Лекция № 3. Сущность, факторы, показатели и динамика работоспособности 13 страница

§ 7. Коллективные переговоры и порядок их ведения.

Урегулирование разногласий

Общие вопросы, связанные с реализацией права работников и работодателей на участие в коллективных переговорах на основе принципов социального партнерства, урегулированы в ст. 36 ТК РФ, согласно которой каждая из указанных сторон имеет право проявить инициативу по их проведению. Предметом коллективных переговоров являются вопросы подготовки, заключения или изменения коллективного договора, соглашения.

Условия вступления в коллективные переговоры. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей со свой стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Принципиально важным для обеспечения реальной защиты интересов работников в процессе переговоров является закрепленное в ч. 3 ст. 36 ТК РФ требование, соответствующее международно-правовым нормам о труде, о недопущении к ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров и соглашений от имени работников лиц, представляющих интересы работодателей, а также организаций, или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Инициаторами проведения коллективных договоров могут быть представители как работников, так и работодателей.

В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения.

Сторона, получившая такое предложение, должна отправить ответ инициатору предложения с указанием представителей от своей стороны и их полномочий для участия в работе комиссии по проведению коллективных переговоров.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа (ст. 36 ТК РФ).

Порядок ведения коллективных переговоров, установленный в ст. 37 ТК РФ, содействует реализации основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), и в первую очередь принципа равноправия сторон. Срок, место и порядок ведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, выступающими в качестве их участников. Они свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений, составляющих предмет их переговоров.

Стороны и участники коллективных переговоров наделены взаимными правами и обязанностями, строгое соблюдение которых обеспечивает их проведение и достижение соответствующих практических результатов. Стороны взаимно обязаны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). В случае их разглашения виновные привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовно-правовой ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Порядок проведения коллективных переговоров зависит от ряда взаимосвязанных условий - цели и уровня ведения коллективных переговоров, от наличия числа первичных профсоюзных организаций, объединяющих работников данного работодателя, числа профсоюзов (объединений профсоюзов) и, соответственно, количества членов профсоюзов, участвующих в переговорах и заключающих коллективные договоры или соглашения, и, наконец, указанный порядок зависит от наличия или отсутствия единого представительного органа, который может создаваться на соответствующем уровне социального партнерства. Все эти обстоятельства влияют на возможность создания единого представительного органа, условия его формирования и деятельности, а также права и обязанности указанного органа.

Коллективные переговоры могут быть организованы либо непосредственно между сторонами, либо при участии единого представительного органа. Коллективные переговоры непосредственно между сторонами организуются в случаях, указанных в ч. 2 - 3 ст. 37 ТК РФ. Так, первичная организация, объединяющая более половины работников в организации или у индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Непосредственно между работодателем и первичной организацией или иным представителем (представительным органом), выступающим от всех работников, переговоры возможны в случаях, предусмотренных в ч. 3 ст. 37 ТК РФ, при обязательном соблюдении установленных в ней правил. Переговоры ведутся непосредственно между сторонами и тогда, когда ни одна из первичных организаций или все вместе имеющиеся профсоюзные организации, желающие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя. В таких случаях общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров и вступить в них.

По существу, аналогичный порядок ведения коллективных переговоров имеет место и в случаях, когда в установленном порядке не удалось определить такую организацию, а также если работники данного работодателя вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации. В этих случаях общее собрание (конференция) может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями по ведению коллективных переговоров.

Порядок создания единого представительного органа для ведения коллективных переговоров.

В случаях когда, как это нередко имеет место на практике, в организации работодателя существуют две и более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, возникает необходимость в создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора для его заключения.

В основе формирования единого представительного органа лежит принцип пропорциональности его представительства в зависимости от численности представляемых им членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган, который имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников. В ч. 4 ст. 37 ТК РФ предусмотрен ряд организационно-правовых мер, содействующих наиболее широкому охвату работников - членов профсоюза коллективно-договорным регулированием, повышению их активности в обсуждении и установлении условий труда, а также стимулированию их вступления в члены профсоюза. Этому способствует предусмотренное требование к первичной профсоюзной организации, единому представительному органу либо иному представителю (представительному органу) работников, чтобы они при реализации своего права выступить с инициативой проведения коллективных переговоров одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале коллективных переговоров обязательно извещали об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя. Кроме того, указанные органы, представляющие интересы работников, в течение последующих пяти рабочих дней обязаны создать с согласия всех первичных организаций, которые были извещены о начале коллективных переговоров, единый представительный орган либо включить их представителей в его состав.

