Рональд Аллен, виконавчий директор Delta

Delta Air Lines та її працівники перебувають у процесі модифікації своїх взаємовідносин. Для цього вони всі повинні з'ясувати, як узгоджуються їхні потреби та можливості, а ті численні риси, що є унікальними для кожного окремого працівника, впливають на те, як він ставиться до цих змін, формує свою індивідуальну позицію стосовно фірми, від чого залежить його продуктивність на робочому місці. Такі риси чи характеристики відображають базові елементи індивідуальної поведінки в організаціях.

У цьому розділі описано кілька базових елементів поведінки; він є першим з п'яти розділів, у яких наведено повніший аналіз головної функції менеджменту. У першому параграфі досліджено психологічну природу індивідів в організаціях. Наступні параграфи присвячені особистості і важливим індивідуальним рисам, які впливають на поведінку в організаціях, позиції та їхній ролі в організації, стресам на робочому місці та індивідуальній творчості. Наприкінці описано головні типи індивідуальної поведінки, що важливі для організацій.

Розуміння окремих людей в організаціях

Для розуміння людської поведінки на робочому місці ми повинні спочатку розглянути базову природу взаємозв'язку між людьми та організацією, а також оцінити природу індивідуальних відмінностей.

Психологічна угода

Більшість людей мають лише загальне розуміння угоди. Коли, наприклад, купують автомобіль чи продають будинок, то покупець і продавець підписують контракт, який визначає умови угоди. Психологічна угода дещо подібна до стандартного юридичного контракту, однак вона менш формальна і не настільки визначена. Зокрема, психологічна угода - це сукупність очікувань особи відповідно до її внеску в організацію, а також те, що організація надає їй взамін. Отже, психологічна угода не написана на папері, а її умови визначені нечітко.

Суть психологічної угоди відображена на рис. 9.1. Працівник робить внесок в організацію своїми зусиллями, здібностями, можливостями, часом, лояльністю тощо. Цей внесок задовольняє різноманітні потреби і вимоги організації. Отже, наймаючи працівника задля використання його здібностей, фірма очікує, що працівник використає ці здібності в роботі.

Рис. 9.1. Психологічна угода.

Психологічна угода - це базові уявлення працівників про їхні відносини з організацією. Основою цієї угоди є, з одного боку, внесок індивіда в організаційну діяльність, а з іншого, відповідний цьому внеску стимул з боку організації.

У відповідь на внесок організація надає працівникам стимули. Деякі стимули, такі як платня і можливість зробити кар'єру, є матеріальними. Інші, такі як безпека праці і статус, - менш матеріальні. Тоді як внесок, зроблений працівниками, повинен задовольняти потреби організації, стимули, запропоновані організацією, повинні задовольняти потреби працівників. Отже, якщо людина вирішує працювати в організації, маючи намір заробляти потрібну платню і мати змогу просуватися службовою драбиною, вона буде сподіватися, що ці плани реалізуються.

Коли обидві сторони - особа й організація - усвідомлять, що психологічна угода справедлива, то вони будуть задоволені співпрацею і продовжуватимуть її. В іншому випадку, якщо якась із сторін побачить дисбаланс чи неадекватність у контракті, то ця сторона може бути ініціатором змін. Наприклад, якщо особа вважає свою платню і можливості просування по службі недостатніми, то вона може стати менш старанною, або й взагалі розпочати пошуки нової роботи. Аналогічно, організація може вимагати від працівника розпочати навчання, перевести його на іншу роботу або взагалі звільнити.

Головним завданням, із яким стикається організація, є керування психологічними угодами. Організація повинна бути впевнена, що максимально використовує працівників. Водночас вона повинна переконатися, що надані нею стимули є достатніми. Якщо організація недостатньо платить своїм працівникам, то вони можуть знизити продуктивність або ж знайти інше місце праці. З іншого боку, якщо працівникам переплачувати, то організація зазнає невиправданих витрат.

Відповідність посаді

Одним із аспектів психологічної угоди є керування відповідністю посаді. Відповідність посаді - це ступінь адекватності внеску працівника стимулам організації. Теоретично кожен працівник має конкретні потреби, які він прагне задовольнити, а також певний набір рис, що можуть знадобитись організації. Отже, якщо організація зможе якнайповніше скористатися цими рисами і повністю задовольнити потреби працівника, то відповідність посаді буде забезпечена.

Звичайно, абсолютної відповідності посаді досягти важко з багатьох причин. По-перше, процедура відбору у разі приймання на роботу недосконала. Організації можуть лише робити припущення щодо здібності працівника, ухвалюючи рішення, і поліпшити його вміння відповідними навчаннями. Однак навіть прості види діяльності інколи буває важко оцінити об'єктивно і правильно.

По-друге, як персонал, так і організації постійно зазнають змін. Люди, які спочатку вважають нову посаду вигідною і захопливою, через кілька років виконання цієї роботі: виявляють, що вона нудна і монотонна. Якщо ж організація впроваджує нові технології, то це потребує від працівників додаткових знань. По-третє, кожна людина неповторна Визначити її здібності та якість виконання досить важко. Оцінити потреби, погляди: рівень розвитку особистості ще важче. Індивідуальні відмінності ускладнюють цей процес.

Природа індивідуальних рис

Індивідуальні риси - це ознаки, що відрізняються заявлено від людини. Індивідуальні риси можуть бути фізичними, психологічними чи емоційними. Взяті разом, ці ознаки створюють особистість. Більша частина матеріалу цього розділу присвячена темі індивідуальних рис. Проте передусім потрібно зазначити про важливість ситуації в разі оцінювання поведінки окремих людей.

Специфічні риси, що властиві особі, є позитивним чи негативним явищем? Відповідь на це запитання, звісно, залежить від конкретних обставин. Одна людина може бути незадоволеною і негативно ставитись до одного виду роботи, однак задоволеною і позитивно налаштованою стосовно іншої. Умови праці, співробітники, керівництво є важливими елементами визначення придатності працівника для тієї чи іншої посади або організації.

Отже, організація, намагаючись оцінити чи виміряти індивідуальні риси працівників, повинна враховувати конкретні умови праці. Особи, які задоволені і досягають високої продуктивності за певних умов, можуть розчаруватись чи зменшити продуктивність за інших обставин. Спроба розглянути як індивідуальні риси, так і внесок залежно від стимулів та умов роботи, — важливе завдання для організації, яка намагається утвердити ефективні психологічні угоди з працівниками і досягти оптимального узгодження людей і посад.

Особистість та індивідуальна поведінка

Індивідуальні риси є основою для відмінностей в організаціях. Особистість - це порівняно стабільний набір певних психологічних і поведінкових рис, які відрізняють одну особу від іншої. Менеджери повинні докласти зусиль для того, щоб зрозуміти базові риси особистості і способи їхнього впливу на людську поведінку в різних організаційних ситуаціях, не кажучи вже про їхнє сприйняття ставлення до організації.

"Велика п'ятірка" індивідуальних рис

Психологи називають тисячі індивідуальних рис і відмінностей між людьми. Проте останніми роками дослідникам вдалося ідентифікувати п'ять фундаментальних рис, які, передусім, стосуються організацій. Оскільки ці риси, показані на рис. 9.2, дуже важливі, і є предметом

особливої уваги, то їх називають '' великою п'ятіркою " індивідуальних рис.

