КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Тема 12. Организационное поведение в системе международного бизнеса
Основное содержание Глобальная экономика превращается в реальность. Образование Европейского Сообщества, революционные изменения в бывшем Советском Союзе и странах Восточной Европы, динамичное развитие рынков Китая, Японии и Кореи, образование новых государств обусловили высокие темпы роста международной торговли. Многие современные организации работают более чем в одной стране, и функционирование подобных мультинациональных организаций добавляет новые измерения организационному поведению. Однако пересечение организациями национальных границ — нечто большее, чем просто шаг через географическую линию, это также гигантский шаг в другое социальное, юридическое, политическое и экономическое окружение, влекущий за собой существенное усложнение коммуникаций и функций контроля. Современные менеджеры должны приобретать как языковые, так и межкультурные навыки в общении с людьми — покупателями, поставщиками, конкурентами и коллегами из других стран. Отличительным социальным условием многих стран является то, что их граждане незнакомы с передовыми технологиями и сложными организациями. Западные государства в течение двух столетий адаптировали свою культуру к индустриальному и организованному образу жизни, но во многих других странах сложилась принципиально иная ситуация. Большая часть рабочей силы занята в аграрном секторе, незнакома с высокотехнологичными продуктами и требованиями современного производства. Другой важнейший социальный фактор — трудовая этика работников. Сравнение рабочей недели, например в Японии и США, показывает, что японцы работают на несколько сотен часов в год больше, чем их американские коллеги. Одно из недавних исследований позволило сделать вывод о том, что высокая стоимость жизни в Японии вызвала разумную реакцию со стороны рабочих — желание получать максимальную заработную плату (посредством увеличения длительности рабочего дня, в частности). Кроме того, большинство японцев используют в лучшем случае половину полагающихся им дней отпуска. Но такого рода японцы стимулируются не столько «жаждой денег», сколько чувством долга, чувством ответственности перед другими работниками, которые выполняют обязанности отсутствующих коллег, и негласным давлением со стороны менеджмента (который расценивает отдых «на всю катушку» как демонстрацию эгоизма и нелояльности). Наконец, многие японские рабочие признавали, что их готовность оставаться допоздна на работе во многом определяется желанием общаться с менеджерами и коллегами в более непринужденной обстановке. Одно из основных национальных культурных различий — специфика правовых систем, и прежде всего законов о занятости и методах ведения бизнеса. В судебной системе некоторых стран практикуется быстрое рассмотрение дел, в то время как в других рассмотрение исков растягивается на годы. Могут существенно различаться наказания за, казалось бы, небольшие проступки. Главная проблема мультинациональных корпораций — нравы, обычаи и этические нормы, определяющие бизнес-среду. Менеджерам необходимо знать о возможных различиях и в законах, и в этических ценностях, определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в зарубежных странах. Американские многонациональные компании должны прежде всего руководствоваться Законом о практике коррупции за рубежом 1977 г. (с исправлениями), который регулирует действия их сотрудников за границей, (в особенности в отношении взяток местным чиновникам). Менеджеры, работающие за границей, обязаны ознакомиться с местными обычаями и практикой и, сравнивая их с личными (или организационными) системами ценностей, они должны принять решение о том, какие нормы поведения совместимы с ожиданиями сторон, а какие — нет. Наконец, им необходимо признать, что этические проблемы далеко не всегда имеют однозначные решения (что не отменяет необходимость их анализа и определенного выбора). Одна из основных юридических и этических проблем — отношение организации к женщинам и другим меньшинствам. Хотя американский Закон о гражданских правах 1964 г. запрещает основанную на признаках пола и других факторах дискриминацию на рабочем месте и при трудоустройстве, его положения распространяются на граждан, работающих за границей в компаниях, находящихся в собственности граждан США, только с 1991 г. Опыт работы на глобальных рынках является сегодня одним из основных условий занятия высших руководящих должностей, многие женщины заинтересованы в занятии вакансий в зарубежных отделениях, которые дают менеджеру прекрасную возможность проявить себя. Что может сделать международная компания? Одно из возможных решений — установление четких правил политики компании в регионах, обращение к консультантам на местах, что позволяет выявить потенциальные проблемы, обеспечение «реального тренинга», направленного на подготовку менеджеров к культурным проблемам, с которыми они могут столкнуться в различных странах пребывания. Во многих культурах работа в организациях (и прежде всего на высших управленческих должностях) «удел» исключительно мужчин. Исследование деятельности пятидесяти двух женщин-менеджеров, гражданок США, работающих в других регионах мира, показало, что подавляющее большинство (97 %) достигли успеха, несмотря на то, что не имели предшественниц, которые могли бы служить примером работы на занимаемых ими должностях. Женщины объясняли свой успех кругозором, чувствительностью к культуре и межличностным опытом. К оказывающим существенное влияние на ОП политическим условиям относятся нестабильность государственной власти, националистические движения, авторитарные режимы правления. Внешняя нестабильность негативно