Персонал как объект и субъект управления

Объекты и субъекты управления персоналом; Характеристики, признаки, численность, структура персонала; Организационная структура.

Человеческие ресурсы – это главный ресурс общества, обеспечивающий его процветание при условии обеспечения воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Персонал (лат. personalis – личный) – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками (см. рис.7).

Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы (см. рис. 7, 8).

Рис. 7. Объект управления персоналом

Рис. 8. Объекты управления персоналом

Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом) или наличие отношений собственности по отношению к соответствующему юридическому лицу;

обладание определенными качественными характеристиками:

- профессией,

- квалификацией,

- компетентностью и др., наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности и отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих);

- целевая направленность деятельности персонала.

Основными характеристиками персонала организации являются:

- численность;

- структура.

Численность персонала зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации.

Численность персонала бывает:

ü списочной – включает только сотрудников, оформленных официально;

ü фактической – включает списочный состав, а также сотрудников, фактически выполняющих работу в данной организации, и сотрудников, имеющих гибкие формы занятости (совместители, надомники и др.).

Структура персонала организации – это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку.

Виды структуры персонала:

статистическая – отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей;

аналитическая – подразделяется:

- на общую структуру – в рамках этой структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы;

- частную структуру – она отражает положение отдельных групп работников, например, «занятых тяжелым трудом», «занятых на обрабатывающих центрах».

Критерии оптимальной структуры персонала – это соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группы, выраженным в затратах времени.

Рис. 9. Характеристика персонала как объекта управления

В качестве субъекта управления персоналом выступает совокупность органов и работников, реализующих функции управления. Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние (см. рис. 10).

Рис. 10.Классификация субъектов управления персоналом

К внутренним субъектам управления персоналом в организациях относятся:

- отдел кадров;

- отдел обучения;

- отдел труда и заработной платы;

- отдел социального развития;

- социальная лаборатория.

Цели отдела кадров – сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Основные функции – это:

- отдел кадров;

- отдел обучения;

- отдел труда и заработной платы;

- отдел социального развития;

- социальная лаборатория.

Цели отдела кадров – сохранение квалифицированных работни­ков в условиях нестабильного производства и наем новых ра­ботников. Основные функции – это:

- наем, расстановка и увольнение кадров организации;

- ведение кадрового делопроизводства;

- анализ текучести кадров и дисциплины труда;

- подготовка кадровых приказов;

- учет движения персонала и др.

Цели отдела обучения – обучение руководителей, специалистов,
рабочих. Его функции:

- организация обучения руководителей, специалистов, рабочих.

· основам рыночной экономики;

· правилам техники и безопасности труда;

- учебно-методическое руководство производственно-экономи­ческим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;

- изучение и обобщение опыта работы лучших работников;

- организация производственной практики студентов.

Цель отдела труда и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Его функции:

- разработка и согласование штатных расписаний структурных подразделений;

- контроль численности персонала в структурных подразделениях;

- внедрение современных систем оплаты труда, формирование и внедрение систем премирования;

- внедрение контрактной формы найма персонала и формирова­ние коллективного договора;

- контроль за соблюдением Трудового законодательства РФ;

- организация работы по аттестации рабочих мест;

- разработка и согласование графиков работы структурных под­разделений;

- анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;

- ведение статистической отчетности по трудовым показателям.

Цель отдела социального развития – обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Основные функции этого отдела:

- организация и координация работы по охране труда в организации;

- контроль за соблюдением законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;

- анализ и предупреждение производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшение условий труда;

- согласование проектной документации с требованиями по ох­ране труда;

- анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда;

- ведение отчетности по охране труда.