Поступливість - це людська здатність уживатися з іншими людьми. Люди, що мають цю рису, лагідні, здатні співпрацювати і вибачати один одному, можуть порозумітись і добре ставляться один до одного. Особи, у яких ця риса особливо розвинута, можуть досягти хороших стосунків зі співробітниками, підлеглими і вищим менеджментом, тоді як люди, не схильні до компромісу, не зможуть мати особливо добрих стосунків на роботі.

Рис.9.2. Модель '' великою п'ятіркою " індивідуальних рис.

'' Велика п'ятірка " стає щораз популярнішим підходом до розуміння індивідуальних рис в умовах організації. Загалом, більшість експертів погоджуються з тим, що індивідуальні риси, разташовані лівіше на кожній зі стрілок є бажанішим для організації, тоді як риси, що ближчі до правого краю, - менш бажані.

Сумлінність відображає певну кількість цілей, на які людина звертає свою увагу. Особи, що концентруються на небагатьох цілях одночасно, зазвичай, є організованими, старанними, відповідальними, самодисциплінованими, вони систематично працюють для досягнення визначених цілей. Інші люди, навпаки, схильні ставити перед собою багато різних цілей, унаслідок чого стають неорганізованими, необережними, невідповідальними та менш старанними і самодисциплінованими. Сумлінніші працівники є набагато ліпшими виконавцями роботи, на відміну від несумлінних. Це логічно, оскільки вони до роботи ставляться серйозно і відповідально.

Третьою рисою є емоційність, тобто рівень врівноваженості, спокійності, гнучкості і впевненості. Менш емоційні особи є порівняно врівноваженими, спокійними, життєрадісними, з ними безпечно. Водночас люди, схильні до негативних емоцій, вразливі, непостійні, агресивні, у них постійно змінюється настрій. Менш емоційні особи можуть ліпше витримувати стреси, пов'язані з роботою, тиск і напругу. Їхню сталість можна розцінювати як рису, завдяки якій на таких людей, на відміну від їхніх емоційних колег, можна покладатись.

Екстраверсійність відображає рівень комфорту під час формування взаємовідносин. Особи, яких називають екстравертами, дружні, говіркі, впевнені у своїх твердженнях і завжди відкриті для налагодження нових контактів. Водночас інтроверти менш дружні та говіркі і менш напористі, вони не настільки схильні до формування нових взаємовідносин. Екстраверти загалом стають ліпшими працівниками, ніж інтроверти, особливо це стосується робіт, які ґрунтуються на особистих взаємовідносинах (посади у збуті чи маркетингу).

Нарешті, відкритість свідчить про вірність людини своїм переконанням та інтересам. Відкриті люди схильні сприймати нові ідеї і змінювати власні переконання після отримання нової інформації. Вони також здатні мати широке коло інтересів, допитливі, творчі, з розвиненою уявою. На противагу їм менш відкриті люди не спроможні сприймати нові ідеї, неохоче змінюють свою думку, коло їхніх інтересів вужче. Вони менш допитливі й творчі. Відкритіші люди, як звичайно, є ліпшими працівниками, бо вони гнучкіші і до них ліпше ставляться інші працівники організації. Відкритість також може передбачати здатність людини сприймати нововведення. Наприклад, люди з високим рівнем відкритості можуть легко сприймати зміни, тоді як люди з низьким рівнем більше схильні опиратися змінам.

П'ятірка головних людських рис привертає увагу як дослідників, так і менеджерів. Потенційна вартість цієї системи полягає в тому, що вона охоплює інтегрований набір рис, які, як виявляється, дають змогу зробити надійні прогнози щодо конкретної поведінки за конкретних обставин. Наприклад, менеджери, які зрозуміють таку систему і здатні оцінити ці риси в своїх підлеглих, зможуть зрозуміти, як і чому працівники поводяться так, а не інакше. З іншого боку, менеджери не повинні перебільшувати своєї здатності оцінити "велику п'ятірку" рис в інших. Навіть оцінка з використанням найнадійніших ознак може бути неточною.

Інші індивідуальні риси та їхній вплив на роботу

Крім "великої п'ятірки", на поведінку в організаціях впливають також інші індивідуальні риси. Найважливіші з них - це локус контролю, упевненість у собі, владність, макіавеллізм, самоповага і схильність до ризику.

Локус контролю відображає, наскільки люди вірять у те, що їхня поведінка реально впливає на все, що з ними відбувається. Наприклад, деякі особи вірять, що важко працюючи, можна досягти успіху. Вони також уважають, що людям не вдається досягти мети, якщо їхні здібності чи мотивація недостатні. Ті, які вважають, що можна контролювати події свого життя, мають внутрішній локус контролю. Інші ж переконані: те, що стається з ними, багато в чому залежить від долі, шансу, удачі чи ще якихось чинників. Наприклад, якщо працівнику не вдалося просунутись по службі, він може вважати причиною цього упередженість шефа чи просто невдачу, однак не нестачу знань і вмінь чи недостатні успіхи в роботі. Особи, які вважають, що якісь зовнішні сили керують подіями, наділені зовнішнім локусом контролю.

Упевненість у собі - це віра людини в те, що вона може виконати поставлене перед нею завдання. Особи, які повністю впевнені в собі, переконані, що можуть добре виконати конкретну роботу, тоді як невпевнені мають сумніви щодо цього. Одні люди просто наділені більшою впевненістю в собі, ніж інші. Ця впевненість, відповідно, приводить до більшої переконаності в правоті своїх дій і дає змогу ліпше сконцентрувати свою увагу на виконанні роботи.

Важливою індивідуальною характеристикою також є владність, завдяки якій люди вірять, що відмінності у повноваженнях і статусі потрібні для такої ієрархічної структури, як організація. Наприклад, особа, наділена цією рисою, може приймати директиви і накази від іншої особи, наділеної владою, оскільки це її шеф. З іншого боку, людина, не схильна до авторитаризму, може не сприймати наказів шефа, задавати питання, не погоджуватись з ним, або навіть відмовлятися виконати його завдання, якщо вони здаватимуться їй суперечливими. Авторитарний менеджер може бути автократичним та вимогливим і авторитарні підлеглі сприйматимуть це як належне. Водночас, менш авторитарний менеджер може надати підлеглим більше свободи в ухваленні рішень, і реакція не схильних до авторитаризму підлеглих буде позитивною.

Макіавеллізм, названий на честь філософа XVI ст. Нікколо Макіавеллі, - ще одна важлива індивідуальна риса. У творі "Володар" Макіавеллі пояснив, як знать може полегшити процес завоювання і використання влади. Сьогодні макіавеллізм використовують для характеристики поведінки, спрямованої на здобуття влади і контролю за поведінкою інших. Дослідження свідчать, що макевіаллізм є індивідуальною рисою, а більшість людей, наділених нею, є раціональними і неемоційними, готовими сказати неправду заради досягнення своїх власних цілей, лояльність і дружбу оцінюють невисоко, отримують величезну насолоду від маніпулювання поведінкою інших людей. Особи, не наділені макіавеллізмом, більш емоційні, не схильні обдурювати заради досягнення успіху, цінують дружбу і лояльність.

Самоповага - це риса, завдяки якій особа вірить, що вона чогось вартує. Люди, яким притаманна самоповага, схильні шукати престижнішу роботу, вони впевнені в своїй здатності досягти вищих рівнів виконання роботи й отримують більше внутрішнього задоволення від її успішного виконання. На противагу їм люди, недостатньо наділені самоповагою, виконують роботи низького рівня, менше вірять у власні знання і вміння, більше уваги приділяють зовнішнім нагородам.

