Расформирование

Выполнение работы.

Нормализация.

Бурление

Формирование

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ

Как правило, формальные и неформальные группы в процессе возникновения и развития проходят примерно одни и те же этапы. В самом общем виде эти этапы рассматриваются в литературе в следующем виде.

1.1. Формулирование и выбор целей.

1.2. Выработка процедур.

1.3. Определение подчинённости.

1.4. Налаживание отношений.

1.5. Знакомство с ролями и их отработка.

1.6. Выяснение “стоимости” пребывания в группе.

2.1. Обострение проблем. Разрешение конфликтов.

2.2. Серьёзные разногласия по поводу ролей и распределению обязанностей.

2.3. Борьба за власть.

2.4. Чувство подавленности от эксплуатации группой.

2.5. Определение методов управления ситуацией.

3.1. Определяются лидеры.

3.2. Развивается кооперация членов группы и начинается их целенаправленная деятельность.

3.3. Налаживаются нормальные отношения между членами группы. Нахождение компромиссов.

3.4. Устанавливаются правила работы.

3.5. Развивается сплочённость членов группы.

3.6. Определяется ответственность за выполнение работы.

4.1. Появляется согласие членов группы выполнять определённые роли.

4.2. Проявляется групповой (синергетический) эффект.

4.3. Рассчитываются нормы и нормативы на выполнение работы.

4.4. Развивается и оформляется культура организации.

4.5. Определяется взаимозависимость и отрабатывается взаимодействие между членами группы.

5.1. Исчезновение цели.

5.2. Уход из группы лидера.

5.3. Роспуск группы.

5.4. Выполнение бюрократических операций по завершению работы группы.

Источник?????

На первом этапе люди знакомятся друг с другом, делают попытки установить приемлемые модели поведения в отношении работы, так и по поводу ответственности и межличностных отношений. Этап считается завершенным, когда люди начинают воспринимать себя членами данной группы.

Чрезвычайно важно понять и правильно организовать деятельность на втором, наиболее ответственном этапе. От поведения руководителя, от обоснованности принятых им решений, от квалифицированной их реализации зависит как эффективность деятельности группы, так и само её существование.

На этом этапе происходит конфронтация работников и множество самых различных внутригрупповых конфликтов. Члены группы высказывают самые различные мнения по поводу целей группы, предлагают различные пути развития, выражают различные интересы, проявляется различное отношение к работе, распределению ролей, прав, обязанностей, ответственности, происходит борьба за власть. Этот этап протекает тем более бурно, чем больше работники различаются по квалификации, опыту, целям, амбициям, стремлению к власти. На втором этапе развития группы происходит столкновение различных организационных культур. И чем больше различаются эти культуры, тем более бурно члены группы сопротивляются контролю со стороны руководителя группы, демонстрируют враждебное отношение друг к другу. Роль руководителя на этом этапе чрезвычайно велика, так как если не предотвращать и не разрешать конфликты, то члены группы могут покидать её и группа может прекратить своё существование.

Этап бурления переживают практически все группы, как в процессе своего становления, так и в процессе любой реорганизации. Даже введение в группу одного способного, но честолюбивого и амбициозного сотрудника может привести к резкому снижению эффективности деятельности группы и даже к её распаду.

Очень часто вновь назначенные молодые неопытные или недостаточно подготовленные руководители начинают свою деятельность с перестройки. Им кажется, что они более грамотные, более способные и талантливые руководители, чем прежние. Однако жизнь, практика всё расставляют по своим местам. Перестроенные группы, организации, министерства, аппарат управления страной на долгое время перестают работать. В них начинается настоящее бурление. Об этом мы постоянно читаем в газетах, слушаем по радио, смотрим по телевидению.

Например, объединение министерств образования и науки в одно ведомство столкнуло организационные культуры образовательных, научных и управленческих учреждений. Это вызвало большое число конфликтов. Всемирно известные учёные, академики Российской академии наук вместо научной работы стали бороться с чиновниками, отстаивая свои права. Конечно же, это привело к снижению эффективности деятельности как учреждений образования, так и учреждений науки и, соответственно, к отставанию страны как области образования, так и в области науки. Объединение МЧС и пожарной охраны привело к увольнению большого числа работников пожарной охраны, которыми не захотели работать с руководителями, не знающими основ пожарного дела. Это создаёт основу для роста числа пожаров, гибели людей. Объединение министерств здравоохранения и социальной политики привело к большому числу конфликтных ситуаций в стране, в результате которых значительное число людей потеря- ли не только здоровье, но и жизнь. Такие примеры можно продолжать бесконечно как на уровне министерств, так и на уровне предприятий, организаций, отдельных групп работников. И всё это происходит, в основном из-за организационной, и психологической неграмотности руководителей, которые до сих пор считают, что стоит только приказать и люди будут выполнять точно так, как приказано.

Процесс бурления может носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Поэтому каждый руководитель должен хорошо понимать причины сопротивления нововведениям, а также представлять себе, что может получиться в результате реализации предложенных мероприятий по организации или реорганизации группы и тщательно подготавливать все реформы.

По мере разрешения конфликтов в группе и признания лидерства за одним из членов группы этап бурления завершается.

Нормирование – это третий этап развития группы. Он характеризуется процессом сплочения и идентификацией себя членом группы. Развиваются тесные товарищеские отношения, заинтересованность в работе, чувство общей ответственности за результаты деятельности группы. Этот этап заканчивается, когда члены группы принимают единый для всех порядок выполнения работ и начинают понимать себя как единое целое.

На этапе выполнения работы группа направляет свою деятельность на достижение поставленных перед ней целей с высоким качеством.

Дж. Шермерорн предлагает оценивать зрелость группы по следующим критериям.

Таблица

Критерии оценки зрелости групп

	Критерии	Незрелая группа	Зрелая группа
1. 2. 3.   4. 5.   6. 7. 8. 9. 10.	Механизмы обратной связи Методы принятия решений Групповая лояльность/ сплочённость Методы деятельности Использование ресурсов членов группы Коммуникации Цели Отношения власти Участие в лидерстве Принятие взглядов большинства	Плохие Нефункциональные Низкая   Негибкие Плохое   Нечёткие Не приняты Независимость Слабое Незначительное	Хорошие Функциональные Высокая   Гибкие Хорошие   Чёткие Приняты Взаимная зависимость Сильное Значительное

Этап расформирования может носить как единовременный для всех членов группы процесс, когда цели достигнуты, или как постепенный роспуск группы из-за её разделения.

Дата добавления: 2014-01-07