Культура организации

Различные организации отличаются друг от друга атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности сотрудников и многими другими факторами. Эти отличия зависят от истории организации, ее традиций, нынешнего положения, технологии.

Культура -набор почти инстинктивных убеждений, правил, достижений, приказов, а также представлений о героях и злодеях (Нэнси Фой)

Чтобы лучше понять культуру организации, необходимо рассмотреть: происхождение, технологию и яркие события в организации:

1. происхождение. Многие фирмы отражают предпочтения членной семей своих основателей.

2. технология. Культура может проявляться в возможностях отдельных подразделений навязывать всей остальной организации определенные убеждения. Эти убеждения не обязательно гарантируют эффективную деятельность организации

3. яркие события. Яркие и драматичные события и их отражения можно найти на всех уровнях организации. Они становятся фольклором организации и понятны только при достаточной информированности о жизни организации. При рассмотрении культуры очень важно различать высокие и низкие символы, разделять мифы и реальность.

Высокие символы часто создают искусственно, чтобы произвести впечатление, низкие – ежедневные характеристики организации, и если имидж фирмы не соответствует реальности, то неизбежно возникают двусмысленность и противоречия. Все мы работаем в рамках определенной культуры и структуры организации, которые оказывают влияние практически на все наши действия.

Различают 4 типа культур:

1. Культура власти («Паутина»)

Наиболее распространена в небольших компаниях и предпринимательских организациях. Структура, соответствующая такой культуре, зависит от центрального источника силы. Власть исходит лучами из центра и распространяется в виде концентрированных волн. Степень влияния определяется приближенностью к центру или к ключевой фигуре. Контроль осуществляется централизованно, с помощью специально отобранных лиц. Решения принимаются в результате баланса влияний, а не на логической основе. Такие культуры опираются на отдельные личности, а не на комитеты. Эффективность оценивается по результатам, а к средствам достижения результата относятся весьма терпимо. В культуре власти эффективны люди, которые ориентированы на силу и результат, которые не боятся рисковать и которые в себе уверены больше, чем в других членах команды.

2. Культура роли («Храм»)

Этот тип Культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений организации. Их деятельность координируется узким связующим звеном главного управления вверху. Очень велика степень формализации и стандартизации. Действуют четкие правила и инструкции, которые определяют распределение работ, полномочия, способы связи и разрешения конфликтов. В культуре роли основным источником власти является сила положения. Для эффективного выполнения определенной роли, назначаются конкретные сотрудники, а личную власть при этом не одобряют. Сила специалиста ценится только в совокупности с соответствующим положением. Эффективность этой культуры зависит не только от личных особенностей работников, а от рационального распределения работ и ответственности. Отдельному работнику «храм» дает защищенность и возможность стать компетентным, но узким специалистом. Не подходит для людей честолюбивых и для тех, кто стремится самостоятельно контролировать свою работу.

3. Культура задачи («Сеть»)

Ориентирована на выполнение конкретной работы или проекта, соответствует матричной структуре организации. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне организации и давая им возможности хорошо выполнить работу. Влияние такой культуры базируется на силе специалиста, а не на силе положения. Власть – в узлах сети. Результат работы команды выше индивидуальных целей и различий в статусе. Сеть лучше подходит для тех организаций, которые занимаются продуктом с коротким жизненным циклом и которые чутко и гибко реагируют на изменение внешнего окружения. Недостатком является то, что человек не может развиваться как личность и не может достичь высокого уровня компетентности. В благоприятных условиях и когда достаточно ресурсов, эта культура работает хорошо. В противном случае появляются тенденции перейти к культуре власти или к культуре роли.

4. Культура личности («Пчелиный рой», «Звездное небо»)

Этот тип культуры во многих организациях в явном виде не обнаруживается, в этой культуре личность находится в центре. Организация с такой культурой существует только для обслуживания и помощи личностям внутри нее. С таким типом культуры в чистом виде могут существовать лишь немногие организации, в связи с тем, что организации всегда имеют свои цели, которые более приоритетны, чем цели отдельных сотрудников. Для такой организации невозможны механизмы контроля или даже иерархического управления, за исключением обоюдного согласия. Личность может покинуть организацию, но у организации, как правило, нет сил, что изгнать личность. Влияние в такой культуре распределено поровну, основа власти сила специалиста. Хотя культура личности встречается редко, обычных организациях очень много людей предпочитает такой тип культуры. Такие люди мало преданны своей организации и рассматривают ее как место для выполнения собственных дел, с некоторой выгодой для работодателя. Управлять такими личностями крайне сложно. Они не признают силу специалиста и не подчиняются силе принуждения. На них не влияют групповые нормы и отношения с коллегами. Менеджер может оказывать на них некоторое давление через распределение ресурсов, которые им необходимы для достижения собственных целей.

Таким образом, выделяют 4 вида культур. В одной организации одновременно на уровне субкультур, могут существовать 2 и более видов одновременно.

Факторы, влияющие на культуру организации:

1. История и собственность. Новой организации быть агрессивной и независимой или же гибкой и адаптивной. В первом – культура власти, во втором – культура задачи. Крупные изменения в компаниях, как правило, сопровождаются явным отрицанием предшествующей культуры. Если форма собственности централизованная, то фирма тяготе к культуре власти с жестким контролем; если распределена, то необходимы другие источники силы.

2. Размер организации. Влияет в первую очередь на структуру, затем на культуру организации. По мере роста организации возникают специальные группы, которые требуют координирования, методик, процедур. Организация тяготеет к культуре роли.. Если при определенной величине организация не может измениться в направлении культуры роли, то она не эффективна.

3. Технология. Не всегда четко указывается на определенную культуру, есть определенные признаки:

а) дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тщательного контроля, что соответствует культуре роли.

б) массовое производство – требует больших ресурсов предприятия, что соответствует культуре роли.

в) штучное производство – должно быть оперативным и быстрым, что требует культуры власти или задачи.

4. Цели и задачи. Возможны самые разные цели и задачи: прибыль, доля рынка, качество и многие другие. Очень сложно для каждой из возможных целей подобрать культуру. Следует помнить, что в отдельные периоды, цели и задачи сами попадают под влияние отдельных культур.

5. Окружение. Если внешнее окружение малопредсказуемо и быстро меняется, то организация должна быть гибкой, а этому соотвествует культура задачи или культура роли.

6. Люди. Являются самой важной категорией. Т.к. разные культуры предполагают различные психологические контакты, то определенный тип будет удачлив в одной культуре, а в другой нет.

Существуют следующие гипотезы:

• люди, плохо переносящие неопределенности, предпочтут культуру роли
• большие потребности в безопасности – культура роли
• потребность утвердить себя в работе – культура власти или культура задачи;
• навыки и таланты личности – в культуре власти или культуре задачи, следовательно, в таких культурах, необходим особо тщательный отбор сотрудников
• низкий уровень трудовых ресурсов – культура роли

Дата добавления: 2014-01-06