Схильність ризикувати свідчить про здатність людини у конкретних випадках ухвалювати ризикові рішення. Менеджер, наділений цією рисою, наприклад, може експериментувати з новими ідеями і займатися новими товарами. Він також здатний спрямувати організацію в новому напрямі і бути каталізатором інновацій. З іншого боку, такий менеджер наражає на ризик майбутній добробут організації в разі хибності ризикових рішень. Менеджер, не схильний ризикувати, може спричинити застій і загальний консерватизм в організації або ж допомогти організації успішно пережити неспокійні часи, забезпечуючи стабільність. Проте потенційні наслідки схильності до ризику багато в чому залежать від зовнішнього середовища.

Позиція та індивідуальна поведінка

Елементом індивідуальної поведінки в організаціях є позиція, тобто комплекс переконань і відчуттів щодо певних ідей, ситуацій, інших осіб. Позиція відіграє важливу роль, оскільки вона є механізмом, завдяки якому більшість людей висловлюють свої почуття. Заява працівника про те, що організація недооцінює його, відображає його власну оцінку своєї вартості. Аналогічно, якщо менеджер стверджує, що йому подобається нова рекламна кампанія, то він відображає своє ставлення щодо маркетингу в організації.

Позиція складається з трьох компонентів. Емоційний компонент відображає відчуття й емоції індивіда стосовно ситуації. Когнітивний (пізнавальний) компонент є результатом знань індивіда про ситуацію. Зазначимо, що пізнання теж є індивідуальним. Наприклад, одна людина переконана, що деякий політик ліпший від іншого, тоді як інша може бути переконана якраз у протилежному. Нарешті, уявний компонент визначає, як індивід поводитиметься в конкретній ситуації.

Розглянемо приклад з менеджером, який надсилає замовлення на товари чи послуги новій фірмі, що займається облаштуванням офісів. Припустимо, що більшості речей, які він замовив, нема на складі, інші надто дорогі, а решта прибули пошкодженими. Коли менеджер звертається до працівників фірми-постачальника за допомогою, з ним поводяться грубо і кидають слухавку, не задовольнивши його претензій. Якщо цього менеджера згодом спитати, що він думає про цю фірму, він, швидше за все, відповість: "Ця компанія мені не сподобалась (емоційний компонент). Вона найгірша серед тих, з якими мені доводилось мати справу (пізнавальний елемент). Я більше ніколи не звернуся до неї (уявний компонент).

Люди намагаються дотримуватися послідовності в узгодженості цих трьох позицій. Проте інколи зовнішні обставини призводять до конфліктів. Конфлікт, який може виникнути між власними позиціями індивіда, називають когнітивним дисонансом. Наприклад, особа пообіцяла собі ніколи не працювати на велику корпорацію, а прагнула розпочати власну справу і бути сама собі господарем. На жаль, певні фінансові проблеми змусили її відмовитись від цих намірів і влаштуватись на роботу у велику компанію. Отже, виникає невідповідність - емоційний і пізнавальний компоненти сприйняття суперечать уявному компоненту (поведінці індивіда). Для пом'якшення дисбалансу, який, звичайно, є неприємним відчуттям для більшості людей, особи, потрапивши в подібну ситуацію, переконують себе, що це тимчасово і зміниться в найближчому майбутньому. Вони також можуть змінити свої переконання і вирішити, що працювати в корпорації набагато приємніше, ніж вони вважали.

Ставлення до роботи

У працівників організації формується ставлення до різних речей і явищ. Наприклад, вони мають власну думку щодо зарплатні, можливості підвищення на посаді, керівництва, премій, якості їжі в їдальні і кольору форми спортивної команди фірми. Звісно, деякі з цих питань важливіші від інших. Однак найважливішими є задоволення чи незадоволення роботою і відданість організації.

Задоволення роботою. Задоволення роботою означає те, що робота людині подобається, й особа може самореалізуватись, виконуючи її. Дослідження задоволеності роботою свідчать, що особистісні чинники, такі як індивідуальні потреби і прагнення, формують цю позицію поряд з чинниками організаційними, такими як стосунки зі співробітниками і керівництвом, умови праці, виробнича політика і зарплатня.

Працівник, задоволений умовами праці, буде рідше пропускати роботу, допомагатиме організації своїм внеском і працюватиме там. На противагу йому, незадоволений працівник буде пропускати роботу частіше, співпрацівники викликатимуть у нього стрес і він шукатиме нове місце праці. Однак, на відміну від думки більшості менеджерів, задоволення роботою не обов'язково приведе до ліпшого її виконання.

Відданість організації. Відданість організації - це позиція, яка відображає прив'язаність особи до організації. Віддана особа схильна вважати себе часткою організації (наприклад, вона так заявляє від імені фірми: "Ми виготовляємо високоякісні товари", не звертає увагу на незначні непорозуміння і вважає, що працюватиме в цій організації ще довго. Водночас особа, що не є відданою організації, схильна вважати себе аутсайдером (наприклад, говорити про організацію так: "Вони не платять працівникам достатньо"), висловлювати незадоволення з приводу багатьох речей і не вважати себе працівником цієї організації на тривалий період.

Дослідження свідчать, що відданість залежить від віку працівника, терміну роботи в організації, упевненості в збереженні робочого місця і можливості брати участь в ухваленні рішень. Працівники, які віддані організації, мають більш передбачувану поведінку, планують довше працювати в організації і докладають більше зусиль для виконання завдання. Хоча важко давати організаціям якісь поради щодо культивування відданості працівників, та деякі рекомендації все ж можна зробити: якщо організація ставиться до працівників чесно, винагороджує їх, гарантує працевлаштування, то її працівники мають усі підстави бути задоволеними і відданими. Надання працівникам права висловлювати власну думку теж сприяє відданості.

Емоції і настрої в організаціях

Дослідники нещодавно знову зацікавилися емоційною складовою позиції. Нагадаємо, що емоційна складова відображає відчуття та емоції. Якщо менеджери вважають, що людські емоції і відчуття змінюються з дня на день, то сучасні дослідження свідчать: хоча певні тимчасові коливання і трапляються, однак простежується стійка схильність щодо порівняно стабільних і передбачуваних настроїв та емоційних

Деяким особам, наприклад, притаманні позитивні емоції. Вони порівняно піднесені й оптимістичні, вважають свій добробут забезпеченим і сприймають речі в позитивному світлі. Отже, вони завжди в доброму гуморі. Інші люди, яким притаманні негативні емоції, є протилежностями до попередніх. Вони загалом пригнічені й песимістичні, бачать лише негативні сторони речей. У них переважно поганий настрій.

Звичайно, як зазначено вище, тимчасові відхилення можуть траплятися і в найхарактерніших представників того чи іншого типу. Люди, яким притаманна позитивна емоційність, можуть бути в поганому настрої, якщо вони отримали неприємну звістку. Аналогічно, люди, яким притаманні негативні емоції, теж інколи бувають у доброму гуморі, якщо їм посприяли в кар'єрі або ж результати їхньої діяльності були високо оцінені. Однак вплив цих подій тимчасовий. Через деякий час усе знову стає на свої місця.

Сприйняття та індивідуальна поведінка

Як зазначено, важливим елементом позиції є індивідуальне сприйняття об'єкта, стосовно якого формується позиція. Оскільки позиція впливає на робочу поведінку, то менеджери повинні мати загальне уявлення про головні процеси сприйняття. Роль усвідомлення також є важливою.

