Основные свойства оргкультуры

1.Динамичность, свойственная любой развивающейся культу­ре. В своем движении культура проходит стадии зарождения, фор­мирования, поддержания, развития, совершенствования и прекра­щения (замены). На каждом этапе появляются свои «проблемы роста», что закономерно для динамичных систем; различные орг­культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эф­фективные.

Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами оргкуль­туры таких организаций являются профессиональная компетент­ность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершен­ствования, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требова­ния к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитывают­ся и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, оргкультура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и вы­сокой способностью к изменениям. Медленнорастущие организа­ции ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и цен­ности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура мо­жет достаточно долго существовать без изменений до тех пор, пока какие-либо серьезные противоречия не взорвут ее.

2. Системность, указывающая на то, что оргкультура пред­ставляет собой достаточно сложную систему, объединяющую от­дельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

3. Строгая структурированность элементов, составляющих оргкультуру, их иерархическая соподчиненность, наличие у них собственной степени насущности и приоритетности.

4. Относительность, выражающаяся в том, что оргкультура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действитель­ностью, другими оргкультурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры. 5. Неоднородность: внутри оргкультуры может быть много локальньгх культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами. Присут­ствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую оргкультуру либо какой-либо из ее элементов. Субкультура может находиться в том же измерении, что и доминирующая оргкульту­ра, или создавать в ней как бы второе измерение. В первом случае это, например, субкультура центрального аппарата управления, культура окружения президента компании, топ-менеджеров и т.п. Во втором случае ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с от­дельным набором для себя других, как правило, не конфликтующих ценностей — такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Субкультуры являют­ся, как правило, следствием прошлых проблем и опыта подразде­лений организации. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции к доминирующей культуре, в оппозиции к структуре власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей оргкультуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п.

6. Разделяемость: любая оргкультура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и цен­ности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемое™, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и дру­гие структурные элементы оргкультуры. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добро­вольном и естественном принятии работниками постулатов оргкультур в качестве своих собственных. Факторами, влияющими на степень разделяемости оргкультуры ее членами, являются:

-набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценност­ных ориентации и целей нормам оргкультуры; социальная перспективность, экономическая успешность и ста­бильность работы предприятия, создающие у персонала уве­ренность в будущем, подтверждающие правильность выбран­ного курса и рождающие приверженность своей организации, ее оргкультуры;

небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает человеку возможность осознать и освоить элементы оргкуль­туры;

- соответствие целей предприятия целям работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах оргкультуры;

-наличие в организации пакета таких эффективных мер и спо­собов внедрения и поддержания оргкультуры, как внутриор-ганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы научения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения. Разделяемость оргкультуры яв­ляется базисом для роста сплоченности персонала.

7. Адаптивность оргкультуры, т.е. ее способность оставаться устой­чивой и противостоять негативным воздействиям, с одной сторо­ны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зави­сит от такой характеристики, как сила оргкультуры, которая явля­ется функцией от трех параметров:

-разделяемость, т.е. количество работников, разделяющих дан­ную оргкультуру;

-объемность, т.е. проработка и конкретизация элементов орг­культуры в глубину, высоту и ширину, если апеллировать ма­тематическими терминами. Этот параметр отражает, сколь велико количество важнейших предположений, установок и ценностных ориентации, задаваемых сотрудникам, сколь конкретно и глубоко они разработаны в организации, насколь­ко они ясны сотрудникам и как высоки требования по их осу­ществлению;

-гибкость, т.е. создание механизма регулярного аудита и кор­ректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, разви­тия форм и методов управления.Культура компании складывается из определенных организаци­онных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они восприни­маются большинством членов коллектива и оказывают влияние на их поведение. Поэтому при формировании и развитии культуры организации наряду с основными принципами необходимо учиты­вать ряд ее признаков, в частности¹: культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия; регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами; создает­ся людьми, т.е. является результатом их действий, мыслей, жела­ний; осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудника­ми; полна традиций, так как проходит определенный историчес­кий процесс развития; познаваема; способна изменяться; не поддается постижению с помощью одного лишь какого-либо под­хода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого •метода всякий раз раскрывается по-новому; есть результат и про­цесс, она находится в постоянном развитии.

Формирование организационной культуры требует учета по­степенности, эволюционного характера ее развития и осуществ­ляется с помощью следующих мер:

1) так называемое символическое руководство, т.е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих луч­шие ценности и нормы организации;

2) формирование наиболее существенных организационных ценностей и норм;

3) создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности;

4) изменение поведения сотрудников в связи с реальными успе­хами организации;

5) создание знаков корпоративной культуры, выражающих цен­ности и нормы;

6) комбинирование директивных и косвенных способов форми­рования корпоративной культуры.

Следует также отметить обмен информацией, имеющий значе­ние при формировании организационной культуры: использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование ее членов и потребите­лей продукции о политике и целях организации.

Дата добавления: 2014-01-07