Необходимость управления

Структура организации

Вертикальное разделение труда

Горизонтальное разделение труда

Зависимость от внешней среды

Ресурсы

I. Любой организации для достижения намеченных целей необходимы ре­сурсы, подлежащие преобразованию в процессе производственной дея­тельности. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), основной и оборотный капитал, технология и информация. Главная задача организации в области использования ре­сурсов - достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффек­тивности.

2. Организации полностью зависимы от окружающего мира как в отно­шении своих ресурсов, так и в отношении потребителей. Термин вне­шняя среда вбирает в себя экономические условия, потребителей, проф­союзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, технику и технологию.

3. Разделение всей работы на составляющие компоненты между участни­ками трудового процесса- горизонтальное разделение труда. 'Работа рас­пределяется по профессиональному признаку. Классическим образцом горизонтального разделения труда на производственном предприятии являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют со­бой основные виды деятельности, которые должны быть успешно вы­полнены, чтобы фирма добилась поставленных целей.

4. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы.

Вертикальное разделение труда отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей составляет сущ­ность управления. Вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

• общее руководство - выработка и реализация основных перспективных направлений деятельности организации;

• технологическое руководство - разработка и внедрение прогрессивных технологий; рационализация производственных процессов на основе вне­дрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства;

• экономическое руководство - стратегическое и оперативное планирова­ние, анализ экономической деятельности организации, организация мар­кетинга, финансовой деятельности, стимулирования труда;

• оперативное управление - составление оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, инструктаж работников, организа­ция систематического контроля за ходом производственного процесса и его результатами;

• управление персоналом - подбор, расстановка и развитие персонала (че­ловеческого капитала) организации.

5. Все организации независимо от сфер деятельности имеют структуру, которая придает им целостность, способность реализовать свою мис­сию (предназначение). Структура организации - совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения орга­низации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели.

6. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирова­на посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Управ­ленческий труд в ходе длительной эволюции выделился в особую кате­горию общественного труда.

Тема 4. Новая система взглядов на управление за рубежом

1. Причины возникновения новой системы взглядов

2. Основные положения новой парадигмы управления

3. Принципы управления в новой парадигме

1. Современная система взглядов на управление сформировалась под воздей­ствием объективных изменений в мировом общественном развитии. Глав­ными факторами этих изменений явились научно-технических прогресс и концентрация научного и производственного потенциала. В послевоенный период в мировой экономике заметную роль стали играть отрасли, непос­редственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, осно­ванное на прогрессивных технологиях. Производство все больше ориенти­ровалось на специализированные запросы потребителей, то есть на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению системы связей между организация­ми, к высокой значимости таких критериев бизнеса, как гибкость, дина­мичность и адаптивность к требованиям внешней среды.

2. Основные положения новой системы взглядов были сформулированы в 70 - 80-е годы. Заключаются они в следующем:

• предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве фак­торов внутренней и внешней среды;

• ориентация не на объемы выпуска,а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей;

• ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции;

• главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

• система управления, ориентированная на повышение роли организацион­ной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства..

3. Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления. Были сформулированы новые принципы:

• лояльность к работающим;

• ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

• коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и по вертикали;

• атмосфера в фирме, способствующая раскрытию способностей работающих;

• установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

. своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

• методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

• непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

• умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер;

• этика бизнеса - золотое правило менеджмента;

• честность и доверие к людям;

• опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

• качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Тема 5. Основные виды разделения управленческого труда: сущность, содержание

1.Необходимость разделения труда менеджеров

2.Функциональное разделение труда

3. Структурное разделение труда

4. Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда.

1. Одна из проблем менеджмента - повышение результативности труда управляющих. Решается эта проблема прежде всего на основе разделе­ния труда менеджеров, то есть специализации управленческих работни­ков на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и сфер ответственности.

2. Разделение основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента (планирование, организа­ция, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появ­ляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами.

3. Структурное разделение управленческого труда исходит из таких характе­ристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разно­образия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, каса­ющиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров. Вертикальное построено на выделении трех уровней управления - низо­вого, среднего и высшего. К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполни­тельского труда. Осуществляют управление такими первичными подраз­делениями, как бригады, смены, участки.

Средний уровень (50 - 60% общей численности управленческого персо­нала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного Процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функ­циональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделе­ний, а также руководство вспомогательных и обслуживающих произ­водств, целевых программ и проектов.

Высший уровень (3 - 7 %) - администрация предприятия, осуществляю­щая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональ­ными и производственно-хозяйственными комплексами.

На каждом уровне управления предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое разделение предполагает спе­циализацию по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы).

4. Учитывает виды и сложность выполняемых работ. Выделяют руководи­телей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (инфор­мационное обеспечение процесса).

