ВВЕДЕНИЕ. Восени 1989 р. розпочався новий етап в історії Німеччини.Народний рух, започаткований у м

Восени 1989 р. розпочався новий етап в історії Німеччини.Народний рух, започаткований у м. Лейпцизі та м. Берліні, скинув комуністичний уряд, як тільки стало відомо про нейтралітет дислокова­них на території Східної Німеччини радянських військ. 1 жовтня 1990 р. в Москві між СРСР, США, Великобританією, Францією, ФРН і НДР був підписаний Договір про остаточне врегулювання питання щодо Німеччини.

Німецької держави

Приєднання НДР до ФРН і створення єдиної

Після закінчення Другої світової війни, за умовами Потсдамської конференції, східна Німеччина була виділена в радянську зону окупації та спочатку управлялася радянською військовою адміністрацією. Незабаром до урядової діяльності була залучена Соціалістична Єдина партія Німеччини (СЄПН), яка у вересні-жовтні 1946 р. перемогла на виборах до органів місцевого самоврядування та земельних парламентів (ландгагів). Були проведені реформи соціалістичного характеру (конфісковано майно монополій, здійснена аграрна реформа). У березні 1948 р. Народний конгрес Східної Німеччини обрав Німецьку народну раду й доручив їй виробити конституцію майбутньої держави.

7жовтня 1948 р. Народна рада оголосила про створення Німецької Демократичної Республіки (НДР) як самостійної держави. Уряд СРСР передав функції управління від радянської військової адміністрації урядові НДР. Відбулися вибори до законодавчої палати НДР. У1952 р. конференція СЄПН прийняла рішення про будівництво соціалізму в НДР. Нова Конституція НДР (1968 р.) констатувала факт ліквідації в країні всіх форм експлуатації людини людиною. Тим часом Західна Німеччина все більше й більше обганяла Східну Німеччину за рівнем промислового розвитку, життя та ступенем демократичного розвитку.

Отже, в сучасних межах Німеччина існує з 3 жовтня 1990 р.- дати вступу колишньої НДР до складу ФРН.

Самостійна робота (2 год.)

Тема: Судова система сучасної Німеччини

Організація судової системи сучасної Німеччини характеризується її федеральним ладом і наявністю судів загальної та спеціальної юрисдикції. Відповідно до визнаних Конституцією п'яти основних галузей юстиції (загальної, трудової, соціальної, фінансової й адміністративної), в Німеччині встановлено відповідні їй п'ять систем судів, кожна з яких очолюється власним вищим органом. Загальним судам підсудні всі цивільні та кримінальні справи, що не належать до компетенції органів адміністративної юстиції та спеціальних судів.

Основні ланки судової системи Німеччини такі:

1) верховний федеральний суд - очолює систему загальних судів, розташований у м. Карлсруе та складається з голови суду, голів сенатів, членів суду; до складу Верховного федерального суду ₍належать 11 сенатів з цивільних, 5 - з кримінальних справ,7 - для розгляду спеціальних питань у справах адвокатів, нотаріусів та ін.;

2) вищі суди земель - у складі кожного суду землі, очолюваного, головою, утворюється необхідна кількість сенатів з цивільних і криміналь­них справ на чолі з їхніми головами.

3) суди земель - у складі кожного сулу землі, очолюваного головою, утворюються палати з цивільних і кримінальних справ; слухають справи в першій і другій інстанціях;

4) дільничні суди - можуть складатися з одного чи кількох дільничних суддів, є низовою ланкою системи загальних судів; цивільні справи розглядає суддя одноособово, кримінальні - одноособово чи суд шеффенів;

5) суд шеффенів- засідає в складі дільничного судді та двох шеф­фенів, які утворюють єдину колегію; розглядає кримінальні справи за умови, що винесене покарання не перевищує трьох років позбав­лення волі;

6) суди у справах неповнолітніх - розглядають справи неповно­літніх віком від 14 до 18 років, а також молоді до 21 року, якщо суд вважає, що їхня поведінка має "підлітковий характер";

7) суди з трудових справ - розглядають суперечки між підприєм­цями та працівниками з приводу оплати праці, надання путівок, звільнення тощо; очолює цю систему Федеральний суд з трудових справ у м. Кассель (складається з п'яти сенатів); крім цього, в кожній із земель є свій такий суд (склад: фаховий суддя та два або чотири "почесних судді''); суди земель з трудових справ є судами апеляцій­ної інстанції, в яких оскаржуються рішення нижчих за статусом судів;

8) система судів із соціальних питань - розглядають конфлікти, пов'язані із соціальним страхуванням, виплатою допомоги по без­робіттю тошо; очолює систему - Федеральний суд (м. Кассель), який складається з 12 сенатів, у яких розглядаються касаційні скарги на рішення нижчих за статусом судів (діють у кожній із земель);

9) система адміністративної юстиції— для розгляду скарг фізичних і юридичних осіб на дії та акти органів державного управління й спорів між органами місцевого самоврядування. Очолює цю систему Федеральний адміністративний суд (м. Берлін), у складі якого діє 12 сенатів. У кожній із земель є виші адміністративні суди, а також адміністративні суди.

Особливістю судової системи Німеччини є те, що вона не має єдиного Верховного суду та, порівняно з іншими країнами, важливе місце в житті суспільства посідають Федеральний конституційний суд і конституційні суди земель.

Самостійна робота (2 год.)