Если в установленный срок названные первичные организации не сообщат о своем решении, в частности начать коллективные переговоры, или откажутся направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

Право на ведение коллективных переговоров и подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). Важно обратить внимание, что при наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, которые формируются с учетом представляемых ими членов профсоюзов.

При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров такое право предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров. В ходе ведения коллективных переговоров естественно и нередко возникают разногласия сторон. Поэтому важное практическое значение имеет ст. 38 ТК РФ, определяющая порядок их урегулирования. В ней предусматривается, что если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ.

Этот порядок включает прежде всего обязательность составления протокола разногласий по всем или по отдельным вопросам, по которым не принято согласованное решение. Далее должна быть четко определена дата составления протокола об отклонении всех или части требований работников (их представителей), ибо она, согласно ст. 398 ТК РФ, является днем начала коллективного трудового спора, рассматриваемого в установленном порядке.

Неурегулированные разногласия в соответствии со ст. 40 ТК РФ могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В соответствии со ст. 39 ТК РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Глава 9. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ КАК ОДНА ИЗ ФОРМ

СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

§ 1. Понятие и причины возникновения коллективных договоров

Коллективные договоры в дореволюционной России. Коллективные договоры как форма установления условий труда и его оплаты на основе взаимного соглашения между наемными работниками и предпринимателями - хозяевами промышленных предприятий возникла более ста лет тому назад сначала в Западной Европе, а затем и в царской России.

В одних буржуазных государствах такие соглашения было принято называть тарифными, в других - коллективными договорами. По существу, это тождественные понятия.

Заключение, содержание и выполнение коллективных (тарифных) договоров длительный период не были предметом законодательного регулирования и, следовательно, не имели никакой юридической силы. Соблюдение их условий находилось в прямой зависимости от соотношения сил в борьбе между наемными работниками и работодателями. Такая борьба получила особенно широкое развитие в странах, где отсутствовали изданные государством социально-правовые нормы, регулирующие труд наемных работников. Так, в дореволюционной России (т.е. до октября 1917 г.) наем работников на промышленные предприятия осуществлялся обычно на основе общих гражданско-правовых положений о договоре личного найма, который представлял собой одну из разновидностей гражданско-правовых сделок. Принятые в России того времени Устав о промышленности (1883 г.), а затем Устав о промышленном труде (1913 г.) содержали нормы о промышленном или рабочем договоре, но эти акты имели весьма ограниченную сферу действия и регулировали лишь немногие условия труда наемных работников. Естественно, в них отсутствовали права наемных работников на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, участие в управлении делами предприятия. Поэтому имевшие место случаи заключения отдельных коллективных договоров не переходили из области фактов в область правового регулирования. Их заключение, контроль за выполнением и ответственность за нарушение достигнутых договоренностей не обеспечивались защитой правовых норм.

Глубокий анализ социально-экономических причин возникновения коллективных договоров свидетельствует о том, что они стали заключаться в результате упорной классовой борьбы наемных работников с хозяевами предприятий за улучшение условий продажи своей рабочей силы, против произвола и неограниченной их эксплуатации.

Заключение коллективных договоров для них имело очень важное значение, поскольку они влияли на содержание уже существующих и будущих индивидуальных трудовых договоров лиц, занятых на соответствующих предприятиях, и тем самым способствовали развитию коллективных форм защиты интересов наемных работников.

Профессор Л.С. Таль в своих трудах, посвященных трудовому договору, затронул также вопросы происхождения и содержания тарифных (коллективных) договоров. Он подчеркнул, что в них устанавливался комплекс норм, определяющих содержание будущих рабочих (трудовых) договоров. Их появление Л.С. Таль связывает, с одной стороны, с интенсивным развитием профсоюзных организаций, а с другой стороны - со стремлением организованных групп рабочих (в последнее время и работодателей) влиять на содержание заключаемых рабочих (трудовых) договоров.