Тема 6. Менеджмент: наука или искусство?

1. Менеджмент как искусство

2. Менеджмент как наука

1. Менеджмент, рассматриваемый с точки зрения конкретных управленческих действий, - это форма общественной практики людей, посредством ко­торой обеспечивается функционирование и развитие предприятий, реа­лизация стоящих перед ними задач. Высокая степень овладения практи­кой управления предприятиями может оцениваться как искусство.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации - это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные факторы внешней и внутренней среды. Люди, работающие в организациях, - это главный фактор, учет которого требует не только использования науч­ного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Многие специалисты считают, что управление является скорее искус­ством, которому можно научиться только через опыт и которым в со­вершенстве овладевают люди, имеющие талант. Менеджмент нередко рассматривается как искусство, которое должно опираться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, методы.

2. На базе практической деятельности по управлению организациями воз­никла наука управления, которая имеет свой предмет изучения, свои •специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накоп­ленная за сотни лет практики и представленная в виде концепций, те­орий, принципов, способов и форм управления.

Усилия этой науки направляются на объяснение природы управленчес­кого труда, установление связей м "жду причиной и следствием, выяв­ление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказы­вается и более полезным, и эффективным. Они позволяю! не только своевременно и квалифицированно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим строить стра­тегию и политику организаций. В самостоятельную область человеческих знаний, в науку менеджмент выделился в конце XIX века.

Тема 7. Основные роли, выполняемые современными менеджерами

1. Роли, связанные с принятием решений

2. Информационные роли

3. Межличностные роли

1. Менеджер определяет направление роста организации. При этом он изыс­кивает для этого возможности как внутри организации, так и за ее пре­делами; разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения; контролирует разработку определенных про­ектов. Когда организация сталкивается с неожиданными нарушениями, менеджер отвечает за корректировочные действия. Он отвечает за рас­пределение всевозможных ресурсов организации. Представляет органи­зацию на всех значительных и важных переговорах.

2. Менеджер собирает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера о внешней и внутренней среде организа­ции, которую использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внутренней и внешней информации, поступающей в организацию. Распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных ус­тановок между подчиненными, разъясняет политику и основные цели организации. Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организа­ции, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

3. Менеджер - символический глава, в обязанности которого входит вы­полнение обычных обязанностей правового или социального характера. Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор, подго­товку работников. Обеспечивает работу саморазвивающейся сети вне­шних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги.

Тема 8. Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров

1.Специфические особенности управленческого труда

2. Требования, предъявляемые к профессиональным управляющим

1. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей'.

• он представляет собой умственный труд, состоящийиз трех видов де­ятельности: организационно-административной и воспитательной, ана­литической и конструктивной, информационно-технической;

• участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредован­но, через труд других работников;

• предметом труда является информация;

• средством труда - организационная и вычислительная техника;

• результатом труда - управленческое решение.

2. Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны иметь специаль­ные знания и обладать способностью, использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональ­ной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую со­ставляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управ­лении. Они включают:

• умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

• информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конку­ренции, динамики спроса на продукцию;

• знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;

• способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать рабо­ту предприятия, владение способами повышения эффективности уп­равления;

.умение использовать современную информационную технологию, сред­ства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана, со способностью менеджеров рабо­тать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со сторо­ны других. В данную группу входят:

• высокое чувство долга и преданность делу;

• честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

• умение четко выражать свои мысли и убеждать;

• уважительное отношение к людям вне зависимостиот их положения в организационной иерархии;

• способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

Тема 9. Менеджмент - управление, ориентированное на успех (составляющие успеха организации)

1. Выживание

2.Результативность и эффективность

3.Производительность

4. Практическая реализация

1. Некоторые организации планируют свой роспуск после достижения ими намеченных целей. Однако для большинства выживание, возможность существовать, как можно дольше является основной задачей. Для этого организациям приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям внешнего мира. Почти все организации, существующие ради бизнеса, периодически разрабатыва­ют новые виды продукции или услуг для своих потребителей.

2. Чтобы быть успешной в течение долгого времени, организация должна быть как эффективной, так и результативной. По словам П. Друкера, результативность является следствием того, что "делаются нужные и правильные вещи", а эффективность является следствием того, что "пра­вильно создаются эти самые вещи".

3. Результативность является понятием, трудно определяемым. Но эф­фективность можно измерить и выразить количественно, потому что можно определить денежную оценку ее входов (потребляемых ресур­сов) и выходов (выпускаемых продуктов). Относительная эффективность организации выражается производительностью. Производительность - это отношение количества единиц на входе к количеству единиц на выходе. Является критически важным фактором для того, чтобы орга­низация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции.

4. Управленческие решения представляют собой лишь идеи, мысли. Цель управления - это выполнение реальной работы реальными людьми. Ус­пешным решением считается такое, которое реализуется практически -превращается в действие - результативно и эффективно.