Цель работы социальной лаборатории – формирование корпора­тивной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. В функции данной служ­бы входит:

- изучение социологических и психологических проблем органи­зации труда, быта и отдых работников, разработка путей и ме­тодов их разрешения;

- повышение стабильности трудового коллектива, его активно­сти и инициативности;

- повышение эффективности социального управления;

- разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Также носителями целей и функций системы управления пер­соналом являются заместитель директора по управлению пер­соналом, который должен:

- разрабатывать стратегию управления персоналом и кадровую политику;

- проводить маркетинг персонала;

- привлекать в организацию сотрудников, отвечающих перспек­тивам ее развития;

- заниматься вопросами адаптации, подготовки, переподготовки и повышением квалификации персонала;

- осуществлять деловую оценку персонала;

- участвовать в разработке штатного расписания и организаци­онной структуры предприятия с расстановкой специалистов;

- управлять занятостью, текучестью и движением персонала внутри организации;

- оформлять прием, перевод и увольнение сотрудников;

- разрабатывать системы мотивации и стимулирования труда со­трудников;

- формировать трудовой коллектив;

- управлять трудовыми конфликтами и стрессами;

- обеспечивать соблюдение требований охраны труда, экономи­ческой и информационной безопасности;

- консультировать сотрудников по указанным вопросам.

Связь между объектами и субъектами реализуется посредством организационной структуры управления персоналом.

Организационная структура управления персоналом – это сово­купность специализированных функциональных подразделений и должностных лиц, взаимодействующих в процессе обоснова­ния, выработки, принятия и реализации решений по поводу управления персоналом.

Вид организационной структуры управления персоналом определя­ется следующими факторами:

- сложившимся разделением прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала;

- их концентрацией в рамках различных уровней управления и
отдельных подразделений;

- степенью интеграции этих подразделений в единое целое.

Элементарная организационная структура характеризуется следующими особенностями:

существует в небольших организациях;

имеет два уровня управления – руководитель и исполнитель.

Ее достоинства:

- оперативность в принятии решений как работниками, так и руководителем;

- неформальный подход к стимулированию сотрудников и кон­тролю за их деятельностью;

- быстрая адаптация к изменениям в окружающей среде;

Недостатки:

- загруженность руководителя текущими делами;

- опасность субъективистского подхода к принятию решений со стороны руководителя.

Линейная организационная структура отличается следующими особенностями:

- используется в семейном, мелком предпринимательстве, при организации работ в низовых производственных звеньях;

- преобладают вертикальные связи;

- относительная автономность в работе;

- обычно эффективна при однотипности выполняемых функций.

Достоинства этой структуры:

- простота;

- четкость взаимосвязей.

Недостатки:

- низкая эффективность при необходимости специализации функций;

- большая нагрузка на руководителя.

Функциональная организационная структура характеризуется следующими признаками:

- существует там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация;

- в соответствии с кругом решаемых задач сотрудники подчиня­ются сразу нескольким руководителям.

Среди достоинств этой структуры:

- высокий уровень специализации профессиональной деятельно­сти;

- взаимодополняющие линейные и функциональные связи.

Недостатки:

- необходимость в дополнительных бюрократических звеньях;

- нарушение принципа единоначалия.

Как правило, ни линейная, ни функциональная структуры в чистом виде не встречаются. Наиболее распространена линейно-функциональная модель. Помимо характеристик линейной и функциональной структур, ей присущи:

- двойное подчинение персонала и линейному и функциональному руководителю;

- разделение управленческого труда по функциональному при­знаку;

- дублирование функций руководителей и специалистов в про­цессе управления организацией.

Дивизиональную структуру отличают:

- специализация управления по видам товаров и услуг, группам потребителей или географическому признаку;

- применение в организациях с высоким уровнем диверсифика­ции производства;

- гибкость и оперативность взаимодействия потребителя с производителем;

- рост затрат на содержание аппарата управления;

- усложнение информационных потоков.

Матричная организационная структура отличается следующи­ми характеристиками:

- применяется в специализированных научных организациях, многопрофильных организациях, научно-производственных ком­плексах;

- базовый структурный элемент такой системы — многофунк­циональная группа сотрудников, команда, отвечающая за удов­летворение всей совокупности рыночных требований и запро­сов потребителей.

Достоинства этого типа структуры:

- концентрация усилий на реализации конкретного проекта;

- наделение сотрудников большей самостоятельностью;

- повышение мотивации и уровня ответственности сотрудников;

- гибкость, быстрое реагирование на изменения условий внут­ренней и внешней среды.

Недостатки:

- как правило, временный характер структуры и как следствие – нестабильность персонала, текучесть кадров;

- усложнение организационных взаимоотношений; нарушение принципа единоначалия.

Разновидностями матричных структур являются:

- проектная;

- программно-целевая;

- бригадная;

- буферная структуры.

Дата добавления: 2014-01-07