Лекция № 3. Сущность, факторы, показатели и динамика работоспособности 7 страница

- обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);

- обеспечить страхование жизни и здоровья спортсмена, а также медицинское страхование сверх установленных программ обязательного медицинского страхования.

Спортсмен обязан:

- соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;

- принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;

- не использовать запрещенные в спорте средства (допинг) и (или) методы.

Тренер обязан:

- принимать меры по предупреждению использования спортсменом (спортсменами) допинговых средств и (или) методов.

Стороны трудового договора помимо обязательных могут устанавливать и дополнительные условия. Примерный перечень дополнительных условий содержится в ст. 348.2 ТК РФ.

Для спортсменов предусмотрены обязательные предварительные (при приеме на работу), периодические (не реже одного раза в год) и внеочередные медицинские осмотры (обследования) за счет средств работодателя (ст. 348.3 ТК РФ).

Новая глава 54.1 ТК РФ ввела институт временного перевода спортсмена к другому работодателю и категорию "приостановления" трудового договора.

В ст. 348.4 ТК РФ говорится, что временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю допускается на срок, не превышающий одного года.

Нормы данной статьи отличаются по своему содержанию от общих правил переводов:

1) временный перевод на работу к другому работодателю не влечет прекращения трудового договора, а влечет за собой приостановление действия первоначального трудового договора;

2) указываются условия, при которых данный временный перевод возможен:

а) когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях;

б) по согласованию между первоначальным и будущим работодателями;

в) с письменного согласия спортсмена;

3) законом устанавливается срок временного перевода спортсмена, не превышающий одного года;

4) на период временного перевода возможно заключение с временным работодателем только срочного трудового договора.

Условия об оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха и иные определяются непосредственно спортсменом и работодателем в трудовом договоре по месту временной работы.

К тренерам указанная норма неприменима.

Новым для трудового законодательства РФ является положение, что на период временного перевода действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается.

Под приостановкой трудового договора ТК РФ понимает приостановление осуществления прав и обязанностей сторон трудового договора, за исключением условий о работе по совместительству (ст. 348.7 ТК РФ).

Течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается. Это дает спортсменам дополнительные гарантии. Например, период приостановки действия трудового договора засчитывается в трудовой стаж, дающий право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ).

По истечении срока временного перевода, а также при досрочном прекращении трудового договора по любому из оснований работнику должно быть предоставлено прежнее место работы, а заключенный трудовой договор будет действовать для спортсмена в полном объеме. В противном случае перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.

Приостановление трудового договора следует отличать от отстранения от работы. В ТК РФ содержится ст. 348.5 "Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях", в которой указываются случаи, когда работодатель обязан не допускать работника к участию в спортивных соревнованиях:

- при спортивной дисквалификации спортсмена;

- в связи с требованием общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленным в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.

Следует заметить, что в отличие от ст. 76 ТК РФ положение ст. 348.5 ТК РФ ограничивает спортсмена в работе только в части участия в соревнованиях. Между тем выполнять учебно-тренировочную нагрузку спортсмен обязан, за что ему начисляется и выплачивается заработная плата в размере, определяемом трудовым договором, но не менее 2/3 тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально отработанному времени.

Особенностью труда спортсменов и тренеров является их участие в сборных командах России. Поэтому ст. 348.6 ТК РФ предоставляет таким работникам следующие гарантии:

- сохранение места работы (должности) и среднего заработка на время отсутствия на рабочем месте, включая проезд к месту расположения спортивной сборной команды Российской Федерации и обратно, а также участие в спортивных мероприятиях;

- возмещение расходов по проезду, проживанию, питанию, обеспечению медикаментами и витаминами и других, связанных с их участием в спортивных мероприятиях.

Учитывая особый характер работы спортсменов и тренеров, ст. 348.7 ТК РФ устанавливает для них некоторые ограничения работы по совместительству у других работодателей в качестве спортсмена или тренера. Указанные работники должны получить разрешение на работу по совместительству от работодателя по основному месту работы. Работа по совместительству спортсменов и тренеров в качестве иных специалистов не ограничивается.