Тема 10. Основные функции менеджмента: планирование, подготовка и принятие управленческого решения

1. Сущность функции планирования

2. Классификация решений, принимаемых организациями

1. Данная функция означает выработку и принятие определенного постанов­ления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. Это постановление - управлен­ческое решение. Планирование - это один из способов, с помощью которо­го руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов орга­низации к достижению ее общих целей. С данной функции начинается процесс управления, от ее качества зависит успех организации.

По своей сути функция планирования призвана ответить на следующие основные вопросы:

.Где мы находимся в настоящее время? Менеджеры должны оценить силь­ные и слабые стороны организации в основных ее областях (финансы, маркетинг, персонал, НИОКР), чтобы определить, чего может реально добиться организация.

. Куда мы хотим двигаться? Менеджеры должны, оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, определить, какими должны быть цели организации и что может помешать достижению этих целей.

• Как мы собираемся сделать это? Менеджеры решают, что должны де­лать члены организации для достижения поставленных целей.

2. Решение - важнейший компонент на данном этапе. Ввиду того, что решения многообразны, возникает необходимость их классификации по следующим критериям:

. длительность действия: долгосрочные, краткосрочные, разовые;

. степень обязательности: носят категорический характер, характер ре­комендаций;

• содержание: экономические, социальные, организационные, научные;

• степень структурированности: запрограммированные, незапрограмми­рованные;

• лицо, принимающее решение: индивидуальные, групповые;

• направление решения: внутрь организации, за ее пределы;

• уровень принятия решения: организация в целом, структурные подразде­ления, функциональные службы, отдельные работники;

• глубина воздействия: одноуровневые, многоуровневые;

• количество целей: одноцелевые, многоцелевые.

Тема 11. Основные функции менеджмента: организация и реализации принятых решений

1. Сущность и содержание функции

2. Основные принципы организации

1. Сущность функции состоит в том, чтобы обеспечить выполнение реше­ния с организационной стороны, то есть создать такие управленческие отношения, которые бы обеспечили наиболее эффективные связи меж­ду всеми элементами управляемой системы. Организовать - значит раз­делить на части и делегировать выполнение общей управленческой за­дачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ.

Содержанием функции является:

• доведение решения до исполнителя;

• приспособление организационной структуры фирмы к задачам намеча­емой деятельности;

• подборка людей для конкретной работы и делегирование им полномо­чий, прав использования ресурсов организации.

2. Для успешной реализации функции необходимо учитывать требования следующих локальных принципов организации:

• принцип цели. Организация, ее отдельные звенья работают во имя дости­жения общей цели;

• эластичности организации. При определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями;

. устойчивости. Систему управления необходимо строить так, чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под влиянием внеш­ней и внутренней среды;

непрерывного совершенствования. Предполагает необходимость система­тической организационной работы по совершенствованию процесса организации и реализации решений;

. прямой соподчиненности. Любой работник должен иметь одного начальника;

• объема контроля. Менеджер в состоянии квалифицированно обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа подчиненных;

• безусловной ответственности руководителя за действия подчиненных;

• соразмерности ответственности данным полномочиям;

• исключения. Решения повторяющегося характера низводятся до рутинных, выполнение которых поручается нижестоящим управленческим звеньям;

. приоритета функций. Управленческая функция рождает орган управле­ния, а не наоборот;

• комбинирования. Необходимо обеспечивать наиболее правильное сочета­ние централизма и самостоятельности.

Тема 12. Основные функции менеджмента: мотивация персонала

(с позиции содержательных теорий)

1. Сущность функции мотивации

2. Содержательная теория мотивации Абрахама Маслоу

3. Теория потребностей Дэвида МакКлелланда,

4. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

1. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фир­мы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решения­ми. В общем смысле мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

2. Содержательные теории основываются на определении внутренних по­буждений, которые заставляют людей действовать определенным обра­зом. Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разде­лить на пять групп:

• физиологические потребности - необходимые для выживания;

. потребности в безопасности и уверенности в будущем;

• социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

• потребности в уважении, признании;

• потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлет­ворена потребность более низкого уровня (причем необязательно пол­ностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Недостаток теории заключается в том, что не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой-либо одной потребности приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

3. Д. МакКлелланд выделял три уровня потребностей:

• потребность власти - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руково­дящих должностей;

• потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

• потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в ком­пании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помо­щи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничива­ющую межличностные отношения и контакты.

4. Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведе­ние людей:

• гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии. Положительное проявление факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой у людей;

• факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответ­ственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой. Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факто­ров и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Тема 13. Основные функции менеджмента: мотивация персонала (с позиции процессуальных теорий)

1. Сущность процессуальных теорий

2. Теория ожидания

3. Теория справедливости

4. Модель Портера-Лоулера

1. Теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их воспри­ятия и познания. В процессуальных теориях англизируется то, как чело­век распределяет усилия для достижения различных целей и как выбира­ет конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожи­даний, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выб­ранного типа поведения.

2. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих по­требностей. Ожидание - оценка личностью вероятности данного собы­тия. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствую­щих им ожиданий):

• затраты труда - результаты;

• результаты - вознаграждение;

• вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то кон­кретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство долж­но сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотруд­ников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнуты­ми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознагражде­ние только за эффективную работу. Также менеджер должен сформиро­вать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

3. Теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полу­ченного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека воз­никает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивиро­вать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

4. Л. Портер к Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия дей­ствительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. До­стигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удов­летворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвал? руководителя, премия). Удовлетворение - это результат внешних и внут­ренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов - результативный труд ведет к удовлетворению.

Тема 14. Основные функции менеджмента: контроль хода выполнения принятых решений

1. Сущность контроля

2. Аспекты контроля

3. Основные виды контроля

4. Технология контроля

1. Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответ­ствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий.

2. Существует три аспекта управленческого контроля:

• установление стандартов - точное определение целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования;

• измерение того, что было достигнуто за период, и сравнение достигну­того с ожидаемыми результатами;

. подготовка необходимых корректирующих действий. Менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, уст­ранить отклонение или пересмотреть стандарт.

3. Выделяют следующие виды контроля:

• предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществления - реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения дол­жностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансо­вым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стан­дартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок);

• текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для осуществления контроля аппарату управ­ления необходима обратная связь;

• заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем, также спо­собствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность.

4. Технология контроля осуществляется по следующей схеме:

• выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка);

• определение целей контроля (целесообразность, правильность, регуляр­ность и эффективность контроля);

• установление норм контроля (этические, производственные, правовые);

• выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предва­рительный, текущий, заключительный);

• определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, фи­нансовый, качества продукции

Тема 15. Школа научного управления как этап в развитии менеджмента

1. использование научного анализа в исследованиях

2.Отношение к человеческому фактору

3.Отделение функции управленияот работы

1. Школа научного управления (1885 - 1920) связана с работами Ф. Тейло­ра, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Создатели школы считали,что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усо­вершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методо­логии были анализ содержания работы и определение ее основных компо­нентов. Так, Гилбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера.

2. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматрива­лась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха.

Количество времени, выделяемое на выполнение определенных зада­ний, было реалистичным, что давало руководству возможность уста­навливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы теоретических разработок также признавали важность отбора людей, которые физи­чески и интеллектуально соответствовали выполняемой работе; подчер­кивалось большое значение обучения.

3. Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению - это определенная специальность, и орга­низация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредото­чится на том, что она делает успешнее всего (при старой системе рабо­чие сами планировали свою работу). В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффек­тивности труда на уровне ниже управленческого.

Тема 16. Административная (классическая) школа в управлении

1. Особенности административной школы

2. Принципы управления Анри Файоля

1. Представители классической (1920 - 1950) школы, а именно - А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в каче­стве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей орга­низации. "Классики" (работы которых в значительной степени исходили и з личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспек­тивы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было сознание универсальных принципов уп­равления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, "классики" были уверены, что могут определить лучший способ разде­ления организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких вза­имосвязанных функций.

Вторая категория принципов касалась построения структуры организа­ции и управления работниками.

2. A. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

• Разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, боль­шей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигает­ся за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направле­ны внимание и усилия.

. Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать при­каз, ответственность - ее противоположность.

• Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым согла­шениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

• Единоначалие. Работник должен получать приказы толькоот одного не­посредственного начальника.

• Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, и иметь одного руководителя.

• Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании.

• Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и под­держку работников, они должны получать справедливую зарплату.

• Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от кон­кретных условий.

• Скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, - вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархичес­кой системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

. Порядок. Место - для всего и все - на своем месте.

• Справедливость - сочетание доброты и правосудия.

• Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

• Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной

реализации.

• Корпоративный дух. Союз - это сила, а она является результатом гармо­нии персонала.

Тема 17. Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика

1. Особенности школы человеческих отношений

2. Развитие поведенческих наук

1. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы пол­ностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отноше­ний (1930 - 1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управле­ния. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хоро­шая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и други­ми психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами по­ступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследо­ватели полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что бу­дет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали исполь­зовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предо­ставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

2. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого на­правления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера вла­сти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения кон­цепций поведенческих наук к построению и управлению организация­ми. Основной целью школы было повышение эффективности организа­ции за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведе­нии всегда будет способствовать повышению эффективности и работ­ника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Тема 18. Современные школы менеджмента: общая характеристика

Дата добавления: 2014-01-06