Колегіальність як соціально-психологічний феномен та його експериментальне вивчення

Поняття "колегіальність" розглядають як у вузько­му розумінні, так і в широкому. У вузькому розумінні колегіальність означає вироблення і прийняття управ­лінського рішення групою осіб або груповим методом. У широкому — участь певних груп людей, колективів в одній із форм управлінської діяльності, найчастіше в дорадчій або в дорадчо-інформаційній.

Колегіальність як соціально-психологічне явище — це групове (колективне) обговорення проблеми з метою вироблення єдиного рішення, оцінок, установок, єди­ного способу дій.

В аналізі колегіальності найбільший інтерес для пси­хологів викликає її внутрішній зміст, а також емоцій­но-оціночна і спонукально-вольова форми.

Колегіальність як групове обговорення проблеми ефективніша, ніж індивідуальне рішення. Мається на увазі група, до якої належить особистість, яка приймає рішення. А 1+п завжди більше, ніж один, навіть коли ця одиниця надзвичайна людина за своїми рисами. За­мість монологової чи діалогової в роботі групи наявна полілогова форма вироблення рішення. Підвищена інтенсивність мисленнєвих терапій учасників обгово­рення, широка можливість контраргументації. Ці пе­реваги необхідно використовувати для прийняття рі­шення, тому в сучасних умовах єдиноначальність поєд­нується з широкою колегіальністю.

Було виявлено, що найефективнішими зв'язками єдиноначальності та колегіальності в управлінській діяльності є зв'язки двох типів:

— колектив (група) думає, єдиноначальник вирішує і здійснює;

— колектив (група) думає і вирішує, єдиноначальник здійснює.

Колегіальність також можна розглядати як групову чи морально-етичну оцінку різних явищ у житті колек­тиву. Отже, можна підсумувати, що колегіальність як соціально-психологічний феномен є специфічною гру­повою діяльністю людей щодо управління колективом. Специфіка цієї діяльності виявляється в тому, що вона пов'язана з центральною фігурою управлінського про­цесу, тобто з єдиноначальником, діяльність якого до­повнюється, коригується.

Вирізняють чотири функції колегіальності:

1. Колегіальність як спосіб вироблення і прийняття групового рішення. У цій функції колегіальність озна­чає вільне вираження своїх думок, пропозицій, ідей з приводу проблеми, що обговорюється; дискусійний ха­рактер, зіткнення різних поглядів і аргументів, вироб­лення єдиної думки і прийняття рішення шляхом голо­сування або арбітражу з боку керівника. Колегіальність з огляду на соціально-психологічну специфіку має ве­ликі виховні можливості. Єдиноначальність поєднує можливість суб'єктивізму, бюрократизму, а колегіаль­ність унеможливлює ці явища шляхом обміну думок, поглядів, обговорення. У цьому випадку престиж однієї особи (керівника) поступається місцем престижу колек­тиву (групи).

Зауважимо, що далеко не завжди колегіальність є ефективною і як елемент управління, і як виховний чинник. Якщо в колективі наявна взаємна ворожість, часто виникають конфлікти, то колегіальність навіть шкідлива, оскільки вона може поглибити внутрішні розбіжності або посилить корпоративність усередині колективу. Значним недоліком колегіальності є 'її не­оперативність, що інколи примушує обмежувати її за­стосування.

2. Колегіальність як засіб цілеспрямованого педаго­гічного впливу. Цю функцію можна простежувати під час розробки групових рішень. Тут наявний своєрідний прийом: уміло застосовувати колегіальні форми до ви­рішення виховних завдань. Керівник повинен розумі­ти, в яких дієвіші заходи колективного впливу.

Колегіальність у широкому розумінні має такі важ­ливі властивості, як гласність і громадська думка. Сила гласності і громадська думка загальновизнані і широко­відомі.

Соціологи Харкова (Е. Якуба та ін.) виявили, що середня повторюваність порушень дисципліни після прийняття колективних заходів впливу коливається від 7-ми до 14 %, а після заходів адміністрації — від 35-ти до 40 %.

Співробітники Інституту соціології НАН України дослідили, що серед чинників, котрі найбільше впли­вають на поведінку учасників колективу, такі: 42,1 % — думка колег; 21,1 % — обговорення на зборах цеху, відділу; 16,1 % — зауваження керівника наодинці; 13,0 % — обговорення у вузькому колі товаришів і тіль­ки 6,4 % — думка адміністрації, відділу.

3. Колегіальність як спосіб атестації працівників. Оцінка або атестація працівників керівником має вели­ке значення, але керівник не може бути гарантований від помилок в оцінюванні працівників (тобто оцінка часто суб'єктивна).

Крім того, оцінка колективу має виховне значення. Вона змушує кожного працівника бути більш самокри­тичним, об'єктивним (на деяких підприємствах Заходу запропонована колективна атестація через самоатестацію кожного, що дає можливість і керівникові, і тому, хто проходить атестацію, шляхом зіставлення оцінок і са­мооцінок визначити рівень самокритичності й суб'єк­тивності працюючих).

4. Колегіальність як спосіб оцінювання знизу всіх сторін діяльності організації і як спосіб інформування керівника.

Соціологічні та соціально-психологічні служби сьо­годні дають керівникові всебічну інформацію за допо­могою надійних технічних прийомів і процедур. Ця інформація дає можливість керівникові приймати оп­тимальне рішення або виробити власну оцінку, а також свідчить про соціальну активність колективу і навіть придатність керівника (якщо звертаються, апелюють до керівника, значить довіряють).

У спеціальній літературі розглядають різні аспекти групового прийняття рішення. Великий експерименталь­ний матеріал одержано в західній, особливо американ­ській, психології. Наприклад, наводять дані, які засвід­чують певну перевагу групового прийняття рішення.

Е. Хол, Д. Моутон, Р. Блейк виявили, що групове обговорення зумовлює вдвічі більше ідей порівняно із ситуаціями, коли ті ж люди працюють поодинці.

Викликає інтерес експеримент Л. Хофмана, який дослідив роль такої незалежної змінної, як склад гру­пи. Учасники групи, які відрізнялися за кваліфікацією і досвідом, переважно приймали рішення вищої якості, ніж групи, де учасники були подібними за кваліфіка­цією і досвідом. Але вони мали свої переваги: такі гру­пи сприяли задоволеності учасників групи і зменшува­ли конфліктність. І тут було більше гарантій, що жо­ден учасник групи не буде домінувати.

Т. Мар'є виділив три категорії характеристик, які так чи інакше впливають на якість групового рішення:

— сукупність індивідів (індивідуальні характеристи­ки), що утворюють групу;

— психологічна спільність (групові характеристики);

— підсистема організації (організаційна характери­стика).

Головним із завдань дослідників була взаємодія під час прийняття групового рішення. На цій підставі виді­лялись інтерактивні групи та номінальні. Інтерактив­на — це дискусійна група. У номінальній — кожний учасник діяв ізольовано, хоча і в одному приміщенні. На проміжних етапах роботи учасників забезпечували інформацією про діяльність одне одного, вони мали можливість змінювати свою думку. Так була налаго­джена опосередкована взаємодія. Як зазначають нау­ковці, номінальні групи перевищують інтерактивні на всіх етапах вирішення проблем, окрім етапу синтезу, коли ідеї всіх членів групи зіставляють, обговорюють і комбінують. Роблять висновок, що необхідно комбі­нувати номінальні й інтерактивні форми, оскільки це приводить до вироблення групових рішень вищої якості.

Значна кількість праць присвячена дослідженню групових рішень з великим і з середнім ступенями ри­зику. Було виявлено, що групове рішення має більше ризику, ніж рішення "пересічного" учасника групи, кожне групове рішення є ризикованішим від індивіду­альних рішень окремих членів певної групи.

Явище збільшення ризику в рішеннях, які прийма­ються групою, називають "переміщенням ризику". Його часто пояснюють "дифузією" відповідальності в групі, що жоден з учасників групи не несе повної відповідаль­ності за кінцеве рішення.

С. Шахтер, Б. Колінс, Г. Гєцкоу вважають, що ситу­ація прийняття групового рішення сприяє компромісу. І наводять дані, які стверджують про усередненість крайніх позицій в групі. Як результат — групове рішен­ня менш ризиковане, ніж індивідуальне.

Дата добавления: 2014-01-07