спрямованістю їхньої діяльністю;

- недовіра керівника до підлеглих, яка виражається в непотрібній опіці, підміні їх при виконанні ними своїх обов’язків;

- прискіпливе або поблажливе ставлення керівника до своїх підлеглих і навпаки.

Методи розв’язання конфліктів:

1) роз’яснення вимог щодо роботи;

2) використання координаційних інтеграційних механізмів (через команди, ієрархію посадових осіб, підрозділи, функції, служби тощо);

3) визначення загально-організаційних комплексних цілей з метою спрямування зусиль усіх працівників на досягнення загальної єдиної мети;

4) використання системи винагород (премій, матеріальних заохочень, підвищення по службі і т.д.)

5. У стресовому стані людина допускає помилки у розподілі і переключенні уваги, у неї порушується перебіг пізнавальних процесів, розладнується координація рухів, неадекватними стають емоційні реакції, дезорганізується й гальмується вся діяльність.

Стрес можна розглядати як психологічний процес в організмі, спрямований на самозбереження.

Стрес (анг. stress – напруга) – емоційний стан організму, який виникає у напружених ситуаціях.

Види стресу:

- фізіологічний – зумовлений надмірними фізичними навантаженнями;

- психологічний – зумовлений складними відносинами з іншими людьми;

- інформаційний – зумовлений надлишком, недостатністю чи безсистемністю життєво важливої інформації;

- управлінський – зумовлений високою відповідальністю за рішення, що приймаються, особливо в умовах дефіциту часу;

- емоційний – проявляється в ситуаціях загрози, небезпеки, неочікуваної радості.

Психологічними проявами стресу є роздратованість, втрата апетиту, депресія і понижений інтерес до міжособистісних відносин, фізіологічними – виразки, мігрень, гіпертонія, біль у серці, астма, артрит.

До основних джерел стресових ситуацій належать:

- особливості трудового колективу (ритм, напруженість, одноманітність, монотонність і т.д.)

- становище індивіда в організації (погані умови праці, відсутність поваги)

- службові конфлікти, незадовільний морально-психологічний клімат у колективі, відсутність взаємної підтримки й допомоги, погані відносини з керівництвом і т.д.

- труднощі узгодження службових і сімейних відносин.

Чинники або умови, що спричиняють сильне нервово-психічне напруження і бурхливий прояв емоцій, називають стресорами.

Основні психологічні способи управління стресами:

1. Вольовий контроль за станом свого організму на основі опанування відповідних методів (вправи з розслаблення й напруження м»язів, аутотренінгу).

2. Свідома зміна процесів сприйняття й оцінки ситуації (ухилення від сприйняття негативної інформації, забування чи переключення на інше і т.д).

3. Емоційно-психологічна розрядка за допомогою сну, сліз, розмови з людьми, здатними до співчуття.

4. Зміна позиції щодо проблеми, вдаючись до зниження вимог і претензій до себе та до інших, пере довірення її вирішення іншим і обмеження власних контактів, ігнорування та бездіяльність.

Стресовий стан менеджера може спровокувати стреси у підлеглих. Тому менеджер повинен підвищувати стресостійкість і долати власні стреси без шкоди для управління організацією.

Практична робота №2

Тема: «Визначення типу темпераменту керівника»

Мета роботи: Вивчення індивідуально-психологічних характеристик (темпераменту) особистості, діагностування властивостей темпераменту.

Хід роботи:

1. Ознайомлення з визначенням основних понять індивідуально-психологічних властивостей особистості.

2. Проведення само тестування за опитувальником і визначення величин прояву властивостей темпераменту.

3. Інтерпретація отриманих результатів.

Опитувач

Інструкція. На кожне із 48 питань слід дати відповідь «так» або «ні». Не варто затрачати багато часу на обдумування питань. Дайте ту відповідь, яка першою приходить на думку, відповідайте на всі запитання підряд, нічого не пропускаючи. Чим швидше ви це зробите, тим точніше та правильніше зможете вивчити свій темперамент. Підготуйте ручку, чистий аркуш для відповідей і розпочинайте!