ТК РФ предусмотрел систему дополнительных гарантий для спортсменов, не достигших возраста 18 лет (ст. 348.8 ТК РФ).

Заключению трудового договора со спортсменом до 14 лет должны предшествовать:

- предварительный медицинский осмотр (обследование), порядок проведения которого определяется Правительством Российской Федерации (ст. 348.3 ТК РФ);

- согласие одного из родителей (опекуна);

- разрешение органа опеки и попечительства.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Допускаются направление несовершеннолетних спортсменов в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, превышение предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Для этого необходимо работодателю установить такой режим работы в коллективных договорах, локальных нормативных актах или в трудовом договоре, а превышение предельно допустимых норм нагрузок следует прописывать в плане подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям, предварительно получив соответствующее медицинское заключение.

Аналогичные требования содержатся в ст. 348.9 ТК РФ применительно к регулированию труда женщин-спортсменов.

Статья 348.10 ТК РФ установила дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам. Их можно классифицировать по следующим критериям:

1) материально-техническому обеспечению.

Работодатель обязан за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, а также поддерживать указанные экипировку, оборудование, инвентарь и средства в состоянии, пригодном для использования;

2) режиму работы и времени отдыху.

Спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором, но не менее четырех календарных дней;

3) в области социального обеспечения.

Работодатель обязан в период временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой, полученной им при исполнении обязанностей по трудовому договору, за счет собственных средств производить ему доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка;

4) в области организации и проведения спортивных соревнований.

Невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения заработной платы спортсмена;

5) иные гарантии.

Статья 348.11 ТК РФ предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора со спортсменом:

1) в связи со спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев;

2) в зависимости от использования спортсменом, в том числе однократном, допинговых средств и (или) методов.

Под спортивной дисквалификацией спортсмена Федеральный закон "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" (ст. 2) понимает отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется общероссийской спортивной федерацией за нарушение правил вида спорта, положений (регламентов) спортивных соревнований, за использование запрещенных в спорте средств (допинга) и (или) методов (далее - допинговые средства и (или) методы), нарушение норм, утвержденных международными спортивными организациями, и норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями.

В некоторых видах спорта приняты соответствующие дисциплинарные регламенты <1>, конкретизирующие случаи применения дисквалификации к спортсменам.

--------------------------------

<1> См., например: Дисциплинарный регламент Российского футбольного союза (РФС) (с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Исполкома от 5 марта 2008 г. N 128/4) (см. официальный сайт РФС: www.rfs.ru).

В соответствии со ст. 24 Федерального закона "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" спортсмены обязаны не использовать допинговые средства и (или) методы, в установленном порядке соблюдать прохождение обязательного допингового контроля.

Поэтому при использовании спортсменом, в том числе однократном, допинговых средств и (или) методов работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Для спортсменов и тренеров установлен более продолжительный срок предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора по собственному желанию: работник должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 348.12 ТК РФ). Это правило не применяется, если трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

В трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности работника произвести в пользу работодателя денежную выплату при соблюдении следующих условий:

- при расторжении договора без уважительных причин со стороны спортсмена;

- при дисциплинарных взысканиях.

Можно утверждать, что указанная статья устанавливает самостоятельный случай полной материальной ответственности спортсменов, что вполне согласуется с п. 1 ст. 243 ТК РФ. Однако полагаем, что природа этой компенсации отличается от аналогичной, предусмотренной в ст. 249 ТК РФ (возмещение затрат, связанных с обучением работника).

Размер денежной выплаты по ст. 348.12 ТК РФ определяется трудовым договором.

Что является уважительными причинами, ТК РФ не раскрывает. В данном случае можно по аналогии применить ст. 80 ТК РФ, которая к уважительным причинам относит зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, а также случаи установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Из числа оснований увольнения по инициативе работодателя к дисциплинарным взысканиям должны быть отнесены только те, которые обусловлены неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Глава 6. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Понятие изменения трудового договора

В ст. 60 ТК РФ закреплена норма, прямо запрещающая работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.

Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2003.

Возникнув вместе с трудовым договором и на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера очень многочисленны. Но хотя сами трудовые правоотношения находятся в непрерывном движении, об изменениях трудового договора можно говорить гораздо реже.

Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон. При этом перечень непосредственных условий трудового договора дан в ст. 57 ТК РФ.

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких условий этого договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:

1) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора;

5) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).

§ 2. Перевод на другую работу и его отличие от перемещения

В ТК РФ в ст. 72.1 закреплена норма о том, что необходимо письменное согласие работника на перевод. Фиксация согласия работника на перевод в письменной форме, вероятно, является целесообразной мерой, позволяющей избежать еще часто встречающихся на практике ущемлений трудовых прав работников при переводах.

При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу.

Другим условием правомерности перевода является его совершенно добровольный характер, т.е. отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о согласии на перевод.

Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, работодателя, так и с правами и интересами работника.

Перевод на другую работу определяется как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 говорится о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Как уже отмечалось, перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника.

Для определения понятия "перемещение" очень важно определение понятия "рабочее место".

Представляется, что в качестве основы для легального определения этого понятия может служить мнение А.И. Ставцевой, которая считает, что рабочее место - это участок производственной площади, оснащенной оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию <1>.

--------------------------------

<1> См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М.: Юрид. лит., 1974. С. 120.

Как верно отмечает А.А. Фатуев, в отношении перемещения администрация располагает неограниченными полномочиями. Она имеет право перемещать работников внутри предприятия без их согласия на другие рабочие места, поручать работы на иных агрегатах либо механизмах столько раз, сколько это, по его мнению, необходимо. Условие только одно - работа должна быть по специальности и квалификации <1>.

--------------------------------

<1> См.: Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид. лит., 1991. С. 115.

ТК РФ (ст. 72) прямо относит к переводу, который допускается лишь с согласия работника: а) изменение места работы (т.е. другая организация или иная местность); б) изменение профессии, специальности либо квалификации (должности), т.е. предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключении трудового договора) трудовой функции.

Данное определение представляется наиболее обоснованным, так как учитывает не только правовую сторону (изменение содержания трудового договора), но и фактические действия работодателя, связанные с реализацией принятого им решения о переводе (возложение на работника работы, направление его на другую работу).

Таким образом, определяющими признаками для понятия перевода (в отличие, например, от перемещения) является изменение трудовой функции работника и (или) изменение места работы, если оно было оговорено при заключении трудового договора (подробнее о трудовой функции см. § 3 гл. 4).

Трудовая функция имеет чрезвычайно большое значение в трудовом правоотношении. Именно она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, который работник должен выполнять в течение всего рабочего времени и от которого он не имеет права отказаться.

Под трудовой функцией принято понимать работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности.

В юридической и экономической литературе содержание трудовой функции определяется обычно такими категориями, как профессия, специальность, квалификация. Ученые выдвинули ряд определений понятий "профессия", "специальность", "квалификация" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Астрахан Е., Никитинский В., Ставцева А. Трудовое право (пособие для судей). М.: Юрид. лит., 1967. С. 47; Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. С. 107 - 111; Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М.: Высшая школа, 1971. С. 104 и др.

Профессия - это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально-технического обучения.

Специальность - это разновидность профессии, которая установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой и соответственно решить вопрос о наличии или отсутствии перевода.

Рабочее место - это участок, на котором работник осуществляет свою трудовую деятельность, при этом оно может быть не связано с раз и навсегда установленным территориальным расположением предприятия.

§ 3. Изменение определенных сторонами условий

трудового договора по причинам, связанным с изменением

организационных или технологических условий труда

Вначале в судебной практике, а затем и в законе появилось указание, что вторым признаком перевода на другую работу является изменение существенных условий труда, имевшихся на прежней работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР установила, что "перемещение работника, хотя бы по его специальности, должно рассматриваться как перевод на другую работу, если при этом существенно изменяются условия труда" <1>.

--------------------------------

<1> БВС СССР. 1988. N 5. С. 19.