воздействует на уровень инвестиций, рабочие чувствуют свою незащищенность, пассивны и безынициативны. Программы националистических движений обычно призывают местное население самостоятельно управлять страной и организациями. Организованный труд может выступать как независимая сила и как один из рычагов авторитарного государства. Возможен и промежуточный вариант, когда относительно самостоятельная рабочая сила проникнута социалистической идеологией, классовым сознанием и ориентирована скорее на политические акции, нежели на переговоры с организациями. Многие работодатели отмечают тенденцию к вовлечению государства в коллективные переговоры и другие касающиеся наемных работников вопросы. В некоторых странах, например, увольнение работников ограничивается законом и предполагает выплату крупных выходных пособий, регулироваться могут даже переводы сотрудников внутри организации. Для слаборазвитых стран характерны низкие показатели доходов на душу населения, высокие темпы инфляции, несправедливое распределение национального богатства. В некоторых из них средние доходы на домашнее хозяйство составляют менее $ 1 тыс. в год. Бурный рост населения в сочетании с низкими темпами экономического развития не позволяют надеяться на существенное увеличение доходов. Таким образом, работники вряд ли могут рассчитывать, что дополнительные трудовые усилия с их стороны обеспечат им соответствующее вознаграждение. Рассматривая социальные, юридические и этические, политические и экономические условия в комплексе, мы видим, что они далеко не всегда благоприятствуют внедрению передовых технологий и сложных организационных систем, и более того, очень часто они носят устойчивый характер, ибо слишком прочно вплетены в целостную социальную ткань нации. Очевидно, что жители любой страны имеют определенные предпочтения в одежде, пище, отдыхе и жилье. С точки зрения ОП существуют значительные различия в установках работников, их ценностях и верованиях, детерминирующих выполнение ими трудовых обязанностей. Одно из исследований национальных культур (охватившее более 60 стран) позволило выделить пять основных критериев различий между работниками — индивидуализм/коллективизм, дистанцию власти, неприятие неопределенности, преобладание женского/мужского начала и ориентацию на будущее. ИНДИВИДУАЛИЗМ/КОЛЛЕКТИВИЗМ. В некоторых культурах особое значение придается индивидуализму, индивидуальным правам и свободам граждан («Стремись стать первым!»), личной карьере и личному вознаграждению человека. Напротив, коллективизм делает значительный акцент на коллектив, на первый план выходит гармония между членами общества. Личные чувства подчиняются потребностям сообществ, и работники чаще задаются вопросом: «Что будет полезнее всего для организации?» Большое значение в коллективистских культурах имеет сохранение лица (поддержание собственного имиджа в глазах других), репутация во многом определяет общественное положение. США — страна индивидуалистической культуры («Каждый за себя»); Япония — коллективистской («Торчащий гвоздь нужно заколотить»). ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ. Насколько важны организационный статус, престиж и уровень организационной иерархии? Какие права по принятию решений получают сотрудники в зависимости от организационного уровня? В какой степени работники полагаются на желания и решения менеджеров? Дистанция власти означает уверенность в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров и рядовых сотрудников (что характерно для азиатских и латиноамериканских государств). Напротив, в США и скандинавских странах дистанция власти существенно меньше, работники допускают, что менеджеры «имеют право» на ошибки. НЕПРИЯТИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ. В некоторых культурах высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить о неприятии неопределенности. В других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда. Высокая степень неприятия неопределенности характерна для таких стран, как Греция, Португалия и Бельгия, в которых высокое внимание уделяется структурам, стабильности, четким правилам. Низкая степень ухода от неопределенности характерна для Китая, Ирландии и США. МУЖЕСТВЕННЫЙ/ЖЕНСТВЕННЫЙ ТИП ОБЩЕСТВА. В обществах мужественного (маскулинного) типа роли полов определяются в традиционной манере, в то время как общества женственного (феминистского) типа характеризуются широкими взглядами на огромное многообразие ролей, которые мужчины и женщины играют в процессе труда и в домашнем хозяйстве. В обществах мужественного типа ценятся напористость и приобретение богатства; в «женственных» обществах — межличностные отношения, забота о других, сбалансированность между семьей и службой. Скандинавские страны — яркий пример феминистских обществ; Япония — типичное маскулинное общество; США — умеренно мужественны. ОРИЕНТАЦИЯ НА БУДУЩЕЕ. В некоторых культурах основной акцент делается на таких ценностях, как подготовка к будущему, большое значение придается экономии и сбережениям, а значит, их представители (Гонконг, Китай, Япония) имеют долгосрочную ориентацию. В других культурах высоко ценится прошлое и акцентируется внимание на настоящем, большое значение придается традициям и необходимости выполнения исторических общественных обязательств. Их представители (Франция, Россия, государства Западной Африки) имеют краткосрочную ориентацию. СРАВНЕНИЕ КУЛЬТУР. Следует отметить, что к культурам различных стран неприменимы понятия «лучше» или «хуже»; они просто различны. Менеджерам необходимо хорошо ориентироваться в культуре собственных стран, искать уникальные черты в других культурах и учиться использовать свои знания для повышения эффективности организации труда.
.