Головні процеси сприйняття

Сприйняття - це сукупність процесів, завдяки яким особа усвідомлює й інтерпретує інформацію про середовище. Як показано на рис. 9.3, головними процесами сприйняття, які стосуються, передусім, організацій є вибіркове сприйняття і формування стереотипів.

Вибіркове сприйняття. Вибіркове сприйняття полягає в ігноруванні інформації, яка є для особи незручною чи суперечить її переконанням. Наприклад, припустимо, що менеджер дуже задоволений одним із своїх працівників - добре до нього ставиться і вважає його першокласним виконавцем. Одного ж дня він помічає халатність цього працівника, та внаслідок вибіркового сприйняття швидко забуває інцидент. Аналогічно, припустимо, що в менеджера сформувалося негативне ставлення до конкретного працівника - він вважає його поганим виконавцем, і навіть якщо цей працівник виконає роботу дуже добре, менеджер не запам'ятає цього надовго. З одного боку, вибіркове сприйняття має переваги, оскільки дає змогу проігнорувати несуттєву інформацію. Звичайно, це справджується лише в тому випадку, коли головне сприйняття є правильним. Якщо ж унаслідок вибіркового сприйняття проігнорована важлива інформація, то воно завдає шкоди.

Рис. 9.3. Процеси сприйняття.

Двома головними процесами сприйняття є вибіркове сприйняття і формування стереотипів. Як бачимо, у разі вибіркового сприйняття ігнорують інформацією (зображена символами), яка викликає відчуття дискомфорту чи суперечить переконанням. Стереотипи формуються як категоризація і навішування ярликів на людей на засадах певної позиції, проілюстрованої на рисунку штрихуванням.

Формування стереотипів. Формування стереотипів - це процес категоризації і навішування ярликів на людей на підставі певної позиції. Загальними ознаками, за якими формуються стереотипи, є раса і стать. Звичайно, ці стереотипи неточні і можуть бути шкідливими. Наприклад, припустимо таке: у менеджера сформовані стереотипи щодо того, що жінки можуть виконувати лише прості завдання, складніші ж під силу тільки чоловікам. Якщо такий менеджер найматиме людей на роботу, то це, по-перше, може позбавити організацію цінного талановитого працівника, по-друге, зумовить порушення законодавства і, по-третє, не відповідатиме етичним нормам.

З іншого боку, деякі стереотипи можуть бути корисними й ефективними. Припустимо, наприклад, що менеджер вважає комунікативні здібності важливими для конкретної роботи, а випускники класів риторики мають особливі таланти у цій сфері. Тому, проводячи інтерв'ю з претендентами на робоче місце, цей менеджер звертає особливу увагу на риторичні здібності претендента. З огляду на те, що комунікативні здібності справді впливають на діяльність організації, а спеціалізація в сфері розмовних комунікацій потребує таких здібностей, такі стереотипи можуть бути корисними.

Сприйняття й обґрунтування

Сприйняття також тісно пов'язане з процесом, який називають обґрунтуванням - механізмом, за допомогою якого спостерігають за поведінкою і з'ясовують її причини. Досліджувати можна власну поведінку, а також поведінку інших людей. Наприклад, припустимо таке: одного дня особа усвідомила, що вона працює менше часу, ніж звичайно, менше говорить про роботу і частіше хворіє. Вона може вирішити, що втомилась від цієї роботи, тому її потрібно змінити. Отже, особа спостерігала за власною поведінкою, визначила її причини і зробила обґрунтований висновок.

Поширенішим є пошук причин поведінки інших людей. Наприклад, якщо менеджер організації, де працювала особа, помітив зміни в її поведінці, він зміг би дійти такого ж висновку. З іншого боку, він міг вирішити, що ця особа серйозно хвора внаслідок перевантаженості роботою або ж часто зазнавала стресів, що в неї проблеми з наркотиками або сімейні проблеми.

Базовими умовами, на підставі яких формують обґрунтування, є консенсус (ступінь, до якого люди в однакових ситуаціях поводяться однаково), послідовність (ступінь, до якого та сама людина поводиться однаково завжди) і визначеність (ступінь, до якого одна людина поводиться однаково в різних ситуаціях). Наприклад, припустимо таке: менеджер виявив, що працівник спізнився на збори. Згодом він з'ясував, що цей працівник - єдиний, який запізнився (низький рівень консенсусу), пригадав, що він і раніше запізнювався на збори (високий ступінь послідовності), а також згадав, що цей працівник інколи запізнюється на роботу і не вчасно повертається з обідньої перерви (низький ступінь визначеності). В цьому випадку менеджер може дійти висновку, що такому працівникові треба змінити поведінку. У випадку ж його подальших запізнень він може вжити певних каральних заходів.

Стрес та індивідуальна поведінка

Важливим елементом поведінки в організації є стрес. Стрес - це відповідь особи на сильний подразник, який називають стресором. Загалом, розвиток стресу можна зобразити у вигляді циклу, так званого загального адаптаційного синдрому (ЗАС), що показаний на рис. 9.4. Як бачимо з графіка, коли особа вперше підпадає під вплив стресора, розпочинається процес ЗАС і настає перша стадія - тривога. Людина може піддатись паніці, намагатись вирішити проблему і почуватися безпомічною. Наприклад, припустимо, що менеджеру дали завдання до завтрашнього дня детально оцінити план фірми щодо купівлі підприємства-конкурента. Його першою реакцією можуть бути слова: "Як я зможу зробити це до завтра?"

Якщо вплив стресора дуже інтенсивний, то особа може відчути свою нездатність виконати завдання і навіть не намагатиметься це зробити. Проте у більшості випадків після короткого періоду тривоги людина збирається з силами і починає протидіяти негативному впливу стресора. Скажімо, менеджер у наведеному вище прикладі може взяти себе в руки, зателефонувати додому і попередити, що затримається, засукати рукави, замовити каву і розпочати роботу. Отже, на другій стадії людина намагається подолати стрес.

У багатьох випадках стадія протидії завершує ЗАС. Якщо менеджер впорався із завданням раніше, ніж він очікував, то він відкладає папери набік, усміхається і прямує додому втомленим, однак задоволеним. В іншому випадку тривала і безрезультатна боротьба може призвести до третьої стадії - виснаження. На цій стадії людина уже не може протидіяти. Менеджер, наприклад, міг би просто заснути о третій годині ночі за столом, так і не закінчивши роботи.

Зазначимо, що стрес має не лише негативні сторони. Без стресу може настати летаргія та стагнація, оптимальний же рівень стресу, відповідно, може мотивувати і надихати. Проте надто великий стрес зумовлює негативні наслідки. Ще одна особливість стресу: він може бути спричинений не лише негативними, а й позитивними емоціями, зокрема, несподіваною премією, підвищенням по службі, отриманням визнання тощо.

Рис. 9.4. Загальний адаптаційний синдром.

ЗАС відображає нормальний процес реагування на стресові ситуації. На першій стадії (тривоги) людина панікує, її рівень опірності стресу зменшується. Друга стадія (протидія) - це спроба опору і контролювання стресових ситуацій. Якщо ж це не вдасться, то настає третя стадія (виснаження) й подальший опір припинений.