При отсутствии в законодательстве рассматриваемого периода капитализма права рабочих на объединение, создание профессиональных союзов всякая попытка работников в ходе напряженной классовой борьбы добиться заключения и признания коллективного договора рассматривалась буржуазным государством, правом и судебной практикой как покушение на "свободу" индивидуального договора рабочего с предпринимателем. В связи с этим ни законодательство, ни судебная практика того периода существования капиталистической системы не признавали за коллективными договорами юридической силы. Касаясь природы тарифных (коллективных) договоров, Л.С. Таль высказал мнение, что они составляют разновидность нормативных соглашений, т.е. являются одним из способов создания внутреннего порядка промышленных предприятий, одной из форм внезаконодательного правотворчества.

Коллективные договоры, возникавшие в результате стачек, соблюдались предпринимателями лишь тогда и постольку, когда и поскольку рабочие могли своей борьбой добиться их соблюдения. Тем самым коллективные договоры фактически отражали соотношение сил предпринимателей и рабочих в их ожесточенной борьбе за улучшение положения наемных работников. Ярким историческим примером может служить первый коллективный договор в России, заключенный 30 декабря 1904 г. в результате успешного проведения бакинскими рабочими, занятыми на нефтяных промыслах, всеобщей стачки. Царское правительство направило против бастующих войска из Тифлиса, но они оказались не в силах подавить стачку. Она продолжалась с 13 по 30 декабря и закончилась заключением первого в истории рабочего движения России коллективного договора бакинских рабочих с нефтепромышленниками, названного пролетариатом Баку "Мазутной конституцией". Баку являлся важной топливной базой России. Вся нефтяная промышленность в нем принадлежала главным образом нескольким иностранным фирмам во главе с такими крупнейшими монополистами, как Нобель, Ротшильд и др., которые, пользуясь политическим бесправием народов царской России, беспощадно эксплуатировали наемных рабочих.

Рабочий день на нефтяных промыслах равнялся 11 - 12 часам, широко применялись сверхурочные работы, за которые платили даже меньше, чем за урочное время труда. Выходных дней не было. Заработная плата была мизерной. Расчетные книжки выдавались только на русском языке, что помогало обсчитывать нерусских рабочих. Крайне тяжелыми были и бытовые условия труда.

Рабочие добились включения в коллективный договор установления девятичасового рабочего дня, а накануне праздников - восьмичасового. Для отдельных работников вводилась трехсменная работа. Были также отменены ежедневные сверхурочные работы, установлен день еженедельного отдыха, минимальный размер заработной платы для различных категорий рабочих, а также удовлетворены и другие их требования.

Но требования, предусматривающие политические и правовые гарантии (например, признание права на стачки, прекращение работ во всех производствах 1 мая, учреждение промысловых судов для рассмотрения трудовых конфликтов, введение государственного социального страхования), не были удовлетворены.

Бакинский коллективный договор с точки зрения царского законодательства был противозаконным, поскольку оно не разрешало объединений рабочих и их возможности заключать коллективные договоры. Поэтому он не имел никакой юридической силы, а в самом договоре не предусматривалось юридической ответственности за его нарушение.

Соблюдение Бакинского коллективного договора находилось в прямой зависимости от соотношения классовых сил рабочих и нефтепромышленников. Уже через год после его заключения нефтепромышленники, воспользовавшись спадом революции 1905 г. и наступившей в стране реакцией, отказываются от выполнения многих условий, а в начале 1906 г. не было ни одного промысла, завода, где бы он полностью соблюдался. Причиной этому было политическое бесправие российского пролетариата. И хотя Бакинский коллективный договор просуществовал недолго, он имел большое значение для дальнейшего развития рабочего движения против капиталистов и царского самодержавия.

