Руководство в организации. формы, власть, теория лидерства

Руководство в организации предполагает управление всеми вопросами управления производством, т.е. это совокупность прин6ципов, средств и форм управления с целью повышения эффективности производства. Руководство в организации осуществляется определенной категорией людей, чья работа состоит в формировании организации, постановке целей, разработке способов их достижения, координации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей. Руководство организацией идентифицируется с органами или аппаратом управления.

Руководство организацией соответствует иерархии структуры самой организации.

На каждом уровне предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда руководителей.

Сложность управленческих работ учитывается в требованиях к менеджерам, занимающим определенные должности. В практике управления организациями выделяются следующие основные должности: руководители и их заместители; главные специалисты; инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский персонал; канцелярский персонал; юридический персонал; другие работники. Обычно эти уровни структуры и соответственно руководство называются формальными или официальными.

В каждой из организаций различают формальную и неформальную структуры.

Формальная структура организации — это закрепленное в законодательных актах, инструкциях, положениях и т.д. или не закрепленное в документах, но общепринятое традиционное регламентирование работы организации.

Руководители соответствующих формальных подразделений осуществляют управление в пределах закрепленных за ними прав по всем установленным направлениям. Руководство организацией и ее подразделениями включает осуществление общего руководства, а также руководство технической, оперативно-производственной, экономической, маркетинговой, снабженческо-сбытовой, социальной и др. направлениями деятельности. В пределах своей компетенции каждый руководитель организует работу и несет полную ответственность за результаты. Таким образом, каждый работник администрации имеет свой круг обязанностей, руководит точно определенным участком работы и отвечает за него.

Руководители (лидеры) здесь назначены соответствующими инстанциями, обладают административной властью. Между руководителями и руководимыми имеет место служебная субординация, решения руководителя обязательны для членов организации.

Наряду с формальной имеет место и неформальная структура, система межличностных и межгрупповых связей и взаимодействий, контактов, симпатий и антипатий, не закрепленных в соответствующих документах. Эти связи складываются стихийно, по самым различным признакам: общности профессий, близости характеров, интересов и стремлений, места жительства и учебы, по полу, возрасту, национальности. Каждой из этих групп присущи некоторые специфические черты, интересы и цели, неписанные нормы и правила, свои представления о плохом и хорошем. Здесь тоже есть руководитель (лидер), однако он не назначается приказом, а выделяется членами группы в силу своего авторитета. Этот лидер обладает не административной, а моральной властью.

Характерно, что роль неформальной структуры возрастает, проявляется отчетливо по мере сокращения размеров трудовых коллективов. Особенно ощутимы неформальные отношения в первичных трудовых ячейках, где имеют место непосредственное общение, повседневные контакты людей, объединенных общими целями, совместным выполнением тех или иных работ.

Руководитель, принимая решение, не может не считаться с наличием и мнением неформальных групп, неформального лидера. Максимально приблизить к себе неформальную структуру и лидера, учитывая мнение людей, объединить их, направить их усилия на решение стоящих перед коллективом задач, использовать в интересах дела - важная задача руководителя. В этом случае в коллективе создается особенно благоприятный морально-психологический климат.

Идеальным является состояние, когда формальные и неформальные группы совпадают, то есть когда коллектив является коллективом друзей, а руководитель - самым авторитетным членом коллектива и неформальным его лидером.

К максимальному совпадению формальных и неформальных связей необходимо стремиться уже на стадии формирования коллектива, особенно - первичного коллектива. Это снизит вероятность возникновения конфликтных ситуаций и будет надежной гарантией стабильности и дружной работы коллектива. В этом плане немалую роль играет правильный подбор первичного коллектива по численности, возрасту и полу.

Так, исследования и опыт показывают, что в таком коллективе должно быть не менее 7 и не более 16 человек. В слишком много­численных коллективах есть опасность психологической несовместимости работников и, соответственно, возникновения между ними противоречий, мешающих нормальной деятельности. Первичные коллективы, насчитывающие несколько десятков человек, обычно распадаются на несколько противоречащих друг другу неформальных групп со своими лидерами, что также не способствует сплочению работников для достижения общих целей.

Известно, что более стабильными и хорошо работающими являются коллективы, где есть люди всех возрастных категорий: молодые, среднего возраста и пожилые.

Молодежи как правило свойственны энергия, легкое восприятие нового, хороший уровень теоретических знаний, но в то же время - недостаток опыта и практических знаний. В свою очередь пожилые работники отличаются большим практическим опытом, умением работать в коллективе, но иногда труднее воспринимают новое, менее мобильны, чем молодежь. Соединение в коллективе положительных качеств разных поколений повышает его единство и работоспособность, дает возможность передачи опыта ветеранов молодежи.

При подборе членов коллектива по полу лучше стремиться чтобы в его составе было примерно равное число мужчин и жен­щин. Разумеется, есть целый ряд производств, где требуется почти исключительно мужской или женский труд, но такими коллективами руководить труднее в социально-психологическом плане. Поэтому там, где такой необходимости нет, при подборе работников следует избегать создавать чисто «мужские» или «женские» коллективы.

«Руководители несут ответственность за то, чтобы выявлять в людях лучшее, независимо от выполняемой ими работы. Мы также ответственны за создание людям, работающим с нами, обстановки, в которой они были бы счастливы, так как именно с нами они проводят большую часть своего времени.

Когда люди достигают в определенной мере своего потенциала и когда они счастливы, они являются хорошими работниками и приносят пользу своей компании и другим сотрудникам».

Согласно бихевиористским моделям управления существуют 4 типа (или системы) руководства или лидерства.

Наименее одобряемой является система 1, при которой руководитель замыкает все связи на себе, ограничивая объем информации и полностью исключая самостоятельность подчиненных. Легко заметить, что подобный стиль был характерен для многих «хозяйственных руководителей» в нашей стране в сталинский период и более поздние времена, и, несмотря на провозглашение «рынка», «свобод» и «демократии», почти полностью присущ предпринимателям и менеджерам у нас в настоящее время. Эта система лидерства способна лишь порождать несамостоятельность и безответственность работников любого уровня и в любой организации.

Несколько более смягченный вариант - система 2, при которой авторитарный руководитель разрешает некоторым под чиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и, в некоторых случаях - наказанием.

В системе 3 руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений; она оценивается специалистами - учеными и практиками управления - как самая действенная и эффективная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры системы 4 поощряют участие трудящихся в управлении и ориентированы на человека, а не на работу как таковую.

Современные специалисты по управлению и менеджеры-практики практически не разделяют подчиненных на руководителей подразделений, инженеров (и других специалистов) и рабочих не только с точки зрения поддержания нормальных взаимоотношений в организации, но по участию этих социальных групп в управлении предприятием или фирмой. Они ясно понимают, что эффективность деятельности организации в первую очередь зависит от мотивации персонала, степени удовлетворенности людей своей работой и влиянием на общее дело.

Эта ориентация руководителей проистекает не только из личного опыта, но и из результатов многочисленных социологических и социально-психологических исследований, в течение ряда лет проводящихся в развитых странах запада. В обобщенном виде результаты этих исследований можно представить следующим образом.

Дата добавления: 2014-01-06