Кадры предприятия

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штат­ный) состав работников предприятия. Кадры, в широком пони­мании, есть главная производительная сила общества и в зависи­мости от выполняемых ими функций делятся на следующие кате­гории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; спе­циалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на про­изводственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разде­лить по уровню квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических зна­ний и практических навыков, необходимых для выполнения опре­деленного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — деление внутри профессии, требующее до­полнительных навыков и знаний для выполнения работы на кон­кретном участке производства.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навы­ков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквали­фицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: спе­циалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управле­ния — на высшего, среднего и низового звена.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала — менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специ­алисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персона­лу, сбыту и др.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени ме­няется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

· внедрением достижений научно-технического прогресса;

· изменением размеров предприятия;

· изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Подбор кадров для предприятия — один из важнейших момен­тов его деятельности — осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим факто­ром является квалификация.

Процедура отбора кадров осуществляется в следующей последо­вательности: рассмотрение заявления о найме и анализ данных личного дела; предварительное собеседование; тестирование и его оценка; медицинский осмотр; заключительное собеседование; заключение трудового контракта либо отказ в приеме на работу. Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового до­говора, заключенного письменно.

Состояние трудовых ресурсов организации оценивается следующими показателями:

1. Коэффициент оборота кадров по приему Кпр, определяющийся отношением числа принятых в течении года работников Чприн к среднесписочной численности работников за этот же период Чср:

.

2. Коэффициент оборота кадров по увольнению Кув, определяющийся отношением числа уволенных по всем причинам в течении года работников Чув к среднесписочной численности работников за этот же период Чср

.

3. Коэффициент текучести кадров Ктек, определяющийся отношением числа уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины (прогулы, хищения, пьянство) в течении года работников Чув(с.ж)+Чув(н.т.д) к среднесписочной численности работников за этот же период Чср:

.

Дата добавления: 2014-01-06