§ 2. Основные этапы законодательного регулирования

коллективных договоров

Коллективный договор является одним из важных, сложных и интересных институтов российского трудового права. Его понятие, значение и содержание определяются экономической политикой государства, целями и задачами правового регулирования труда, программами социально-экономического развития государства на соответствующий период его исторического развития. Поэтому его глубокое усвоение возможно лишь на основе обстоятельного использования сложившихся методов научного познания правовых явлений и особенно исторического метода. Известный дореволюционный профессор-правовед Г.Ф. Шершеневич <1> подчеркивал, что только понимая весь предшествующий ход развития данного института, зная условия его возникновения и обстоятельства, влиявшие на его развитие, законодатель может определить, каково должно быть дальнейшее направление его развития. Сказанное в полной мере, на наш взгляд, относится и к коллективному договору как правовому институту. Оставаясь неизменным по своей сути - совместным договором сторон трудового отношения о взаимном выполнении обязательств по обеспечению установленных условий труда, он имеет свои особенности в различные периоды существования нашего государства.

--------------------------------

<1> См.: Шершеневич Г.Ф. Общая теория права: Учеб. пособие. Т. 2. Вып. 2, 3, 4. 1995. С. 350.

Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1918 г.

Первый КЗоТ РСФСР 1918 г., принятый вскоре после Октябрьской революции 1917 г., действовал до октября 1922 г. Правовой основой этого Кодекса явился ряд важных декретов о труде, многие из которых были направлены на реализацию требований наемных работников, выдвигавшихся ими в ходе забастовочного движения в предреволюционный период. Среди них следует особо отметить первый в России законодательный акт о коллективных договорах - Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда от 2 июля 1918 г. <1>.

--------------------------------

<1> См.: Собрание узаконений и распоряжений рабочего и крестьянского правительства за 1917 - 1918 годы. N 48. С. 568.

Надо отметить, что используемые в нем названия "тарифные соглашения" и "коллективные договоры", по существу, являются тождественными понятиями.

КЗоТ 1918 г. определил принципиально новый характер и значение трудового законодательства, отражающего прежде всего заботу государства об охране здоровья трудящихся, защиту их социально-трудовых интересов.

В соответствии с КЗоТ 1918 г. (ст. 6) труд как предмет правового регулирования мог выполняться в форме:

а) организованного сотрудничества;

б) предоставления индивидуальных личных услуг;

в) выполнения отдельной, определенной работы.

Среди этих форм наибольшее внимание в КЗоТ было уделено развитию и совершенствованию правового регулирования труда, осуществляемого в форме организованного сотрудничества. В КЗоТ не указаны признаки, характеризующие эту форму труда. Однако, сопоставляя названия указанных форм труда, а также п. IV введения и ст. 113 КЗоТ 1918 г., на наш взгляд, можно сделать вывод, что под организованным сотрудничеством понимается коллективный труд работников, выполняемый в государственных, общественных или частных предприятиях, учреждениях и хозяйствах, за вознаграждение и с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а также всех законов и нормативных правовых актов, направленных на защиту их социально-трудовых прав. Условия труда лиц, занятых трудом в форме организованного сотрудничества, во всех предприятиях хозяйства (национализированных, общественных и частных) регулировались согласно КЗоТ тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждаемыми и Народным комиссариатом труда <1>.

--------------------------------

<1> В отличие от указанного выше Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов) от 2 июля 1918 г. в КЗоТ 1918 г. название "коллективный договор" не применяется, хотя значение и порядок разработки тарифных соглашений и коллективный договоров, предусмотренных в нормативных актах первых лет Российского государства, по существу, аналогичны.

Очень важно, что в этот период в сферу правового регулирования включался уже не только труд занятых в форме организованного сотрудничества, но и широко применяемый индивидуальный труд в форме предоставления личных услуг, а также в форме выполнения отдельной определенной работы. Такой труд регламентировался тарифными положениями, вырабатываемыми соответствующими профессиональными союзами и утверждаемыми Народным комиссариатом труда.

КЗоТ определил правовые методы (способы) регулирования отношений в сфере применения труда. Это прежде всего метод централизованного государственного регулирования в лице Народного комиссариата труда таких важнейших условий, как правила о рабочем времени, о вознаграждении за труд, охране труда, контроле за соблюдением установленных норм и др. КЗоТ запрещал при установлении правил о рабочем времени отступать от норм, содержащихся в разделе VII "О рабочем времени" КЗоТ. Аналогичное требование было предусмотрено и применительно к установлению тарифных норм (см. раздел VI "О вознаграждении за труд").