Важливим напрямом досліджень стресу є виділення типів особистості: типу А і типу Б. Представники типу А надзвичайно конкурентоспроможні, віддані роботі, їм притаманне відчуття терміновості роботи; часто бувають агресивними, нетерплячими і завжди зорієнтовані на роботу; мають багато енергії і хочуть зробити якомога більше та якомога швидше. Особи типу Б менш конкурентоспроможні, менше віддані роботі, у них не настільки розвинуте відчуття невідкладності. Ці люди намагаються не конфліктувати з іншими і ведуть збалансоване та розслаблене життя; цінують розмірений темп роботи. Особи обох типів мають однакові шанси на успіх, однак тип Б зрідка зазнає стресів.

Причини і наслідки стресу

Стрес, звичайно, - явище складне. Як показано на рис. 9.5, до стресу можуть призвести різноманітні причини. Зауважимо, що у наведеному нижче списку перелічено лише умови, пов'язані з роботою, однак стрес також може бути наслідком особистих обставин.

Причини стресу. Пов'язані з роботою стресори можна розділити на чотири категорії - виробничі завдання, фізичні умови праці, вимоги ролей, стосунки між людьми.

Виробничі завдання безпосередньо пов'язані з професіями. Деякі професії є більш стресовими, ніж інші. Це пов'язано з потребою ухвалювати термінові рішення, рішення в умовах невизначеності чи рішення, що можуть призвести до серйозних наслідків. Професії хірурга, авіапілота чи брокера на фондовій біржі є більш стресовими, ніж терапевта, вантажника чи секретаря. Хоча терапевт також ухвалює важливі рішення, в нього достатньо часу, щоб обґрунтувати діагноз і проаналізувати альтернативні методи лікування, тоді як хірург на операції змушений ухвалювати термінові рішення, усвідомлюючи, що помилка може коштувати пацієнту життя.

Фізичні умови праці — це стресори, пов'язані з фізичним середовищем праці. Робота надворі в спеку чи на морозі або в надмірно зігрітому чи холодному приміщенні може спричинити стрес. Погано обладнаний офіс, у якому працівники не можуть усамітнитись або не мають змоги спілкуватися, може призвести до стресу так само, як і недостатнє освітлення чи невідповідна робоча площа. Ще потужнішим стресором є потенційна загроза здоров'ю, наприклад, добування вугілля, утилізація токсичних відходів.

Вимоги ролей теж можуть призвести до стресу. (Детальніше ролі описано в Розділі 13). Роль - це набір можливих способів поведінки, які асоціюються з позицією в групі чи організації. Стрес може бути результатом неоднозначності ролей чи конфлікту ролей у групі. Наприклад, якщо, з одного боку, шеф зобов'язує працівника проводити більше часу на роботі, а з іншого, це саме вимагають члени сім'ї, то таке становище викличе в працівника стрес. Аналогічно, новий працівник відчуває невизначеність своєї ролі, оскільки погано ознайомлений з діяльністю організації і йому бракує досвіду. Внаслідок цього він теж зазнає стресу.

Стосунки між працівниками також можуть бути джерелом стресів, наприклад, якщо група чинить тиск на працівників, які перевищують прийняті нею середні норми виробітку. Стиль керування теж може призвести до стресу: працівники, що відчувають гостру потребу участі в ухваленні рішень, можуть відчути стрес, якщо керівник відмовить їм у цьому. Люди можуть зазнавати стресу, якщо їм доводиться працювати разом із конфліктними особами. Людині з внутрішнім локусом контролю, буде дуже важко співпрацювати з людьми, які пускають ситуацію на самоплив.

Наслідки стресу. Як зазначено вище, наслідки бувають як позитивними, так і негативними. Негативні наслідки поділяють на поведінкові, психологічні та медичні. Стосовно поведінки, наприклад, стрес може зумовити згубні чи шкідливі звички, такі як куріння, алкоголізм, переїдання чи проблеми з наркотиками, або ж спричинити нещасні випадки, роздратованість на себе та інших, втрату апетиту.

Психологічні наслідки стресу тісно пов'язані з моральною стійкістю і добробутом особи. Такі наслідки передбачають появу безсоння, депресію, сімейні та інтимні проблеми. Особливо схильні до безсоння менеджери, коли переживають стрес на роботі. Медичні наслідки стресу впливають на фізіологічний стан, зумовлюючи інфаркти та інсульти, біль голови, біль у спині, виразкові хвороби, захворювання шкіри, особливо алергічного характеру.

Рис. 9.5. Причини виробничих стресів.

Виробничі стреси в організаціях можуть бути зумовлені багатьма чинниками. Чотирма головними типами організаційних стресів є виробничі завдання, фізичні умови праці, вимоги ролей та стосунки між працівниками.

Особисті стреси також впливають на ефективність роботи. В робітника внаслідок стресу може погіршитись якість роботи і знизитись продуктивність праці. Наслідком стресу для менеджера можуть стати неправильні управлінські рішення чи упущення в робочих стосунках; замкнутість. Люди, схильні до стресів, частіше хворіють і змінюють місце роботи. Можуть траплятись і прихованіші форми самоусунення. Наприклад, менеджер може перестати вкладатись у терміни або довше затримуватись на обідній перерві. Працівники можуть самоусуватися внаслідок відчуття байдужості до всього. Роздратування, яке виявляють люди внаслідок стресу, може спричинити проблеми в їхніх стосунках зі співробітниками, зумовити втрату насолоди від роботи, погіршити моральний клімат і відданість роботі. Так само може постраждати і мотивація до праці.

Ще одним наслідком стресу є відчуття виснаженості, яке з'являється внаслідок переживання надто великих стресів протягом тривалого періоду часу. Виснаження супроводжується постійною втомою, розладами і безпомічністю. Людина стає жорсткішою, менш гнучкою, втрачає впевненість і замикається в собі. Вона боїться йти на роботу, часто витрачає більше часу з меншим результатом, ніж раніше. З метою уникнути руйнівного ефекту виснаження деякі фірми вживають певних засобів. Наприклад, компанія British Airways забезпечує всіх своїх співробітників спеціальними навчальними програмами, що розроблені для виявлення симптомів виснаження і вироблення способів боротьби з ним.

Керування стресом

Оскільки потенційні наслідки стресу небезпечні, то людям і організаціям треба докласти всіх зусиль для того, щоб їх уникнути. З цією метою розроблено багато ідей і підходів до керування стресом. Деякі з них призначені для окремих людей, інші - для організації.

Поширеним способом боротьби зі стресом для людей є фізичні вправи. Особи, що регулярно тренуються, менш напружені й зрідка піддаються стресам; вони впевненіші в собі й оптимістично налаштовані; ліпший фізичний стан збільшує їхню опірність хворобам. Водночас люди, які не тренуються регулярно, більше схильні до стресів і депресій; у них частіше трапляються серцеві напади; унаслідок поганого фізичного стану вони частіше хворіють.

Іншим методом, який використовують для керування стресом, є відпочинок (розслаблення). Він дає змогу людям адаптуватися і допомагає ефективніше боротися зі стресом. Відпочинок можливий у багатьох формах, однією з них є щорічна відпустка. Найновіші дослідження свідчать, що ставлення людей до багатьох речей, пов'язаних з роботою, протягом відпустки різко змінюється. Можна також відпочивати, перебуваючи на роботі, наприклад, робити регулярні кількахвилинні перерви протягом робочого дня.