Тема: Розвиток німецького права

У Німеччині періоду Веймарської республіки (1919-1933 рр.) продовжував діяти Кримінальний кодекс 1871р., з якого були вилучені пережитки прусського феодалізму та внесені численні доповнення й поправки, що відповідали духові часу. З'являлися й нові законодавчі акти в сфері кримінального права. Наприклад, Указ Президента від 29 січня 1920р. посилював покарання за підбурювання до страйку, а від 26 вересня 1923 р. - запроваджував смертну кару за антидержавну діяльність. У період нацистського рейху був встановлений режим відвертого терористичного придушення політичних супротивників. Укази "Про захист німецького народу" (1933 р.) та "Про захист народу і держави"(1933 р.) були спрямовані на ліквідацію всієї системи ліберально-демократичної законності.

Після закінчення Другої світової війни антинародне нацистське законодавство було скасоване та чинність Кримінального кодексу 1871 р. було відновлено. Після прийняття Конституції ФРН 1949 р. у кримінальному праві, як і в інших галузях права Німеччини, роз­почалася демократизація. Важливим п проявом була реформа Кримінального кодексу 1871 р., здійснена протягом 1969-1975 рр., у результаті якої він отримав значно чіткішу структуру, позбавився деяких складів злочинів (приміром, проти релігії), було звужено сферу господарських злочинів, тяжкі покарання в більшості випадків були замінені традиційними штрафними санкціями.

Багато суттєвих змін було внесено до Цивільного кодексу 1896р. Зокрема, в 1950 р. запроваджується норма про те, що договори не повинні шкодити правам третіх осіб. У сфері майнового права

Конституція 1949 р. закріпила класичний принцип свободи власності. Примусове відчуження власності було можливе лише згідно із законом на основі справедливого відшкодування. У 1960-1961 рр. були прийняті закони про будівництво та про угоди на землю, що врегульову­вали право власності на землю.

У галузі сімейного права в 1957 р. був прийнятий закон,. який встановлював рівноправність подружжя в шлюбних стосунках, але остаточна лібералізація шлюбно-сімейного законодавства була здійснена тільки в 1976 р.

Проблема организационной культуры предприятия, ее влияние на трудовой потенциал предприятия и каждого его работника, начиная с конца XX столетия, одна из самых актуальных для современного управления персоналом. Организационная культура -— образ дейст­вий, характерный для работников организации, и включает в себя признаваемые всеми ценности, идеалы, обычаи и ритуалы, не позво­ляющие предприятию поддаваться любым капризам рынка или руко­водства. Какова культура, таков и работник. Сегодня исследователи отмечают несколько типов корпоративных культур, характеризующих образ совместной деятельности людей: «упорно работаем — отдыха­ем на полную катушку»; «кто не рискует, тот не пьет шампанского»; «наше предприятие — продолжение нашей семьи»; «каждый наш ра­ботник честен и надежен»; «мы предприимчивы и постоянно стре­мимся к лучшему» и др.

Предназначение организационной культуры непосредственно свя­зано с решением ключевых задач выживания предприятия в социаль­но-экономической среде и внутренней интеграции поведения персо­нала для достижения поставленных целей. Усвоение корпоративной культуры — это процесс осознания целей фирмы и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников. Человек с иной корпоративной культурой может быть неэффектив­ным, несмотря на все его таланты и старания.

Большинству студентов предстоит работать в той или иной организации. Многие уже работают, будучи включенными в систему организационной культуры. Цель курса — показать, как организационная культура влияет на их жизнь, когда они будут уст­раиваться на работу, проходить адаптацию на предприятии, работать, продвигаться по службе или приобретать товары или услуги, предла­гаемые той или иной организацией. Мы хотим рассказать студентам ивсем читателям о природе организационной культуры, ее значении для эффективного функционирования современного предприятия.

Нас интересуют практика и прикладные аспекты организационной культуры, ее теоретические основы. Студентам, будущим команди­рам производства или специалистам по управлению персоналом, нужно знать роль организационной культуры в концепции управле­ния персоналом современной организации. Они должны понять структуру и типологию организационной культуры, технологию управления ею, технику разработки и внедрения и т.п. В реальной жизни на организационную культуру обращают мало внимания руко­водители российских предприятий, не хотят тратить деньги на ее ана­лиз, диагностику, коррекцию поведения персонала.

Чтобы студенты понимали назначение организационной культуры и стоящие перед ней задачи, они должны знать основные теории и модели, описывающие организационную культуру. Нет предприятия, на котором не было бы организационной культуры; с той культурой, которая сложилась, необходимо считаться. Поэтому авторы курса излагают теории, методы и результаты исследований, связанных с реальностью функционирования организационной культуры, в кон­тексте производственных ситуаций.

Большинство примеров в курсе связаны с реальными производст­венными условиями российских и зарубежных предприятий, а их уча­стники — работающие люди.

Этот курс предназначен тем, для кого работа с людьми — дело

жизни: для руководителей предприятий и подразделений, работников

служб управления персоналом, слушателей курсов повышения квалификации менеджеров различного уровня, студентов специальности «Управление персоналом» и т.п.

В каждом разделе есть вопросы для обсуждения и дискуссий в группе, практические задания. Их выполнение подтолкнет студентов к анализу изложенного в разделе через практический опыт управле­ния персоналом.

ГЛАВА 1
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Дата добавления: 2014-01-06