Наряду с методом государственного регулирования в России впервые признается законность и метода договорного регулирования условий труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров, органическую сущность которых составляла защита социального положения наемных работников, ибо они заключались от их имени профессиональными союзами и включали широкий круг вопросов, в урегулировании которых были заинтересованы прежде всего трудящиеся. В них также указывались органы, на которые возлагалась обязанность по обеспечению наблюдения за их исполнением и разрешением возможных конфликтов.

При выработке условий тарифных положений и коллективных договоров обеспечивался прежде всего приоритет интересов наименее защищенной стороны - наемных работников, представляемых профсоюзами. Свидетельством этому является закрепленное в КЗоТ 1918 г. правило, согласно которому "при невозможности достигнуть соглашения с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств тарифное положение вырабатывается профессиональным союзом и непосредственно поступает на утверждение Народного комиссариата труда" (см. примечание к ст. 8).

В КЗоТ было определено соотношение норм об условиях труда, установленных в законодательном порядке (КЗоТ и других законах), с нормами, предусмотренными в тарифных соглашениях и коллективных договорах. Договорные условия не должны быть ниже тех, которые установлены в КЗоТ и других законах. Так, согласно ст. 58 КЗоТ размер определяемого тарифным положением вознаграждения не мог быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности в Российской Республике.

Одним из важнейших условий развития демократии в сфере труда и развития договорных форм регулирования трудовых отношений является право наемных работников на объединение и участие в управлении предприятием, хозяйством. В связи с этим надо отметить, что в КЗоТ 1918 г. особо обращено внимание на предоставление трудящимся, занятым в предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, широкого самоуправления, поскольку именно при такой форме возможно плодотворное воспитание трудящихся в духе высокой трудовой сознательности (см. п. V введения).

Предусмотренные в КЗоТ 1918 г. методы государственного и договорного регулирования трудовых отношений опирались на принцип их одновременного сочетания и тем самым выражали необходимость обеспечения согласия и тесного сотрудничества государственных органов - Народного комиссариата труда (и его органов) с представителями объединений трудящихся - профессиональными союзами при достижении поставленных целей в сфере регулирования трудовых отношений.

Именно такое согласие и сотрудничество участников, регулирующих трудовые отношения на всех уровнях управления трудом и всех предприятиях, можно, на наш взгляд, рассматривать как основу зарождения и последующего развития договорного способа (метода) регулирования трудовых отношений на принципах социального партнерства.

Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1922 г.

Переход к новой экономической политике вызвал существенные изменения в коллективно-договорном регулировании условий труда. Они были связаны в основном с двумя отличительными особенностями этого периода. Во-первых, наличием в экономике промышленного производства двух секторов - социалистического и частнокапиталистического, т.е. государственных предприятий и частнокапиталистических. Задача государства заключалась во всемерном содействии развитию деятельности государственных предприятий путем перевода их на хозяйственный расчет, обеспечивающий им самостоятельность в распоряжении всеми средствами, которые выделялись для выполнения производственного плана и расширения производства. Вторая особенность этого периода определялась наличием частнокапиталистических предприятий и необходимостью постепенного их вытеснения в целях завершения социалистического переустройства всей экономики страны.

Большая роль в решении этих задач возлагалась на профсоюзы, которые должны были принять самое активное и всестороннее участие в развитии новой организации повышения производительности труда, в частности на основе расширения коллективно-договорного регулирования условий труда. Уже в декабре 1921 г. Президиум ВЦСПС принял Постановление о заключении коллективных договоров в виде опыта на трех государственных предприятиях <1>. 23 августа 1922 г. был издан Декрет СНК РСФСР "О коллективных договорах", основные положения которого вошли в КЗоТ, принятый 30 октября 1922 г. на IV Сессии ВЦИК IX созыва.

--------------------------------

<1> См.: Бюллетень ВЦСПС. 1921. N 31. С. 18.

Дата добавления: 2014-01-06