З метою уникнути стресу можна також керувати часом. Суть цього методу така: тиск щоденних завдань можна послабити, якщо ефективно розподілити свій час. Одним із підходів до керування часом є складання списку справ, які потрібно зробити за день. Потім пункти списку групують у три категорії: першочергові завдання; важливі завдання, які треба виконати, і звичайні завдання, які можна відкласти чи доручити виконувати комусь іншому.

Нарешті, люди можуть подолати стрес за допомогою груп підтримки - сім'ї чи кола друзів, з якими можна приємно провести вільний час; походи з новими співробітниками на баскетбольний майданчик чи в кіно допоможуть позбутися стресу, що виник протягом робочого дня. Наприклад, якщо працівник не отримав підвищення по службі, заради якого він працював протягом багатьох місяців, то йому потрібен товариш, якому можна розказати про свою біду чи попросити поради. Потрібними також є спеціальні формальні групи підтримки, що їх створюють місцеві клуби чи церкви, наприклад, для людей, які нещодавно пережили розлучення, смерть рідних чи близьких або інше горе.

Останнім часом організації також вживають заходи щодо подолання стресів у своїх працівників. Одна з причин така: якщо бізнес хоч частково відчуває відповідальність за стреси, він повинен допомогти їх полегшити. Інша причина та, що страхові заяви працівників, пов'язані зі стресом, можуть коштувати організації чималих сум грошей. Крім того, робітники, які переживають лише незначні прояви стресу, працюють ефективніше. Зокрема, компанія AT&T, урахувати згадані вище чинники, ініціювала серію семінарів і робочих груп з метою допомогти працівникам подолати стрес на робочому місці.

Організації впроваджують також програми керування стресами, здорового способу життя, а також інші, щоб допомогти працівникам подолати проблеми зі здоров'ям та уникнути стресів. Згаданий семінар, що його запровадила фірма AT&T, подібний до такої антистресової програми, однак програма має безперервний режим і цілу низку компонентів, таких як фізичні вправи, консультації з приводу позбавлення від зайвої ваги, залежності від куріння чи загального керування стресом.

Деякі компанії розробляють власні програми чи використовують уже наявні такого типу. Компанія Johns-Manvillc, наприклад, має у своїй штаб-квартирі власний спортзал. Інші фірми укладають угоди про надання їхнім працівникам членства в оздоровчих клубах зі знижкою. Навчальну частину програми організація може провадити самостійно або у спілці з місцевими громадськими чи релігійними організаціями. Спонсоровані компаніями фітнес-програми полегшують працівникам доступ до тренувань, що є дуже позитивним аспектом, однак вони, все ж, досить дорогі.

Творчість в організаціях

Творчість є одним із важливих компонентів індивідуальної поведінки в організаціях. Це здатність людей генерувати нові ідеї чи оцінювати старі по-новому. Дослідження кількох наведених нижче прикладів дасть змогу зрозуміти джерела індивідуальної творчості в межах організацій.

Творча особистість

Багато дослідників намагаються описати спільні риси творчих людей. Ці риси, загалом, можна розділити на три категорії: умови виховання, індивідуальні риси, пізнавальні здібності.

Умови виховання і творчість. Дослідники помітили, що більшість творчих особистостей походять із середовища, у якому прищеплювали схильність до творчості. Моцарт виростав у сім'ї музикантів і почав писати та виконувати музичні твори у віці шести років. П'єр і Марія Кюрі, видатні фізики, виховали доньку Ірену, яка отримала Нобелівську премію в галузі хімії. Проте така залежність простежується далеко не завжди. Відомий африкансько-американський аболіціоніст і письменник Фредерік Дуглас народився в рабстві і мав дуже обмежені можливості отримати освіту. Однак його ораторське мистецтво і творче мислення сприяли маніфесту Лінкольна про звільнення рабів, яким фактично скасовано рабство в Сполучених Штатах.

Індивідуальні риси і творчість. Творчий підхід зумовлений також певними індивідуальними рисами. Серед рис, що їх має більшість творчих особистостей, варто назвати такі: відкритість; тяжіння до складності; енергійність; незалежність; сильне почуття впевненості в собі і непохитна віра в свої творчі здібності. Люди, яким притаманні ці риси, мають більше шансів стати творчими, ніж ті, яким ці риси не властиві.

Пізнавальні здібності і творчість. Пізнавальні здібності - це здатність людини розважно мислити, ефективно аналізувати різні ситуації і дані. Розум може бути передумовою індивідуальної творчості (хоча більшість творчих людей дуже розумні, не всі розумні люди є творчими). Творчість також тісно пов'язана зі здатністю мислити дивергентно і конвергентно. Дивергентне мислення дає змогу людям відчувати різницю між ситуаціями, явищами і подіями; конвергентне мислення - вловити у всьому цьому подібність. У творчих людей, як звичайно, ці два види мислення добре розвинені.

Творчий процес

Творчі люди часто кажуть, що думка прийшла до них миттєво, однак творча діяльність, поки вона приведе до результату, проходить декілька етапів.

Підготовка. Творчий процес, як звичайно, розпочинається з періоду підготовки. Найефективнішими способами ознайомлення з багатьма дослідженнями і галузями знань є освіта і навчання. Перш ніж зробити творчий внесок у керування компанією, особа повинна отримати освіту в галузі бізнесу. Досвід, який здобувають менеджери на роботі після закінчення формальної освіти, також є чималим внеском у творчий процес. Зазначимо, що освіта і підвищення кваліфікації для творчих людей ніколи не завершуються. Вони тривають доти, доки ці особи зберігають зацікавленість і допитливість у роботі.

Визрівання ідеї. Другий етап творчого процесу - визрівання ідеї. Це період, під час якого знання та ідеї, здобуті протягом підготовки, розвиваються внаслідок певних усвідомлених розумових зусиль. Цікавим аспектом періоду визрівання є те, що часто стимулювальний вплив на нього має перерва для сконцентрованого раціонального осмислення проблеми.

Деякі творчі люди займаються фізичними вправами (біг підтюпцем чи плавання) для того, щоб відволіктись від розумової діяльності. Інші полюбляють читати чи слухати музику. Інколи паузою в роботі може бути сон. Наведемо такий приклад. Дейвід Морс, дослідник компанії Corning, відшукав вирішення складної проблеми, пов'язаної з удосконаленням продукції, займаючись греблею. Морс розробляв нову лінію кухонного начиння під назвою Visions. Нові скляні каструлі і сковорідки мали багато переваг порівняно з традиційним кухонним начинням, однак жодному спеціалісту фірми Coming дотепер не вдавалося винайти технологію накладання протижирової плівки на поверхню скла. Шукаючи вирішення цієї проблеми, Морс багато днів працював у лабораторії, однак саме під час активного відпочинку його ідеї і концепції, що давали змогу винайти протижирове покриття, нарешті визріли й оформилися в струнку систему.

Відкриття. Третій етап, як звичайно, настає після двох попередніх. Відкриття - це раптовий прорив, завдяки якому творча людина досягає нового розуміння предмета чи ситуації; це зібрання розрізнених думок та ідей, що розвинулися на етапі дозрівання. Воно буває раптовим чи поступово оформляється протягом тривалого періоду часу. Поштовхом до відкриття можуть бути зовнішні чинники, такі як новий досвід чи нові дані, які наштовхують людину на нове розуміння відомих речей і явищ, а також внутрішні - так зване прозріння. Важливе відкриття одного менеджера привело до реструктуризації внутрішніх банківських операцій Citibank - лавини паперової роботи, яку банк виконував для обслуговування своїх клієнтів: обслуговування чеків і депозитів, ведення рахунків і складання звітів. Традиційно ці дії в банку Citibank вважали складовою щоденних банківських операцій. Коли ж молодий менеджер Джон Рід заступив керівництво, він зрозумів, що внутрішні банківські операції мають більше спільного з виробництвом, ніж власне банківською справою. Відкриття Ріда полягало в тому, що він трактував ці операції як процес опрацювання документів. Керуючись цим, Джон Рід залучив до такої роботи виробничих менеджерів з небанківської сфери. Завдяки переосмисленню природи цих операцій Рід зміг значно зменшити операційні витрати банку.