1. Чи любите Ви часто бувати у товаристві?

2. Ви уникаєте речей, які є ненадійними, неміцними, хоч і красивими?

3. Чи часто у вас бувають підйоми та спади настрою?

4. Під час бесіди Ви дуже швидко говорите?

5.Вам подобається робота, яка вимагає повного напруження сил та здібностей?

6. Чи буває, що Ви переповідаєте чутки?

7. Чи вважаєте Ви себе людиною веселою та життєрадісною?

8. Чи ви дуже звикаєте до певного одягу, його кольору та покрою, чи неохоче змінюєте його на що-небудь інше?

9. Чи часто Ви відчуваєте, що маєте потребу в людях, які Вас розуміють, можуть підбадьорити або розважити?

10. Чи дуже швидкий у вас почерк?

11. Чи шукаєте Ви самі собі роботу, заняття, хоча можна було б відпочити?

12. Чи буває так, що Ви не виконуєте своїх обіцянок?

13. У Вас багато дуже хороших друзів?

14. Чи Вам тяжко відірватись від справи, якою Ви захоплені, та «переключитись» на щось інше?

15.Чи часто Вас мучить почуття провини?

16. Як правило, Ви ходите швидко, незалежно від того, спішите Ви чи ні?

17. Чи «бились» Ви в школі над складними задачами до тих пір, поки не вирішували їх?

18. Чи буває, що Ви інколи розумієте щось гірше, ніж звичайно?

19. Чи легко Вам знайти спільну мову з незнайомими людьми?

20. Чи часто ви плануєте, як будете себе поводити при зустрічі та таке інше?

21. Чи Ви запальні і Вас легко можна вразити натяками та жартами над Вами?

22. Чи жестикулюєте Ви під час бесіди?

23. Найчастіше Ви прокидаєтесь зі свіжими силами, чи ні?

24. Чи бувають у вас такі думки, що Ви не хотіли б, щоб про них знали інші?

25. Чи любите Ви жартувати над іншими?

26. Чи маєте Ви нахили до того, щоб ґрунтовно перевірити свої думки, перш ніж сповістити їх кому-небудь?

27. Чи часто Вам сняться кошмари?

28. Як правило, Ви легко запам’ятовуєте та засвоюєте новий навчальний матеріал?

29.Чи активні Ви настільки, що Вам тяжко навіть декілька годин бути без діла?

30. Чи бувало, що, розізлившись, Ви «виходили із себе»?

31. Чи важко Вам внести пожвавлення в досить нудне товариство?

32. Як правило, Ви досить довго розмірковуєте, приймаючи яке-небудь не дуже важливе рішення?

33. Чи говорили Вам про те, що Ви все приймаєте досить «близько до серця»?

34. Чи подобається Вам грати в ігри, які вимагають швидкості та хорошої реакції?

35. Якщо у Вас щось довго не виходить, то, як правило, Ви все ж намагаєтесь довести справу до кінця?

36. Не виникало у Вас, хоч і короткочасного, почуття роздратування до Ваших батьків?

37. Чи вважаєте Ви себе відкритою та товариською людиною?

38. Чи важко Вам взятися за нову справу?

39. Чи турбує Вас почуття, що Ви чимось гірші від інших?

40. Чи важко Вам робити щось з неквапливими людьми?

41.Чи можете Ви довго та продуктивно займатись чимось протягом дня, не відчуваючи втоми?

42. Чи є у Вас звички, яких слід було б позбавитись?

43. Чи приймають Вас інколи за людину безтурботну?

44. Чи вважаєте Ви хорошим другом тільки того, чия симпатія до Вас надійна і перевірена?

45. Чи можна Вас швидко розсердити?

46. Під час дискусії Ви, як правило, швидко знаходите потрібні відповіді?

47. Чи можете Ви примусити себе довго та продуктивно, не відволікаючись, займатись якою-небудь справою?

48. Чи буває, що Ви говорите про речі, в яких зовсім не розумієтесь?

Дата добавления: 2014-01-06