В ТК РФ в ст. 74 указано, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условия трудового договора.

К сожалению, в законе нет общепринятого либо научного определения "организационных или технологических условий" и не ясно, имеет ли в виду эта норма единую категорию или это разные понятия, т.е. организационные условия, с одной стороны, и технологические - с другой.

Как справедливо отмечается в юридической литературе, на практике при применении термина "изменение технологических условий труда" используется прием расширительного толкования. Имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУЦ и т.д.).

Следует согласиться с мнением Л.Ю. Бугрова о том, что на практике при применении термина "изменение технологических условий труда" используется прием расширительного толкования. Имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т.д.). В любом случае, как верно отмечает автор, практика признает изменения технических условий труда, которые подтверждены письменными или устными доказательствами <1>.

--------------------------------

<1> Бугров Л.Ю. Изменение условий труда - отражение в трудовом договоре // Справочник кадровика. 2003. N 8. С. 10.

В ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ) до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом надо помнить о том, что предупреждать необходимо не только о негативных для работника изменениях, но также и о позитивных (например, об увеличении дополнительного отпуска, предусмотренного на локальном уровне).

Работнику следует в письменной форме предложить другую работу.

Под другой работой понимается как вакантная должность, так и работа, соответствующая квалификации работника, а также и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (важнейшая существенная новелла, имеющая большое значение для правоприменителя). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Следует отметить, что если в организации действует коллективный договор или на нее распространяется действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным договором, соглашениями.

Необходимо обратить внимание на то, что понятие определенных сторонами условий трудового договора более емкое, нежели непосредственные или производные условия трудового договора, поскольку, по нашему мнению, оно включает (охватывает) и те, и другие, т.е. все условия трудового договора. И изменением содержания трудового договора является изменение его условий.

Некоторые особенности существуют при изменении условий, предусмотренных трудовым договором с работодателем - физическим лицом, который должен предупредить об их изменении в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).

§ 4. Постоянные и временные переводы на другую работу

По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

Временные переводы на другую работу представляют собой довольно обширную группу переводов. Сюда относится большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не всегда требуется. Временными они называются потому, что основная работа за работником сохраняется, но на определенное время он переводится на другую работу. Представляется, что все временные переводы делятся на следующие виды:

а) для замещения временно отсутствующего работника;

б) в случае катастрофы природного или техногенного характера;

в) в случае простоя, при временном заместительстве;

г) в случае беременности и для женщин с детьми до полутора лет;

д) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

е) на время приостановки работ;

ж) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу, на другую работу.

По каждому из указанных видов временных переводов законодатель предусмотрел особые правила, касающиеся срока перевода, его оплаты и др.

Правовое регулирование временных переводов на другую работу предусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода, не допускают произвольного изменения трудовой функции, ограждают работника от материального ущерба, а для отдельных категорий работников устанавливают обязательность получения согласия на перевод от определенного органа.

Срок перевода определяется действующим законодательством по-разному. В одних случаях временные переводы ограничиваются путем установления предельных сроков их продолжительности (при катастрофе природного или техногенного характера), в других - моментом устранения тех обстоятельств, которые послужили основанием для перевода (окончание простоя, восстановление трудоспособности работника).

Временные переводы - особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.

Можно выделить следующие группы временных переводов на другую работу:

а) по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

б) по инициативе работодателя - в случае катастрофы природного или техногенного характера, при простое;

в) по инициативе органов, не являющихся стороной в трудовом правоотношении, - переводы по требованию органов надзора и контроля; по инициативе медицинского органа;

г) по инициативе самого работника - женщин в связи с беременностью и наличием детей в возрасте до полутора лет (а также лиц с семейными обязанностями), работника, нуждающегося во временном переводе по состоянию здоровья, а также в период забастовки.

Рассмотрим особенности правового регулирования вышеперечисленных видов временных переводов на другую работу.

В действующей редакции ст. 72.2 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а работник не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Указание на необходимость предоставления работнику прежней работы по истечении года является для него определенной гарантией, которую следует оценить положительно.

Дата добавления: 2014-01-06