Перевірка ідеї. Наступним після відкриття є етап перевірки ідеї. Для багатьох творчих ідей перевірка передбачає наукові експерименти з метою визначення того, чи відкриття приведе до очікуваних наслідків. У прикладі Дейвіда Морса відкриття, що стосувалося технології нанесення на скляний посуд спеціального покриття, щоб запобігти підгорянню їжі, перевіряли в декількох експериментах і практичних випробуваннях. Перевірка може також охоплювати розробку прототипу продукту чи послуги. Прототип - це одна (чи кілька) одиниця продукції, вироблена для перевірки відкриття. Їх зрідка продають, однак вони мають важливе значення для оцінки відкриттів. Розроблені новий продукт чи послугу відразу оцінюють на ринку.

Сприяння творчості в організаціях

Менеджери можуть різними способами сприяти творчому процесу в організації. Важливим способом стимулювання творчості є розуміння її як частини організаційної культури; часто це відображено у формулюванні цілей організації. Фірми, які дають поштовх творчим процесам, такі як ЗМ і Rubbermaid, мають на меті отримувати в майбутньому певну частку доходу саме від запровадження нових товарів.

Іншими важливими аспектами сприяння творчості є винагорода за творчий успіх і філософське ставлення до невдач. Багато ідей, які виглядають привабливо на папері, у разі впровадження є неефективними. Однак якщо людину, творча ідея якої виявилась невдалою, буде звільнено з роботи чи покарано в інший спосіб, то решта працівників організації працюватимуть обережніше. Як наслідок, з'являтиметься менше творчих ідей.

Типи поведінки на робочому місці

Поведінка на робочому місці є сукупністю дій членів організації, які прямо чи непрямо впливають на ефективність діяльності фірми. Серед важливих типів поведінки на робочому місці виділяють такі: інтенсивність і продуктивність праці, ухиляння від обов'язків (прогули), абсентеїзм і плинність кадрів, відчуття належності до організації.

Виконавча поведінка

Виконавча поведінка - це сукупність пов'язаних з роботою дій, які організація шмагає від індивіда. Ці дії багато в чому зумовлені психологічною угодою. Для деяких професій вони конкретно визначені і їх можна легко виміряти. Наприклад, для робітника складальної лінії, який працює на конвеєрі, вставляючи певні деталі у виріб, що проходить повз нього, важливо виконувати всього кілька дій: він повинен бути на робочому місці і правильно вставляти деталі. Таку діяльність легко можна оцінити кількісно, визначивши частку правильно вставлених деталей.

Проте в багатьох інших випадках виконавча поведінка є розрізненою і її важче оцінити. Прикладом цього може бути діяльність співробітника відділу досліджень і розробок компанії Merck. Учений цієї компанії працює в лабораторії, розробляючи вироби і технології, що мають великий комерційний потенціал. Для цього він використовує знання, здобуті в аспірантурі, досвід, отриманий протягом попередніх досліджень, а також керується творчістю та інтуїцією. Крім того, творчий процес може тривати місяці чи навіть роки. Як зазначено в Розділі 8, організації покладаються на велику кількість різних методів для оцінки діяльності. Головним завданням у цьому випадку с відповідність механізмів оцінювання характеру роботи, якої вони стосуються.

Байдужа поведінка

Інший важливий тип поведінки, пов'язаної з роботою, - байдужість, наслідком якої є прогули та плинність кадрів. Прогули трапляються тоді, коли людина не з'являється на роботу. Причини прогулів можуть бути поважними (хвороба, виклик до суду тощо) чи необґрунтованими. На час відсутності працівника, його роботу не виконують взагалі, або ж організація наймає для її виконання іншу особу. В будь-якому разі кількісні та якісні показники виконання цієї роботи погіршаться. Звичайно, прогулів не можна повністю уникнути. Головне завдання організації - мінімізувати невиправдані прогули і, наскільки це можливо, зменшити виправдані. Високий рівень прогулів є симптомом інших проблем, зокрема, таких як незадоволеність роботою чи низький рівень культури.

Плинність кадрів виникає тоді, коли люди звільняються з роботи. Організація, як звичайно, має витрати, пов'язані з працевлаштуванням таких людей, якщо ж звільняються особливо цінні працівники, то втрати організації збільшуються. Плинність кадрів є результатом багатьох чинників, серед яких можна виділити професійні, організаційні, індивідуальні, кон'юнктурні та сімейні. Загалом, невідповідність посаді також є причиною плинності кадрів.

Спроби прямо керувати плинністю кадрів часто зумовлюють труднощі, навіть в організаціях, які використовують систему винагород за високі виробничі показники. Однак певний рівень плинності кадрів неминучий і навіть бажаний. Наприклад, якщо організація намагається скоротити витрати, зменшуючи кількість персоналу, то дати людям право звільнитися за власним бажанням ліпше, аніж робити це примусово. Вигідне для організації також звільнення недисциплінованих чи незадоволених роботою працівників.

Відчуття належності до організації

Інший тип організаційної поведінки — відчуття належності до організації - вважають позитивним чинником. Розглянемо такий приклад. Працівник добре виконує свою роботу у вартісних і якісних показниках. Проте він відмовляється працювати в надурочний час, не бажає допомогти новим працівникам ознайомитися з роботою організації і не прагне робити для організації нічого, що не стосується його прямих обов'язків. Хоча цей працівник і є хорошим виконавцем, для нього не характерне відчуття належності до організації.

Інший працівник може працювати менш ефективно. Однак він згоден працювати в надурочний час, якщо його попросить шеф, він відшукає час, щоб ознайомити нових працівників з роботою, і завжди готовий допомогти організації в досягненні успіху. Хоча його виробничі показники не є вищими, ніж попереднього працівника, проте з погляду належності до організації його можна вважати ліпшим працівником.

Визначником належності до організації є комплекс індивідуальних, соціальних та організаційних змінних. Наприклад, особистість, позиція і потреби людини можна вважати складовими такого типу поведінки. Аналогічно, соціальний контекст чи робоча група, в якій працює індивід, потребує сприяння поведінці такого типу (групова динаміка описана в Розділі 13). Щодо самої організації, особливо її культури, то вона повинна сприяти, розпізнавати і винагороджувати таку поведінку, якщо прагне досягти відданості своїх працівників. Хоча вивчення належності до організації перебуває ще на ранній стадії розвитку, та дослідження свідчать, що це може відіграти важливу роль в ефективності організації.

З досвіду менеджменту в Україні

Це треба знати

Формування психологічно оптимального колективу працівників

Щоб сформувати єдиний корпоративний дух компанії, кожний керівник повинен мати деяке уявлення про психологію людини. Це забезпечить йому вміле балансування між інтересами співробітників і підприємства.

