Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками

Психологические подходы к проблеме увольнения персонала

Процесс увольнения кадров

Серьезное влияние на вопросы безопасности коммерческих структур оказывают процедуры увольнения сотрудников.

К сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение. Как показывает опыт, такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям.

Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию:

каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения и мести.

Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных или мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей.

Таким образом, представители кадровых служб должны быть четко ориентированы на выяснение истинных мотивов увольнения всех категорий сотрудников.

Зачастую причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудивший его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга.

Обычно ложный защитный мотив используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традиций опасается неправильной интерпретации своих действий со стороны руководителей и коллег по работе.

Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств.

В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе, либо отработать и реализорвать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения.

Решение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного сотрудника.

При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключениях случаях провести беседу с участием представителя кадрового подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры.

До беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;

отношение к работе;

уровень профессиональной подготовки;

наличие конфликтов личного или служебного характера;

ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;

доступ к информации, в т.ч. составляющей коммерческую тайну;

вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну;

предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

Дата добавления: 2014-01-06