Вопросы для самостоятельной работы: 1. Развитие тенденции по превращению ОП в конкретную область знаний, связанную с эффективностью управления организацией и ее персоналом. 2. Формирование организационного поведения для создания, поддержания и развития организационной и личной репутации. 3. Особенности формального лидерства в организациях разного типа.. 4. Модель самоопределения личности.. 5. Типология поведения личности. 6. Деформация поведения личности. 7. Восприятие реальности и развитие личности. 8. Экономическое стимулирование работника. 9. Регламенты организационного поведения в рабочих группах. 10. Рабочие группы и эффективность работы. 11. Групповой фактор стресса. 12. Индивидуальный, организационный, «событийный» (повседневный) стрессы. 13. Модификации власти: соучастие, партнерство, коллективное предпринимательство. Дисциплинарные отношения и организационное поведение. 14. Баланс власти. Централизация, децентрализация и делегирование власти. 15. Общение и уединение как фундаментальные потребности человека и их удовлетворение в условиях различных организационных культур. 16. Отношение «Я – другие» как универсальный историко-культурный способ регуляции уединенности. 17. Проектирование работы в организации. 18. Факторы проектирования организации: состояние внешней среды, технология работы в организации, стратегический выбор целей развития организации, поведение работников. 19. Качество трудовой жизни и проектирование. 20. Принципы управления 21. Влияние основных структурных решений на поведение индивидуума. 22. Пересмотр и перераспределение работ посредством их укрупнения и ротации. 23. Поддержание стабильной комплексной структуры и изменение требований к работникам и внутриорганизационным отношениям. 24. Конструирование новых организационных отношений и коммуникативных связей. 25. Порядок консервации организационного поведения отдельных работников, рабочих групп. 26. Концепция научения поведению: подкрепление и наказание. Позитивное и негативное подкрепление. 27. Типы поведения индивида в организации и типы научения поведения. 28. Управление поведением 29. Принципы обучения в рамках организационного развития. 30. Организационные изменения как угроза личной свободе. 31. Групповые стратегии жизни как способы реализации жизненных стилей в организации. 32. Изменения в процессе труда. 33. Механизм изменения личности и ее моделей поведения как главный источник изменения организационной культуры.
Рекомендуемая литература: Основная: 1. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник/ Д.А.Аширов.– М.: Проспект. - 2006. – 360 с. 2. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. – М.: Эксмо, 2008. 3. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник/ Л.В.Карташова Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина – М.: ИНФРА-М, 2005. – 220 с. – (Высшее образование) 4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2008. 6. Мясоедов С.П. Управление бизнесом в различных деловых культурах: Учеб. пособие. – М.: Вершина, 2009. 7. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2009. 8. Организационное поведение: Учебник/ Под ред. Г.Р.Латфулина, О.Н.Громковой. – Спб и др.: Питер, 2007. – 432 с. 9. Шейн, Эдгар Организационная культура и лидерство: Учебник/ Э.Шейн. – 3-е изд. – Спб и др.: Питер, 2008. – 336 с. – (Классика МВА) Дополнительная: 1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. – М., 1991. 2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М., 1985. 3. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М., 2000. 4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999. 5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. – М., 1992. 6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 1990. 7. Вейм П. Искусство менеджмента. – М., 1993. 8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1996. 9. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М., 2000. 10. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. – М., 2000. 11. Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования: Учебное пособие. – М., 1995. 12. Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций. – М., 1998. 13. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М., 1996. 14. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. 15. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 1997. 16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М., 1999. 17. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. – М., 1997. 18. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996. 19. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. – М., 1991. 20. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. – М., 1999. 21. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер.с англ. – М., 1996. 22. Молл Е.Г. Организационное поведение: Учебное пособие. – М., 1998. 23. Ньюстром Дж.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/ Дж.В.Ньюстром, К.Дэвис. – СПб и др.: Питер, 2000. – 448 с.: ил. – (Теория и практика менеджмента) 24. Организационное поведение / Под ред. Э.М. Короткова. – Тюмень, 1998. 25. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский опыт. – М., 1984. 26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организаций. – М., 1998. 27. Раппопорт В.С. Диагностика в управленческом консультировании. – М., 1987. 28. Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2-х тт. – М., 1997. 29. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М., 2000. 30. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и предисл. Я.А. Лей-манна. – М., 1993. 31. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. – М., 1992. 32. Шейнов В.П. Искусство общения: подготовка и проведение деловых бесед. – Минск, 1990. 33. Шейнов В.П. Как сделать совещание более эффективным, но менее продолжительным. Как подготовить хорошее выступление. – Минск, 1990. 34. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера). – Минск, 1990. 35. Шейнов В.П. Оптимальный стиль руководства. – Минск, 1990. 36. Шейнов В.П. Техника личной работы: взять недостающее время. – Минск, 1990. 37. Шейнов В.П., Шишко Г.Б. Руководителю об управлении. – Минск, 1991. 38. Шепель В.М. Человедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология. – М., 1999. 39. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 2003. 40. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. – М., 1997. 41. Якокка Л. Карьера менеджера. – М., 1990.
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 1309; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |