Результативность и эффективность оценки персонала

В контексте оценки индивидуальной результативности для менеджеров важен вопрос: можно ли объективно оценить результаты конкретного работника? Существует мнение специалистов, что, используя экспертные оценки, достоверно вычленить индивидуальную составляющую из итоговой результативности практически невозможно. Поэтому для повышения степени объективности оценок результативности отдельных работников необходимо:

· свести к минимуму роль экспертов;

· создать прецедентные модели результативности.

Прецедентная модель результативности устанавливает объективную связь между итоговой результативностью и профессиональными компетенциями работников. В профессиональные компетенции включают [54]:

· профессионально значимые личностные качества – это набор качеств, который предопределяет большую (по сравнению с другими) успешность в определенных сферах профессиональной деятельности;

· знания – результат обучения в определенной профессиональной области;

· умения и навыки – результат освоения способов профессиональной деятельности и приобретенного опыта.

Результативность индивидуального труда зависит не только от компетентности сотрудника. Известный американский психолог В. Врум предложил следующую формулу:

Индивид. результативность = компетенции * мотивацию

Эта формула позволяет менеджерам получить гораздо больше информации о том, что же, собственно, происходит на рабочем месте, какие факторы в большей степени определяют показатели результативности конкретного работника. Так, например, два человека с различным уровнем компетентности могут демонстрировать одинаковую результативность. При этом приемлемые результаты деятельности работника с более низкой компетентностью обеспечиваются за счет более высокой мотивации.

Сегодня уже разработаны достаточно надежные методики для объективного измерения уровней компетентности и мотивации. Для того чтобы проанализировать полученные данные, построим матрицу, осями которой будут компетентность и мотивация (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Матрица оценки результативности

Поскольку результативность зависит от обоих параметров, то мы можем получить четыре различных ситуации, представленные на рис. 1.1:

· низкая компетентность + низкая мотивация = низкая результативность (персонал – балласт);

· высокая компетентность + низкая мотивация = средняя результативность (персонал – ресурс);

· низкая компетентность + высокая мотивация = средняя результативность (персонал – издержки);

· высокая компетентность + высокая мотивация = высокая результативность (персонал – актив).

Представление итоговых оценок результативности в виде матрицы помогает менеджерам не только более объективно оценить ситуацию в подразделении, но и выявить тенденции ее изменения, наметить пути улучшения положения – то есть, собственно управлять результативностью.

Кроме того, анализ результатов матрицы позволяет выявить серьезные проблемы в сфере управления персоналом в компании:

· если работник, демонстрирует низкий уровень развития компетенций и низкий уровень мотивации, скорее всего – это ошибка подбора;

· если высокомотивированные сотрудники демонстрируют недостаточный уровень развития профессиональных компетенций, то налицо проблемы в области обучения и развития;

· если профессионалы демонстрируют низкий уровень мотивации, то возможны проблемы с системой стимулирования, корпоративной культурой и/или качеством управления компанией в целом.

Без учета оценок результативности невозможно оптимизировать трудовую деятельность, повысить отдачу от каждого работника, а ведь это одна из основных целей управления). Для решения этой задачи необходимо выстроить в компании систему управления персоналом, включая гибкую систему стимулирования, систему оценки результатов деятельности и эффективную систему организации труда.

Эффективность труда персонала – это производительность труда, которая может измеряться количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции либо количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время.

Пт=Q/Жт,

где Q - выпуск продукции,

Жт - затраты живого труда,

Пт - производительность труда.

Измеряется через два показателя: выработка (прямой показатель) и трудоемкость (косвенный) – затраты труда, рабочего времени на производство единицы продукции. Трудоёмкость обратно пропорциональна производительности труда, выработке продукции на одного работника. В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты труда, может быть годовой, дневной и часовой.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом – в единицу времени производится больше продукции.

Дата добавления: 2014-01-07