З погляду психологічного розвитку можна виділити рівні залежної, контрзалежної, незалежної і взаємозалежної свідомості. За статистикою носії типів нерозвинутої свідомості (залежної і контрзалежної) становлять 90% жителів планети, а, отже, і співробітників кожного підприємства. Власне, ці люди є головною проблемою, а тому - головним напрямом діяльності під час формування колективу працівників.

Залежну свідомість має недостатньо розвинута психологічно особа, яка нездатна відповідати за себе, своє життя і те, що з нею відбувається. За статистикою залежні становлять більшу частину населення (60%). Цей контингент людей найактивніший у пошуках роботи. Вони несхильні до ініціативного підприємництва, вільних професій або бажання зробити кар'єру. Ці особи не можуть ухвалювати ініціативні рішення, раціоналізувати свою професію, критично оцінювати власні досягнення або внесок інших, ефективно керувати колективом. Працівники із залежною свідомістю потребують детального інструктажу, навчання і прикладів, оцінки своєї праці зі сторони, демонстрації об'єктивних критеріїв для ухвалення рішень.

До позитивних рис належить те, що люди із залежною свідомістю ліпше від інших засвоюють стереотипні підходи. Ці люди прекрасні виконавці чужих ідей і задумів. У цьому випадку важливо зацікавити їх матеріально.

Особи з залежною свідомістю дуже важко налагоджують контакти з іншими людьми. Вони ображаються, не вміють відстояти свої погляди, розмежувати особисті та службові інтереси. Якщо працівники з залежною свідомістю становлять більшість, то такий колектив розпадається на групи. Менеджерам, щоб керувати працівниками з залежною свідомістю, треба дотримуватись таких правил.

1. Обов'язкове тестування з визначення рівня свідомості у разі приймання на роботу, переміщення чи підвищення по службі.

2. Кількість таких працівників не повинна перевищувати середньостатистичного рівня (60%).

3. Залежні не повинні займати ключові або стратегічно важливі посади на підприємстві, якими б не були їхні професійні риси.

4. Приймаючи на роботу за інших однакових умов перевагу треба надавати людям з меншими показниками залежності.

5. Під час стажування чи навчання бажано, щоб залежних опікали люди з високими показниками свідомості.

6. Даючи розпорядження та завдання, інформацію треба розділяти на малі частки і з'ясовувати, чи вони зрозуміли. Після закінчення інструктажу доцільно, щоб працівник повторив коротко зміст завдання.

7. Потрібно постійно контролювати виконання завдань, доручених таким особам. У разі укладання контракту треба з'ясувати, на яку зарплатню розраховує претендент.

Інший тип розвитку свідомості - контрзалежний. Особи з такою свідомістю наділені багатьма рисами, що й залежні (образливість, комплекс самооцінки, невміння розмежовувати особисті й службові стосунки, схильність до інтриг), проте, на відміну від залежних, вони егоїстичніші, шанолюбніші, цілеспрямованіші. У контрзалежних розвинуте бажання влади, хоча не вміють будувати відносини на засадах парі перства чи обгрунтованого лідерства. Вони прагнуть здобути кар'єру і в цьому прагненні інколи переходять межі дозволеного. Якщо їхні плани не збуваються, то вони звільняються з роботи, не задумуючись. У стосунках з контрзалежними важливо визначити, хто з них має здатність до керівництва. Таких осіб ліпше використовувати на самостійних ділянках роботи, не пов'язаних із загальним процесом. Вони також можуть виконувати роботу нижчого рівня менеджерів (керівників секторами, начальників груп тощо) за умови постійного контролю щодо рівня їхніх стосунків з підлеглими (вони бувають навіть забагато вимогливі, а результати праці підлеглих оцінюють залежно від особистих стосунків). Якщо контрзалежна особа не може реалізувати свої кар'єрні прагнення, то вона звільняється, забираючи з собою результати своєї роботи; а якщо залишається працювати, то поширюватиме свій вплив, організовуючи який-небудь неформальний рух на підприємстві. У разі використання працівників з контрзалежною свідомістю треба дотримуватись таких рекомендацій.

1. Не можна брати цього типу людей для виконання функцій, не пов'язаних з перспективою службового зростання.

2. Не можна призначати контрзалежних осіб на ключові посади.

3. Суворо контролювати інформацію, матеріальні засоби та службові зв'язки працівників з контрзалежним типом свідомості.

4. Кількість контрзалежних не повинна перевищувати 30%.

5. Контролювати таких осіб ліпше за проміжними і кінцевими результатами роботи.

6. Доцільно піддавати контрзалежних регулярному тестуванню. У випадку досягнення розвинутішого типу свідомості вони можуть стати незамінним кадровим резервом для керівних посад.

Загалом у разі підбирання колективу потрібно дотримуватись таких головних рекомендацій. По-перше, намагатись виробити правильне ставлення до посадових інструкцій. Залежні трактують їх дуже буквально, контрзалежні мають схильність нехтувати ними. По-друге, потрібно балансувати кількість залежних і контрзалежних у групах, відділах, кімнатах. По-третє, у разі виникнення конфліктів не ставати на будь-яку сторону. Якщо потрібно карати, то ліпше всіх, кого це стосується. Якщо конфлікт серйозний, то ліпше перемістити одну з контрзалежних осіб в інший відділ.

Резюме

Дуже важливо для менеджерів розуміти окремих людей в організаціях. Базовою схемою в цьому випадку є психологічна угода - сукупність очікувань особи відповідно до її внеску в організацію, а також те, що організація надає їй взамін. В організаціях намагаються досягти оптимальної відповідності посаді, однак цей процес ускладнений наявністю індивідуальних рис, притаманних особистості.

Особистість - це порівняно стабільний набір психологічних і поведінкових рис, які відрізняють одну особу від іншої. "Велика п'ятірка" індивідуальних рис охоплює поступливість, сумлінність, емоційність, екстраверсійність, відкритість.

Іншими важливими рисами є локус контролю, упевненість у собі, авторитаризм, макіавеллізм, самоповага і схильність до ризику.

Позиція ґрунтується на емоціях, знаннях і уявній поведінці. Якщо особистість порівняно стабільна, то позицію можна сформувати і легко змінити. Інші є більш постійними. Задоволення чи незадоволення роботою і відданість організації є важливою позицією, що пов'язана з місцем праці.

Сприйняття - це сукупність процесів, завдяки яким людина усвідомлює та інтерпретує інформацію про середовище. Головні процеси сприйняття охоплюють вибіркове сприйняття і формування стереотипів. Крім того, сприйняття також тісно пов'язане з обґрунтуванням.

Стрес є реакцією людини на сильний подразник. Описує процес стресу загальний адаптаційний синдром. Стрес може бути спричинений виробничими завданнями, фізичними умовами праці, вимогами ролей і стосунками між працівниками.

Творчість - це здатність людей генерувати нові ідеї чи оцінювати по-новому старі. Для творчих людей характерний відповідний рівень освіти та виховання, індивідуальні риси та пізнавальні здібності. Творчий процес складається з етапів підготовки, визрівання ідеї, відкриття та перевірки ідеї.

Поведінка на робочому місці є сукупністю дій членів організації, що прямо чи непрямо впливають на ефективність організації. Виконавча поведінка - це сукупність пов'язаних з роботою дій, які організація вимагає від працівників за умовами психологічної угоди. До байдужої поведінки належать прогули і плинність кадрів. Відчуття належності до організації відображає тип поведінки, який вважають позитивним чинником діяльності організації.

Дата добавления: 2014-01-06